沈阳绿康冷饮公司人力资源激励存在的问题及对策.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 设 计（论 文）

设计题目: 沈阳绿康冷饮公司人力资源激励存在的问题及对策

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摘要
激励运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文结合工作实际对绿康冷饮公司人力资源激励存在的问题进行分析，提出了“提高薪酬中固定部分的比例，完善薪酬正常增长机制”、“实行岗位能级制工资，明确员工发展通道”等五点建议。公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。激励则是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。

关键词：人力资源激励 成因分析 激励机制设想
Abstract
Abstract: the incentive to use quality to some extent the prosperity of the enterprise is an important factor. Combining with the practical work of Lvkang cold drinks company human resources incentive problems in the analysis, put forward " raise in salary fixed proportion, perfect salary normal growth mechanism"," the implementation of post salary of staff development level, clear channel" five suggestions. Public sector incentive mechanism is built on the" people-oriented" based on the guiding ideology, and they use modern management ideas and technology, only by constantly strengthen incentive mechanism supporting system, by improving the pay system, perfect promotion mechanism, introduce competitive system, improving the evaluation system, build effective communication mechanism and other means, to solve our country public sector incentive mechanism problems. The competition among enterprises in the final analysis is the competition of talents, the talent competition is the key talent state of mind, emotional competition. Motivation is the morale of the reinforcer, is summoned the high morale of remedy.

Keywords: Human resources incentive Cause analysis of Incentive mechanism tentative plan

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1人力资源激励问题 1
1.2人力资源激励的目的 1
1.3怎样激励人力资源 1
第二章 人力资源激励 2
2.1人力资源含义 2
2.2人力资源激励内容 2
2.3人力资源激励创新 2
第三章 绿康公司简介 4
3.1绿康冷饮公司的历史 4
3.2绿康现状 4
3.3绿康人力资源问题 5
第四章 绿康的问题及原因分析 6
4.1绿康公司存在的问题 6
4.2绿康公司存在的问题原因分析 6
4.2.1“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄 6
4.2.2工资制度不完善 7
第五章 如何激励人力资源 8
5.1树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念 8
5.2完善工资制度并适当奖赏 8
第六章 结束语 9
参考文献 10
致谢 11

第一章 引言
1.1人力资源激励问题
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。激励则是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反应也不相同。因此，如何进行有效激励，进而充分发挥人力资源优势、调动员工的主观能动性和创造性、提高员工绩效以及营造人才合理流动的氛围，已成为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。
1.2人力资源激励的目的
人力资源激励是决定企业兴衰的一个重要因素。人力资源激励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调动员工的积极性，发挥其能力。
1.3怎样激励人力资源
一是不断完善制度激励。二是不断优化并拓展物质激励。三是形成并不断充实以人为本的精神激励。

第二章 人力资源激励
2.1人力资源含义
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。
2.2人力资源激励内容
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。
美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题作过专题研究。他的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20-30％，如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80-90％。激励机制是企业战略实现的重要一环，基本作用包括：留用高管人员和核心关键员工；分享长远的公司增长成果；令管理团队有共同的目标，平衡短期和长期的绩效目标，为公司和股东创造长期的价值；加强内部管理，增强公司的竞争力；鼓励并奖励创新和创业精神；吸引高管人才，保持人才队伍的稳定。
2.3人力资源激励创新
在当今高度发达的信息社会中，员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息，他们对以往的接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡，单单用钱或其它报酬已不能激发他们的激情，也不能使他们满足。作为管理人员，怎样在组织中唤起和激励向上的精神，如何才能激励所有员工充满激情、全力工作、敢于冒险、具有主人翁责任感、释放出蕴藏在他们之中的潜能？
公司要以人为本，为员工着想，对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职员工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。

