IT行业企业薪酬新规制度.doc

.IT 企业薪酬制度

第一章 总 则

薪酬设计标准

1、 薪酬等级和行政等级分离标准。企业薪酬等级分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其
她人员。同一行政等级薪酬等级可能不一样，而且差距或许很大，表现关键业务部门和辅助部门收入
差异，以激励关键部门主动地开拓业务；
2、 公开、公正、公平标准，企业薪酬等级及相关制度制订全部向全部职员公开；
3、 “多劳多得，优劳优得”标准，经过薪酬差距表现不一样岗位技能要求。

影响薪酬原因

1、知识技巧，包含：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。
2、工作能力，包含：
（1）正确了解问题起因，分析问题性质和症结所在，寻求处理问题路径能力；
（2）利用合适资源自我处理问题能力。
3、对贡献，包含工作年限、工作最终止果影响大小、工作质量等。

薪酬内容

1、本企业薪酬分为二十八段；
2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；
3、固定薪酬包含企业原薪酬结构中基础薪酬、岗位薪酬、车饭补助等；
4、变动薪酬包含企业原薪酬结构中基础奖、考评奖；
具体薪酬等级及对应薪酬水平参考企业薪酬等级表。

薪酬等级晋升

1、 本制度晋升包含技术人员、销售人员、行政及其它人员等级晋升。
2、 企业职员晋升应遵照公平、公正、透明标准。
3、 企业职员晋升应以职员工作业绩为基础，同时考虑职员资历及其它原因。

33

薪酬等级表

第二章 企业销售人员薪酬等级和晋升

第一节 销售人员薪酬等级

第五条

因为销售人员收入组成中，销售分成占相当大比重，销售人员薪酬设计是本着“低

薪酬，高分成”标准。

第六条
销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售副总经理（市场

34段数
固定薪酬
基础奖
考评奖
累计
一段
7000
100
1900
9000
二段
6500
100
1400
8000
三段
6000
100
1400
7500
四段
6000
100
900
7000
五段
5500
100
900
6500
六段
5000
100
900
6000
七段
4500
100
900
5500
八段
4000
100
900
5000
九段
3500
100
900
4500
十段
3400
100
700
4200
十一段
3100
100
700
3900
十二段
2800
100
700
3600
十三段
2700
100
500
3300
十四段
2500
100
500
3100
十五段
2300
100
500
2900
十六段
2200
100
400
2700
十七段
2100
100
400
2500
十八段
1800
100
400
2300
十九段
1700
100
300
2100
二十段
1500
100
300
1900
二十一段
1300
100
300
1700
二十二段
1200
100
200
1500
二十三段
1000
100
200
1300
二十四段
900
100
100
1100
二十五段
800
100
100
1000
二十六段
700
100
100
900
二十七段
600
100

700
二十八段
500
100

600

总监）。她们薪酬标准以下表：
销售人员薪酬标准表

第七条


销售人员薪酬范围确定后，应依据销售人员工作业绩、工龄等原因决定该薪酬范围

内段别。具体参考该销售人员现有薪酬水平。

第八条
对于刚毕业从事销售工作学生，其薪酬标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；

中专及其它学校毕业生，二十五段。

第二节 销售人员变动薪酬考评

第九条

变动薪酬是薪酬关键组成部分，变动薪酬包含：基础奖和考评奖。其中基础奖用于员

工对企业规章制度遵守情况；考评奖适适用于工作业绩考评。

第十条
假如销售人员没有缺勤或其它违反企业规章制度行为，基础奖每个月按时加到该销售人

员变动薪酬中，不然依据企业奖惩制度给予扣减。

第十一条
销售员、销售主管考评奖和销售业绩挂钩，销售经理、销售部门经理、市场总监考

核奖和小组、部门、分管部门销售业绩挂钩，具体方法以下：
1、 销售业绩和销售计划相当，将足额考评奖加到该销售人员变动薪酬中；
2、 没有完成销售计划，核定考评奖乘以销售计划完成百分比就是销售人员当月考评奖。

