第二章招聘与配置练习题.doc

个人收集整理 勿做商业用途第二章招聘与配置历年考试试题（新教材）2010年5月36、与其他公司协作的能力属于（ ）。（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征 (C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征37、（ ）模型需要对不同胜任特征进行排序。（A)盒型(B）簇型（C）层级式 （D）锚型38、在构建岗位胜任特征模型的方法中,（ ）属于定量研究。（A）编码字典法(B）专家评分法(C)频次选择法(D）相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ ）。（A)企业管理人员训练（B）军事训练(C）儿童心理疾病治疗 （D）儿童游戏40、公文筐测试不适合测评（ )。（A）计划能力（B)决策能力（C)整体运作能力(D）谈判能力 41、职业特征属于现实型的是（ )。(A）司机 （B)推销员(C）秘书(D）市场研究人员42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（ ）。（A）良好的组织形象（B）较高的工资和福利 (C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感43、（ )属于非自愿流出。（A）解聘 （B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业44、( ）主要适合管理人员.（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法 （D）升等考试法45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。（A）成本收益分析（B)群体批次分析 （C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析93、概念胜任特征包括( ）。（A）创造力 （B)分析能力 （C）社会敏感(D）合作能力（E）解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中,（ )。（A）首先要进行的是高层访谈 (B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 （C）要遵循“不重叠、能区分、易理解的建模原则 （D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括()。（A）能考察参与者的综合能力 （B）能直观展现参与者的真实水平 (C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验 （E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策96、投射测试的不足之处包括（ ).（A）耗时费力 （B）投射测试的重测信度较低 （C)被试容易受施测的情境影响 （D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 （E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( ）。（A）研究员工的需求情况 （B）参与面试 （C）批准招聘的总体规划(D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响98、关于预备性面试，说法正确的有（ ）.（A）部门经理开始介入(B)对简历的内容进行简要核对 （C）审核求职者的简历和应聘申请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为 （E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。（A)工资福利待遇 （B）上下班的交通状况（C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求（E）直接主管有人格和工作能力,是否关注下属的发展 3、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15,当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么?(14分）（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？(16分）P1542010年11月37、按照（ ）的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。(A）运用情境 (B）主体（C)获得方式（D）内涵的大小38、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。（A）层级式模型（B）簇型模型（C）盒式模型(D)锚式模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。（A）频次选拔法（B）编码字典法（C)德尔菲法 (D）相关分析40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ).（A）计划能力（B）决策能力(C）分析能力(D）沟通能力 41、（ ）属于职业能力测试。（A）SCII（B）MAT (C)SDS（D）TAT42、心理测试的标准化不包括（ ）的标准化。（A）题目（B）施测过程(C）解释（D）施测对象 43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试自由补充完成，是投射测试的( )。(A）联想法（B）构造法（C)完成法 (D）逆境对话法44、（ ）不属于评价中心法。（A）简历筛选 （B）结构化面试（C）公文筐测试（D）无领导小组谈论45、（ ）是员工流动最准确的预报器.(A)员工工作满意度（B）员工流动行为倾向 （C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价(D）对企业外其他工作机会的预期和评价93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ )。（A）建立在合格标准的基础上（B)包含了对所有职位的能力要求（C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性（E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94、（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标.（A)频次选拔法 (B）编码字典法（C）聚类分析法(D）T检验分析法 （E）因子分析法95、下列关于沙盘推演测试法说法正确的是（ ）。（A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试(C)个人得分需要考虑小组分数 （D)一般选择一个经营年度来进行模拟（E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ）。（A)评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制（C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现（D)试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入比较大 97、下列说法正确的是（ )。（A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B)产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C)相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D)技术变更与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长(E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立承担的。（A）简历筛选 （B）预备性面试 （C)职业心理测试 （D）结构化面试（E）评价中心测试99、一般情况下，水平流动包括( ）之间的流动.（A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级综合分析题2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理,负责西南市场.西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）2011年5月36、在胜任特征冰山模型中，（ ）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。（A）技能（B）自我概念（C）动机 （D）社会角色37、按照( ）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。（A）运用情境（B）主体 （C）获得方式（D)内涵的大小38、胜任特征( ）主要应用于绩效管理。（A)层级式模型（B）簇型模型（C）盒型模型 （D）锚型模型39、行为事件访谈法的实施中，( ）。（A）一般只采取面谈的方法（B)要求被访者列出工作中最重要的三项技能（C）尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历（D）访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（ ）（A）文件设计（B)测试模式设计(C）工作岗位分析 （D）评分标准确定41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心,这体现了个性的（ )。（A）独特性(B）一致性 （C)稳定性（D)特征性42、cops属于（ )（A）学业成就测试（B)职业兴趣测试 (C)职业能力测试（D）职业人格测试43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（ )的标准化。（A）题目(B）施测（C)评分（D）解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( ）。（A)市场状况对工资的影响 (B）市场状况对用工量的影响（C）市场预期对劳动力供给的影响（D）人力资源供求关系对工资的影响45、（ )和员工流动率成正比.（A）员工工作满意度（B）员工家庭-生活平衡感（C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价(D）员工对其在企业外未来发展的预期和评价 93、（ ）属于财务经理的鉴别性胜任特征（A）团队激励（B）谨慎细致（C）工作流程改进 （D）五年以上管理经验 (E）财务相关专业大学本科学历94、（ )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。(A)决策能力（B)分析能力 (C）计划能力（D）机械推理能力 （E）抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于（ ）。(A)表面效度太高（B）可能存在较大的评分者误差 （C）不能真正避免防御反应的干扰 （D）不能对被试的人格进行综合测试（E）测试成本高,分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( ）。（A）联想法 （B）构造法 （C）绘画法（D)完成法（E)逆境对话法 97、（ )属于预备性面试的工作重点。（A）判断求职者的职业发展趋势（B）注意求职者的非语言行为传达的信息 （C）通过谈话考察求职者概括化思维的水平 （D）从候选者中选出一名最符合职位要求的人（E）向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息98、（ ）的流动属于垂直流动.（A）平级工作调动(B）工作轮换（C）晋升 (D)B级人干A级事（E）降职 99、（ )属于处罚措施.（A）员工上岗前的谈话（B）降职 （C)书面警告 （D）暂时停职 （E）针对不良行为的警示谈话 2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行了分析.构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。(10分）