公共部门人力资源管理形成性考核册答案.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。公共部门人力资源管理形成性考核册答案第一次作业1、 郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药, 每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额, 她担心这样做会出事, 并认为过分追求经济利益会导致不合理用药, 甚至滥用药。因此, 她向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致她失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年, 在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明, 术后没有向家属及时通报病情, 且科主任涉及离岗、 索要高额会诊费、 让家属买来棒冰作物理降温等问题, 家属因此大吵大闹并与保安发生冲突, 导致院领导被打, 脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是她向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。2、 C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、 医生不敢开刀、 前来就诊的病人少、 科内团结差等。在C医院工作期间, 郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士、 日本九州大学FumioShima博士合作的课题”立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河, 系列论文在国内外多家刊物发表。其课题”经颞浅动脉逆行插管造影、 化疗技术”也系国内外首创。另一项”脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评, 获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年, 她发表了7篇论文。这样的人才C医院不要, 还要与其解除合同。在科室中受到排挤, 凭不上副教授, 可见C医院的人才生态环境非常的糟。3、 完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、 尊重人才, 关键是要落实在行动上, 既要创造人才成长的环境, 更要创造让她们发挥才华、 心情舒畅的环境。( 1) 、 要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比, 显得尤为稀缺和宝贵。可是, 人才流动必然带来竞争, 竞争能够导致人力资源的合理分配, 可是, 盲目的竞争却会带来人力资源的浪费, 可见从人力资源管理的角度来看, 要对人力资源的流动做出正确的引导, 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。( 2) 、 要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的, 从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。可是, 一旦具备了某种技能, 就有了很大的区别。一般我们把素质较高的, 具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才, 在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。( 3) 、 应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分, 人才是为经济建设服务的, 国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率, 要保持人才拥有量大于培养量, 还要保持较高的人才合理使用率。其次, 要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、 尊重人才, 其核心是正确地使用人才。( 4) 优化人力资源战略和政策环境, 引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式, 其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来, 各地在优化引人环境方面做了大量工作, 对有关引人政策做了明确规定, 取得了显著成效。但要进一步优化引人环境, 办法应该更多一些, 落实应该到位一些。( 5) 提高人力资源安全环境, 防止人才流失。世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发, 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设, 中国人力资源安全环境有了一定的改进。当事主体不但在观念上已经认识到人才安全的重要性, 而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。可是, 同国外人力资源安全机制相比, 中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下, 要有效防止重要人才流失, 我们需要高度重视和充分信任国家重要人才, 经过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规, 提高重要人才待遇, 保障重要人才权益, 规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案, 实施动态管理。第二次作业围绕”以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题, 自行选择论述角度, 撰写一篇不低于1500字的论文。参考范文一政府在人力资源开发与管理的过程中, 必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则, 并在实践中自觉贯彻执行, 具体而言要从”更新观念”、 ”建立机制”、 ”落实方法”三个方面入手: 1.转变观念, 发展教育。人力资本理论的创始人, 美国经济学家, 诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出: 人类的未来不是由耕地、 空间、 能源所决定的, 人类的未来是由人类的智慧所决定的。因此人力资本理论当中渗透着人文关怀, 深刻思考和乐观的情绪, 与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、 学者、 青年中的睿智者等同于机器设备, 认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便能够趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才, 服务人才, 给人才的成长和才能发挥开路, 给予专家、 学者以更多的信任, 委以重任, 给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会, 使之在精神上得到满足, 情感上拥有归宿。