第十二条
基础奖和考评奖是财务部门依据人事部门和销售部门提供考勤表和销售业绩考评表进

行计算、核实，此工作应该在每个月五日前完成。

第三节 销售人员薪酬等级晋升

第十三条
结果决定。
第十四条
提升。
第十五条
第十六条

销售人员薪酬等级晋升关键由该销售人员业绩、销售人员阶段性考评、年度考评

销售人员薪酬等级通常十二个月提升两次，对于工作尤其出色销售人员，能够取得破格

通常销售人员薪酬等级提升步骤（参考步骤图）。
销售经理、销售部门经理、销售总监薪酬等级晋升采取销售额累计制，如：当销售经

理所管理销售小组完成销售额达成 500 万，销售经理当年能够取得一次晋升薪酬机会。晋升后，销
售累计额减去 500 万。不一样等级销售管理人员晋升所需销售累计额以下。

35销售人员类别
薪酬等级幅度
备注
销售员
二十六段～二十一段
900-1700 元
销售主管
二十段～十八段
1900-2300 元
销售经理
十七段～十五段
2500-2900 元
销售部门经理
十四段～五段
3100-6500 元
市场总监
五段～二段
6500—8000 元

销售管理人员晋升累计额表
单位：万

第十七条


销售经理、销售部门经理薪酬等级晋升步骤，由销售经理、销售部门经理提出申请，

报市场总监审核，其它步骤和通常销售人员薪酬等级晋升步骤相同。
销售人员薪酬等级晋升步骤图
销售人员依据自己业绩和考评结果提出薪酬晋升申请

销售部门经理和销售经理讨论销售人员薪酬晋升申请

部门经理确定晋升职级人员名单，报人事行政部汇总审核

人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会

由薪酬委员会决定是否晋升

审批结果下达给人事行政部立案

人事行政部将审批结果转发财务部，调整薪酬，并将结果转发销售部门

第四节 销售分成制度

第十八条

销售分成是销售人员关键收入。销售分成对激励销售人员主动性和促进企业业务发展

全部含有很关键意义。

第十九条
因为企业有多个产品销售，所以在设计销售分成时应注意她们之间差异。处理这些差

别，应该有统一标准，具体有：
1、 销售分成促进业务发展，销售分成设计应促进企业销售增加，设计销售分成制度应充足
考虑企业业务具体情况，同时依据企业业务发展，适时调整分成制度；
2、 销售分成差异标准，因为企业各个产品销售存在较大差异，不一样产品销售分成百分比应该
各不相同；
3、 销售分成递进标准，为了深入激励销售人员拓展业务，销售分成实施递进标准。其原理
36

销售管理人员等级
晋升必需销售累计额
备注
销售经理
500

销售部门经理
1200

销售总监
3000

就是销售人员完成计划内销售量，根据一定销售分成百分比分成，对于超出销售计划销售量，
超出部分给以更高销售分成百分比。

第二十条
销售分成差异设计，因为企业销售产品差异，各产品销售分成百分比不尽相同，具

体销售分成百分比以下：
1、 通用软件，即使通用财务软件和进销存软件，产品标准化程度高，但通常标较低，分成
百分比应该较高。销售计划内分成百分比为 8%；
2、 专用软件，依据用户需要定制软件称为专用软件。专用软件销售难度较大，但通常标
比较大。所以专用软件销售分成应该比通用软件低，分成百分比暂定为 3%。因为存在销售人员“无
序接单”问题，为了减轻“无序接单”对企业销售影响，对专用软件销售分成进行行业差异化，
具体分成百分比以下：（参考专用软件分成行业差异表）
企业专用软件分成行业差异表

备注：企业对行业熟悉程度和软件设计难度由项目管理机构确定。
3、 硬件销售分成，因为不一样硬件销售利润率差异很大，而且销售利润率改变很大，所
以每三个月由财务部门和销售部门协商，确定不一样硬件销售分成不一样百分比。标准上，硬件销售提
成应占到毛利润率 20%或销售额 2％。
4、 假如销售部门所接项目由其它部门介绍而来，介绍部门可取得销售部门项目分成 15％。