第三章 绿康公司简介
3.1绿康冷饮公司的历史
沈阳绿康集团有限公司总部位于沈阳市康平县贺同街。集团公司始建于2000年，是沈阳改革开放浪潮中诞生的民营企业。经过近十二年的悉心经营，如今已发展成为跨地区、跨行业的集团化企业，成为沈阳冷饮行业的十大品牌之一。
多年来的稳健发展，企业已建立起稳固的市场网络体系，“先建市场、后建工厂、以厂养站、以站促厂”的营销网络建设格局，“看得到、买得到、买得起”的铺货宗旨。
3.2绿康现状
绿康在新产品研发方面，追求造型新颖、口感好、求实惠，让利于消费者的经营理念，每年都有几十种新品推出。国内一流的生产设备，花色雪糕线、挤压线、平板灌装机、凝冻机等各种先进的生产设备和工艺，巨大的生产能力为消费者制造出丰富多姿、口味独特、质量上乘、货源充足的冷饮食品，绿康品牌系列食品更因适合大众口味，不断赢得消费者与市场的认同。
绿康企业从创立之初就注重企业文化的营造，使企业内部形成高度的凝聚力和向心力。把“以德立业、以人为本”作为企业理念，并以此为核心确立了企业精神、经营方针等一系列企业文化内容，以鲜明理念塑造人、以企业精神培养人、以优秀文化熏陶人，以规章制度管好人。
冷饮市场风云变幻，绿康人不曾退却，不曾停顿。康平人，用自己的勤劳与智慧、才情与胆识，为绿康企业的发展，为团队的进步努力地奉献着。冷饮巨人，依靠天时(天气)、地利(渠道)、人和(团队)的有机结合，在冷饮环境的风云突变中，稳稳占据一席之地。
3.3绿康人力资源问题
现行的激励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对院的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向发展提供了强有力的人力保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断发展，该体系同时也出现了一些问题，主要有薪酬结构中固定与浮动部分比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中固定部分已无法满足员工的基本生活保障，而浮动部分（包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等）是与个人和院绩效紧密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。如此，员工看不到自己可能的职业发展路线图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调动员工的工作热情与创造力，不利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。

第四章 绿康的问题及原因分析
4.1绿康公司存在的问题
现行的激励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对院的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向发展提供了强有力的人力保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断发展，该体系同时也出现了一些问题，主要有：
薪酬结构中固定与浮动部分比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中固定部分已无法满足员工的基本生活保障，而浮动部分（包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等）是与个人和院绩效紧密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。此外，员工薪酬收入整体水平较低，较大地影响了员工尤其是核心员工的工作积极性和创造性，急切需要合理确定薪酬中固定与浮动部分的比重及关系，提高薪酬并完善正常的增长机制。未建立系统的员工职业发展通道。目前院未建立系统的员工职业发展通道，绝大部分员工只能参加两年一次的骨干评选，评上则享受相应津贴。如此，员工看不到自己可能的职业发展路线图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调动员工的工作热情与创造力，不利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。授权激励力度不够。项目负责人在项目经费的使用、设备购置等方面权限受限，导致项目进展经常长时间受客观条件不足的限制，影响科研工作的顺利开展。
4.2绿康公司存在的问题原因分析
4.2.1“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄
“人本思想”就是以人为本的管理思想。早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。但是在我国并没有一个很好的人本思想的环境。由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。绿康并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。
4.2.2工资制度不完善
绿康公司的工资制度是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资制度的主体，奖金和津贴是补充形式，但是这种工资制度不能完全体现出按劳分配的原则。这种工资制度不仅弹性小刚性强而且各级别的工资差距不大，无法与工作人员的劳动相匹配，尤其是一些环境恶劣、条件艰苦的部门以及一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬更无法和自己的劳动相符。在这种情况下，本应该起到激励作用的工资激励却无法发挥它的作用。虽然国家根据社会的发展来调整工作人员的工资，不断地给予加薪，但是这种加薪只是以工作人员的级别、职位的高低为基础，而不能以业绩为标准，按照绩效考核的标准来加薪更是机会渺茫。所以说绿康工资制度不完善是导致物资激励手段单一，效果不理想的物质根源。