这不但是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段, 更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一能够与对手抗衡的武器。不错, 当我们的竞争对手以高工资、 高报酬、 优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时, 我们的确捉襟见肘。如果想经过颁布几条政策, 给人才的离去多设置几道关卡, 这只能是堵了门, 却堵不住窗的自欺欺人之术。既然, 我们不想像印度那样成为软件发达国家的”后方加工厂”, 就必须改变原来被动的留人之道, 而改为”一稳定, 二发展, 三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重, 另一方面我们也拥有留在海外的”人才银行”。因此, 如何改变观念, 探索一条具有中国特色的留才之道, 是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校, 有许多待开发的课题, 更有广阔的市场和发展空间, 完全能够靠事业留人, 靠环境留人, 靠体制留人, 而这一切方法的关键是人的感情因素, 给予人才更多的信任, 更大的权力, 更大的施展空间, 就能在感情上吸引人才, 留住人才。2、 建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略, 人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、 高级经营管理人才, 制定出一套培养、 造就管理家、 前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、 劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系, 从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大致现。其次, 对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者, 政府也应认真研究出一套能吸引她们回国服务的政策, 而且应建立一套以”不求所有, 但求所用”为指导思想的用人制度, 对于已从海外回国的人员不要因为”不放心”就只任命为副校长、 副经理、 副主任, 只要她能把业务搞上去, 就放权, 让她在技术上说了算。同时还应该允许她们继续与国外保持联系, 允许她们再次出国深造, 消除她们回国服务的后顾之忧。再次, 还应加快科技体制和教育体制改革的步伐, 促进科技、 教育与经济、 工业的紧密结合。当前, 中国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、 科技院所和事业单位工作, 让她们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、 科研院所进入企业, 服务于企业的技术创新, 加快知识技术产业化的进程, 为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道, 真正激发科研人员的创造*, 也为科技创新增添活力。最后, 加大国家和社会对教育、 科研的投资。教育也是一种产业, 而且是投资收益率很高的产业, 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、 中等发达国家和发展中国家分别为9%、 10%和13%, 而个人投资的收益率则分别为12%、 17%和24%, 均远远高于国家平均经济增长率, 能够认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长, 而收益的又是无形资产, 因此, 政府更应起协调、 带动作用, 减少个人投资风险, 调动个人和企业扩大对教育的投资, 从而促进社会人才资源的发展, 从整体上提高国力, 来应对国际竞争。国家的兴旺发达, 同时也是吸引人才的极为有利的条件。3、 科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才”掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实, 政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策, 以保证人才资源的合理开发和有效利用, 以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一, 确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制, 建立正规的劳动力市场中介服务机构, 清除旧体制的障碍, 促进人才的合理流动, 真正使人才能够实现自身价值最大化。第二, 真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度, 而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来, 使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺, 而且应综合运用高工资, 风险期权和继续教育等多种分配手段, 使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三, 为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、 产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、 保护知识产权的政策和法律、 以及创新成果的价格确定政策等。第四, 制定鼓励个人、 企业扩大教育投资的政策, 可给予收入分配, 社会保障待遇, 以及税收、 费用等方面的优惠政策等, 这些均可起到不错的效果。第五, 宣传新的用人观念, 为人才的”柔性流动”提供服务和帮助。参考范文二幼儿园管理如何实现以人为本如何最大限度地挖掘人力资源、 发挥人力资本的最大作用, 已成为管理科学和实践面临的重要课题。就幼儿园来说, 绝大多数园长都能从以人为本的理念出发, 调动教师的主动性、 积极性和创造性, 以期达到事半功倍的效果。可是, 在实际的工作中, 往往因工作忙碌, 应筹过多而心生浮燥, 或因缺乏宽广的胸怀, 而无暇思考或不屑于认真思考这个问题, 在管理上就依然是”以管人为本”: 主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种”见物不见人”的管理方法与”以人为本”是背道而驰的, 容易使教师产生消极、 逆反甚至对立的心理, 使管理陷入”管”而不”理”的难堪境地。