第二十一条
标准上，一个用户只由企业一个销售人员负责。假如因为客观原因，由两个或两个

以上销售人员负责。销售分成份配由销售人员协商，协商无效，由销售经理和销售部门经理决定。

第二十二条
销售管理人员分成，销售管理人员分成由两个原因决定，即所管理团体销售额和年

销售计划完成情况：
（1）销售管理人员分成=销售团体分成×15%；
（2）销售管理人员业绩奖励：
销售经理业绩奖励 = 小组当年销售超出目标额×1%
销售部门经理业绩奖励= 部门当年销售超出目标额×1%
销售总监分成 = 企业当年销售超出目标额×1%

第二十三条
销售分成标准上是在收到用户款项后，计算销售人员应该得到销售分成，在下次

发放薪酬时和薪酬一起发放。为了促进对用户售后服务，销售人员分成在收到用户预付款和进度
款时，只发放 70%。剩下 30%等到项目服务期满后发放。

第二十四条
销售分成发放程序，销售部门每个月将业绩考评表送到财务部门（每个月 3 日前完成），

由财务部门审核，审核后将分成和薪酬一起发放（每个月五日前完成）。专用软件销售分成，销售部门应
37包含行业情况
软件设计难度
分成百分比
备注
企业不熟悉该行业，前景不好
难度大，技术壁垒高
2%

企业不熟悉该行业，前景很好
难度不大，技术壁垒不高
2.5%

企业较熟悉该行业
难度大，技术壁垒高
3%

企业对该行业很熟悉，前景好
难度较小，企业有很多开发经验
4%

企业战略上准备进入行业
不考虑技术壁垒
5%

将业绩考评表送项目管理部门审核。
企业销售分成审核、发放步骤

第三章 企业技术人职员薪酬

第一节 技术人员薪酬等级

第二十五条
第二十六条

技术人员包含通常项目开发人员、项目经理和技术支持人员。
技术人员技术序列职级包含首席教授、资深教授、教授、一级工程师、二级工程师、

三级工程师、四级工程师和五级工程师，不一样技术人员职级对应着不一样薪酬段：

38

技术人员薪酬标准表

第二十七条


对新进入企业技术人员，依据其工作年限、学历、以往工作结果等原因综合评定其

技术序列职级。

第二节 技术人员薪酬晋升

第二十八条

技术人员技术序列职级升迁：

1、每十二个月 1 月，对已在企业工作十二个月以上技术人员重新评定其技术序列职级。
2、每十二个月 1 月，各部门经理依据技术人员上年度参与项目所得绩点累计数，综合对其年底考评意
见，确定晋升职级技术人员候选人，由人事行政部汇总报送薪酬委员会，由委员会决定是否晋升该
技术人员技术序列职级及晋升级数。
3、技术人员参与项目和技术支持所得绩点在年度内累计，依据年末绩点情况确定是否能够晋升
技术职级。
4、技术人员在技术序列职级中升迁程序以下（适适用于“一级工程师”至“首席教授”，见图）：
（1）每十二个月 1 月，各部门对项目开发人员进行年底考评时，由技术人员填写《技术人员年底考评
表》，表中反应该职员截止上年年底所获绩点情况。
（2）项目目评审委员会查对《技术人员年底考评表》中数据后，确定符合评审条件技术人
员，报技术人员所在部门经理，并报人事行政部立案。
（3）部门经理综合对其年底考评意见，确定晋升职级技术人员候选人名单，并报人事行政部
汇总审核。
（4）人事行政部审核候选人名单后上报薪酬委员会。
（5）由薪酬委员会决定是否晋升技术人员技术序列职级及晋升级数。
（6）审批结果下达给人事行政部立案。
（7）由人事行政部通知本人，并通报给技术评审委员会及该技术人员所在部门经理。

39技术人员职级
薪酬等级幅度
备注
首席教授
一段～二段
8000-9000 元
资深教授
二段～五段
6500-8000 元
教授
四段～六段
6000-7000 元
一级工程师
六段～八段
5000-6000 元
二级工程师
七段～十段
4200-5500 元
三级工程师
九段～十三段
3300-4500 元
四级工程师
十二段～十八段
2300-3600 元
五级工程师
十七段～二十五段
1000-2500 元