第五章 如何激励人力资源
5.1树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念
在绿康公司，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。
5.2完善工资制度并适当奖赏
合理分发给员工工资，适当提高员工工资。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明。
在市场经济社会里，企业必须改变过去惩罚为主的制度，激励制度的建立应该包含物质奖励与精神满足两个方面，物质需要人们从事一切活动的动因，所以物质奖励也是大多数企业激励机制的主要构成部分。精神激励机制是指对员工工作的认同。员工自我价值被肯定，赋予员工荣誉，精神激励往往具有比较长久的激励作用，而且可以进一步激发员工的创新性。

第六章 结束语
企业人力资源激励对企业发展具有重要影响，企业应该提高自身的人力资源激励制度建设，提高对人力资源激励的重视，引进专业人才对企业进行管理，减少人才流失，实现人员结构稳定。这样企业才可以充分发挥和挖掘员工积极性，创造性。让员工为企业做出更大的贡献，促进企业发展水平的提高，让企业应对激烈的市场竞争，在竞争中立于不败之地。

参考文献
[1]邓婷，漫谈中国人力资源管理【J】 ，人力资源 2009
[2]廖全文，人力资源开发和管理研究【M】 ，天津：人力资源 2008
[3]石金涛，现代人力资源【M】 ，上海：人力资源 2010
[4]张震先，人力资源会计研究【M】 ，北京：人力资源 2008
[5]张玉，人力资源管理北京：清华大学出版社 2008
[6]周丽，人才学通论：北京大学出版社 2010
[7]石涛，我国员工培训中心，【J】 劳动人事 2011

致谢
本课题在选题及研究过程中得到的老师的悉心指导。的老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。的老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，虽历时三载，却给以终生受益无穷之道。对的老师的感激之情是无法用言语表达的。
感谢的老师对我的教育培养。他们细心指导我的学习与研究，在此，我要向诸位老师深深地鞠上一躬。目 录
第一章 总 论 1
1.1 项目概要 1
1.2 可行性研究报告编制依据 1
1.3 项目区简介及建设单位概况 2
1.4 可研报告研究内容 6
1.5 可研报告研究结论、问题及建议 7
第二章 项目背景及建设的必要性和可行性 9
2.1 建设背景 9
2.2 项目建设的必要性 13
2.3 项目建设的可行性 15
第三章 项目建设内容及规模 17
3.1 项目建设内容 17
3.2 建设规模 17
第四章 场址选择及建设条件 19
4.1 场址现状 19
4.2 建设条件 19
第五章 工程方案 24
5.1 方案设计指导思想及原则 24
5.2 建筑设计 24
5.3 结构设计 29
5.4 给排水设计 33
5.5 暖通设计 36
5.6 电气及弱电设计 39
5.7 消防设计 42
第六章 能源和资源节约措施 45
6.1 能源节约措施 45
6.2 建筑节能具体措施 46
6.3 给排水资源节约措施 46
6.4 电气节能具体措施 46
6.5 供热系统节能技术措施 47
第七章 环境影响评价 48
7.1 环境影响 48
7.2 保护措施 50
7.3 安全保护措施 51
7.4 环境影响评价结论 52
第八章 组织机构 53
8.1 管理机构 53
8.2 项目组织管理 53
第九章 工程管理及实施计划 54
9.1 项目建设管理原则 54
9.2 工程管理 54
9.3 项目实施步骤 55
9.4 项目实施进度计划 55
第十章 劳动安全、卫生与消防 58
10.1 劳动安全与卫生 58
10.2 消防安全 59
第十一章 投资估算及资金筹措 61
11.1 估算依据及内容 61
11.2 投资估算 63
11.3 资金筹措 64
12.1 招标依据 65
12.2 工程招标 65
第十三章 社会影响分析及评价 68
13.1 项目社会评价的依据 68
13.2 建设地区基本的社会环境情况 68
13.3 社会影响分析 68
13.4 项目在建设、运营中的社会风险分析 69
13.5 社会评价结论 70
第十四章 结论及建议 71
14.1 结论 71
14.2 项目建议 71
第十五章 附表、附图、附件 73
15.1 附表 73
15.2 附图 73
15.3 附件 73