可是, 这并不是说, 规章制度是可有可无的, 没有规矩, 不成方圆, 对一个集体来讲, 规章制度能有力地约束其成员的行为, 对于幼儿园来讲, 它是日常教育教学正常运转的有力保障, 但问题是, 我们不能总是依赖它, 不能一味简单、 机械、 生硬地”照章办事”, 因为规章制度管理只是管理的初级阶段, 从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发, 管理最终是要建设一支思想素质高、 业务能力强、 对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍, 因此管理的根本在于做人的工作, 即以人为本, 另外, 我们必须看到, 自改革开放以来, 人的思想解放了, 主体性增强了, 主要表现在自我意识和独立性增强了、 更加注意自身价值的实现, 这就要求管理必须深入地做教师内心的工作, 使其感受到工作的意义和快乐, 萌发内在动机。因此: 以人为本近乎”以人心为本”。那么, 如何去做”人心”的工作, 实现以人为本的管理呢? 首先, 要提高园长自身的修养和管理水平: 在教师当中有崇高的威信, 有宽广的胸怀, 讲民主, 有亲和力、 凝聚力, 对幼教事业的发展有科学的预见性, 对幼儿园自身的发展有长期、 可行的计划, 具体来讲, 要落实以人为本, 须从以下三个方面着手: 一、 师德建设常抓不懈, 培养教师热爱幼儿, 热爱幼教事业的情感幼5家5儿童随着知识经济的到来, 社会对教育提出了培养高素质人才的要求, 幼儿教育作为基础教育的根基, 一样受到了社会和家长前所未有的重视, 作为幼儿教师, 一定要站在时代发展的高度, 明确自己所肩负的历史使命, 尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责用自己的爱和智慧, 让每一个幼儿都得到最大可能的发展, 做好”育苗”工作。爱是人类特有的情感, 它存在于每个人的心中, 特别是当教师面对着天真烂漫的幼儿时, 心中那份怜爱更是油然而生。关键是教师要长久地保持对幼儿的这份纯爱的感情, 不会使其随着时间的消磨而淡化, 而且要公平地去爱每一个幼儿。可经过树立榜样、 听报告、 谈心、 讨论、 师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情, 树立正确的儿童观、 教育观, 并把爱心化作实际行动, 要教师带着一颗童心, 细心、 耐心、 精心、 创造性地投入到工作中。二、 做教师的贴心人, 关心教师的身心健康幼7家7儿童由于幼儿好模仿、 情绪易受感染和暗示, 因此, 教师的身心健康( 特别是心理健康) 不但关系到她自己能否顺利地完成工作, 更会关系到幼儿良好人格的形成。一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方, 举止优雅, 对幼儿和蔼可亲、 一视同仁, 对同事豁达大度、 积极合作。而幼儿教师偏偏每天都要面临繁琐的工作, 组织教学、 负责幼儿的安全和健康、 参加进修、 接受培训、 应付各种参观和检查、 科研任务、 论文压力, 不胜繁忙, 经常要加班, 再加上来自家庭的责任, 使得教师能够身心疲惫。在这种情况下, 园长一定要做教师的贴心人, 放下架子, 经常和她们沟通, 关注她们的情感, 为她们疏导压力, 帮助她们解决困难, 让每一个人都感受到园长的尊重、 信任和关心, 产生温暖如家的感觉。如为年轻教师解决生活上的困难, 并给她们一定的发挥特长、 锻炼成长的机会, 对于老教师, 就要多关心她们的身体健康, 并鼓励她们积极学习, 更新知识和观念。要适时组织一些有益身心的文体活动, 让教师有机会充分地放松和交流, 感受到温暖、 和谐、 蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。也可请心理学专家做有关心理保健方面的讲座, 提高教师的心理调节能力, 树立乐观向上的人主观。三、 多渠道提高教师业务素质, 并培养起教师的事业心园长一定要经过多种难免渠道, 提高教师的业务能力, 使管理过程成为教师学习、 提高、 成长的过程, 培养起其对幼教事业浓厚的兴趣, 并形成稳定的事业心。首先, 能够采用目标激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来, 让教师明确幼儿园发展的远期、 中期、 近期目标, 鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等, 引起教师的成就动机, 主动完善自己。第二, 经过多种渠道提高教师的业务素质, 为教师提供进修深造的机会, 夯实教师的理论基础; 经过教学技能大赛、 定期的岗位练兵、 听学术报告、 集体读书活动等, 对教师的整体业务素质进行检查和促进。最可行、 也是最重要的途径是, 给教师一定的自主权, 鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题进行深入研究, 在园里创造”人人参与科研、 人人都是幼教专家”的气氛。要完成科研任务, 教师必须认真观察幼儿、 研究幼儿、 多方查找资料、 请教专家、 施行实验、 写成结题论文, 在这个过程中, 教师掌握了科研方法, 提高了理论水平和施教能力, 养成了爱思考、 善于思考的好习惯, 更重要的是, 科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣, 体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力, 从而把幼教事业当作自己发挥所长、 实现人生价值的园地, 事业心就会由此产生。第三, 尊重教师的主体性, 帮助和引导教师实现自身价值, 使每个人都自信、 自立、 自强。因此, 园长一定要尊重每位教师的劳动, 着眼于其长处, 多给教师一些期许的眼光, 创造机会让其展示优势的一面。认真考虑、 采纳教师的合理化建议, 引进公平竞争机制和干部轮岗制, 使更多的人得到锻炼, 这些也都是尊重教师主体性, 激发其工作热情的好方法。总而言之, 依据以人为本的管理策略, 园长一定要尊重、 爱护教师, 培养起教师的事业心, 这样, 教师自然会将一些规则内化, 实现自我管理。第三次作业结合中西方用人的理论与经验, 联系实际, 采取课堂小组的形式, 讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。1.个人讨论提纲( 50) (1)、 用其所长、 用其所愿、 用当其时。知人善任, 用其所长、 用其所愿、 用当其时是用人之道的核心。用其所长, 就是使用人才要扬长避短, 兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上, 让其尽展其才; 用其所愿, 就是根据使用对象的兴趣、 爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度, 是推动人们积极认识事物, 从事活动的内在驱动力。用其所愿, 有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一; 用当其时, 就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样, 从萌发到鼎盛再到衰退, 其发展轨迹犹如一个抛物线, 都有其发展的顶端。因此, 要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄, 打破论资排辈、 求全、 平衡、 照顾的束缚, 适时”起用”。(2)、 鼓励竞争、 优胜劣汰、 人尽其才。用人的目的是”激活”人, 而非”管住”管死”人。要做到人尽其才, 必须鼓励竞争, 优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争, 不但会造成用人的高额成本, 而且工作只会死水一潭, 直接影响到公共部门的服务质量, 甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争, 不但能促进公共部门人员能上能下、 能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成, 而且在存优汰劣、 升优汰劣的同时, 也有利于促进平庸者的成长与发展, 在这种压力下, 她们会努力向优秀靠拢, 转化。2.小组讨论提纲( 50) (1)、 以人为本、 以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、 最活跃和最具有能动性的因素, 是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为, 技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中, 我们要牢固树立以人为本的新观念, 改变传统的将人作为工具、 手段的管理模式, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。(2)、 德才兼备、 注重实绩坚持德才兼备, 就是在选拔使用人才时, 既要考察人才的思想觉悟和政治品质, 又要考察人才的文化水平和领导才能。首先, 在选拔人才时, 应将德与才看成是一个完整的统一体, 不能割裂, 不可偏废。其次, 德和才相比较, 德是第一位的。德, 是才的方向和灵魂, 是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下, 人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此, 在坚持德才兼备的前提下, 应注重对德的考察。(3)、 优化资源、 合理配置。公共部门掌握公共权力, 对社会公共事务进行管理的同时, 为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的, 其员工配合程度如何, 直接影响其为民众服务的质量。因此, 在公共部门人力使用上, 优化资源、 合理配置, 意义重大。优化资源、 合理配置, 重要的是要做到人岗匹配第四次作业一、 选择填空1、 价值2、 教育3、 能岗匹配4、 工作分析5、 以人为本二、 多项选择1、 ABD2、 ACD3、 ABC4、 ABD5、 AD三、 判断题1、 T2、 F3、 T4、 F5、 T6、 F7、 T8、 T9、 T10、 F四、 名词解释1、 职位分类指的是以职位为对象, 以职位的工作性质、 难以程度、 责任大小及所需资格条件为评价因素, 把职位划分成不同的类别和级别, 作为人事管理基础的一种人事分类制度。2、 公共部门人力资源生态环境: 是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和, 它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和, 是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提, 它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、 绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。4、 公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现, 根据组织实际工作情况和员工发展需要, 对员工的知识, 技能, 能力和态度等所实施的培养和训练。五、 简答题1、 公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同? ( 1) 公共部门人力资本具有社会延展性; ( 2) 公共部门人力资本具有成本差异性; ( 3) 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性; ( 4) 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性; ( 5) 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、 公共部门工作分析的作用( 1) 工作分析是公共部门人力资源规划的基础。( 2) 工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。( 3) 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。( 4) 工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。( 5) 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。( 6) 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。( 7) 工作分析有助于劳动安全。( 8) 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3、 如何深化公务员福利制度的改革( 1) 简化各项补贴项目, 实现福利的货币化, 显现化。( 2) 建立驻地财务中心制度, 加大预算外资金监管力度。( 3) 福利费的增减应与国民收入相协调, 按一个合适的比例范围上下浮动。( 4) 经过全国统一平衡和协调, 逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。六、 论述题1、 试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。( 1) 、 专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临, 随着政府管理复杂性的增加, 随着政府管理对大量信息的需求, 随着政府管理日趋技术化和专门化, 政府管理对专门性的需要更加强烈, 这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例, 据估计, 在不远的将来, 无论是公共组织还是私营组织的工作, 将有为专家系统或人工智能所扩张或替代, 所谓扩张, 系指专家系统与专门技术人员兼顾工作, 使工作的效率效能提高; 所谓替代, 系指未来相当比例的工作, 由机器代替人力去做。与此同时, 知识和信息工作者, 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中, 知识和专家的权威将会日益显现。( 2) 、 从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理, 是一种以控制为导向的消极的管理, 这种管理的基本特点在于: 强调效率价值的优先性; 强调公务员的工具角色; 强调严格的规划和程序; 重视监督的控制; 强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、 缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理, 乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上, 创造一个公务员潜能发挥的良好环境, 促使公务人员具有使命感, 从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同, 新的公共部门人力资源管理强调的”授能”, 即授权赋能, 主要特征表现在: 开放参与决策机会; 提供行政人员发展自主性的机会; 发展组织共同愿景; 发展并维持组织成员之间的依赖、 开放式沟通等。( 3) 、 公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来, 面对新知识和新技术的挑战, 越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展即经过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、 行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会, 过去被动式的学习已经无法适应时代的要求, 具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心, 学者马库德称之为”新学习”, 所谓新学习它具有以下特征: 学习目标是欲达成组织绩效; 学习的重点在”学习如何学习”的过程; 灵活适用具有弹性的组织结构, 使学习多样化; 学习时要发挥运用创造力, 培养非直线式、 直觉式的思考; 学习可使人们更有意愿及能力, 发挥更有效率而迈向成功; 鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动; 组织应具有开放性的特性, 对于不同的学习方式都能够讨论及包含; 学习是一连串的规划、 执行与反馈过程; 强调教学相长, 相互学习; 将学习融入工作之中, 同时成为生活中不可分割的一部分。( 4) 、 人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下, 传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化, 提高效率、 符合创新的要求, 发挥公共部门人力的专业才能、 有效运用科学技术, 组织的弹性化、 灵活化、 临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构, 人们有许多描述, 如网络组织、 无缝隙组织、 后官僚组织等等, 不论叫什么名称, 能够肯定, 新型的组织结构将具有如下特色: 对环境具有开放性, 组织结构的弹性化; 组织更趋扁平化, 中层管理的削减; 强调经过对话建立权威, 权力的均等化; 信息的共享和决策的开放; 权力结构从集中、 等级式的, 转化为分散网络式的; 从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制; 组织的价值观从效率、 安全、 回避风险转向效能、 敏感性、 适应性和勇于创新。总之, 新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能, 而不是抑制创新与活力的组织。( 5) 、 公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征, 人力资源管理的电子化和网络化, 能够增加效率, 节约成本; 有利于人力资源战略和政策制定; 有利于加强人员之间的沟通与联系; 有利于实现参与管理。未来主要的发展包括: 电子人事政策法规和电子人力资源资料库; 电子招聘; 电子福利支付; 电子动态管理等。卓越人社区-全国最大的大学生交流社区2I9H/W4zi(6)、 政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大, 乃是过去时代各国政府的一个普遍现象, 究其原因在于政府功能的扩张、 社会的发达、 政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、 绩效低下、 成本扩张。因此, 从1年以后, 各国之文官改革, 莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1年会计年度精简全职公务人员27.2万人; 加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3的公务员。随着”小政府”观念的深入人心, 人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。(7)、 绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚, 绩效将深入种种目标当中, 成为最受关注的课题。事实上, 组织的成功与否, 应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今, 无论公、 私组织, 绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标, 以使她们的能力获得最大的发挥; 并经过绩效考评, 以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分: 对每一项任务及价值作清楚的陈述; 规划一套用以建立个人行为表现契约的程序; 建立一套流程, 作为公务人员能力改进计划的基础; 订立绩效指标; 建立绩效评鉴机制。(8)、 公务伦理责任的强调和重视。近年来, 越来越多的公职人员的不道德行为( 如腐败) 导致了政府威信的下降, 导致了公民对政府官员产生”信任赤字”, 严重影响到了政府的合法性问题, 在此背景下, 经过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信, 就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国, 178年制定”政府伦理法”, 对公务员的伦理作为法律规定, 同时成立”政府伦理局”, 具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会185年发表公务员伦理法典, 14年又予以修正, 要求公务员为公共利益服务, 尊重宪法及法律, 展现个人正直, 追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作, 许多国家亦有公务员伦理的法律。中国当前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规, 维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面, 但随着”以德治国”观念的逐步深入, 公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。能够肯定, 如何维系公务员伦理行为, 是今后中国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。