技术职位晋升所需绩点数（参考）

技术人员薪酬晋升图

40

技术职位
所需累计绩点数
四级工程师
100
三级工程师
300
二级工程师
800
一级工程师
2500
教授
5000
资深教授
8000
首席教授
1

第三节 技术人员项目分成

第二十九条

项目分成时项目开发人员关键收入起源，项目分成对激励技术人员主动性和促进公

司业务发展全部含有很关键意义。

第三十条
项目分成设计标准，因为企业多个部门全部有项目开发职能，所以在设计项目分成时

应注意她们之间差异。处理这些差异，应该有统一标准，具体有：
1、项目分成促进业务发展标准，项目分成设计应促进企业项目质量和竞争力增加，设计销
售分成制度应充足考虑企业业务具体情况，同时依据企业业务发展，适时调整分成制度；
2、技术分成差异标准，因为企业各开发部门项目分为战术性项目和战略性项目，不一样类别
项目分成方法应该各不相同；
3、项目分成基础目标在于两个方面：（1）确保项目质量、增加用户满意度；（2）控制项目
开发成本。制度设计需要考虑这两方面原因。分成百分比确实定应考虑项目最终完成质量（客
户满意程度）、项目开发预算完成情况和项目关键性程度。

第三十一条
战术性项目分成基础计算公式：

实际发放额（E）=分成基数（F）×分成百分比(P)
其中：
分成基数=销售实际到款额。
分成百分比（P）= 基础百分比（B）×完成质量系数（Q）×项目关键性系数( I ) ×预算完成情况
系数（G）
基础百分比--采取现在企业分成百分比
完成质量系数—依据项目标考评结果确定
项目关键性系数—项目评审委员会在立项时确定
预算完成情况系数—财务部在考评阶段项目时确定
完成质量系数（参考项目阶段/最终考评表）

预算完成情况系数

41项目预算完成情况
项目预算完成情况系数
备注
节省预算
1．1

符合预算要求
1．05

稍有超支，但确有原因并经同意
1．0

超支较大，但经同意
0．95

超支较大，影响企业计划
0．9

项目质量描述
项目完成质量系数
备注
很好
1．2

比很好
1．1

达成要求
1．0

比较差
0．9

第三十二条


战术性项目分成发放程序：


总经理审核，
是否经过

第三十三条


假如项目周期较长，需要分期发放一部分项目分成，可依据项目阶段性考评结果核

定一定分成数（相对较低），项目全部结束以后，补足差额部分。

第三十四条
战略性项目关键包含：（1）基础平台开发，开发周期在 6 个月以上；（2）进入新

领域外部项目。战略性是企业长久发展基础，所以也需要经过一定方法给开发人员项目分成。

第三十五条
战略性项目标分成方法：

1、对于基础性平台开发：
（1）分成基数 = 在该平台上深入开发项目标项目分成基数
（2）分成百分比和分成年限:在战略性项目验收时设定
（3）分成发放时间:相当于相关项目分成发放时间
2、进入新领域外部前期开发项目：
（1）分成基数 = 在该项目基础上后续进入该领域项目标分成基数(F)
42

（2）分成百分比(P)和分成年限(N)：在战略性项目验收时设定
（3）分成发放时间同相关项目分成发放时间
（4）项目本身分成同通常战术性项目

第三十六条

第三十七条
战略性项目标分成步骤

享受项目分成有：项目开发人员、项目经理、项目所在部门部门经理。针对不

同人员，其分成方法有所区分。

第三十八条
首先对部门经理应核定一个固定百分比分成百分比(暂定 10%)，其实际享受分成额=

项目分成总数×分成百分比。

43

第三十九条


对于跨部门项目，某部门经理享受分成额=项目分成总数×分成百分比×其部门人

员所取得绩点总数/项目绩点总数。

第四十条
第四十一条
第四十二条
部门经理分成过后剩下部分在项目经理、项目开发人员中以取得绩点数分配。
具体人员实际享受分成额=部门经理分成剩下部分×具体人员所获绩点数/项目绩点总数
为了最大程度调动项目经理（重大项目还应包含关键技术人员）主动性，在项目提

成基础上，依据项目标综合完成程度，还可参与年底最好项目评选（见奖惩制度）。

第四章 行政人员和其它工作人员薪酬和晋升

第一节 行政人员及其它工作人员薪酬等级

第四十三条

行政管理薪酬等级（参考下表）：

行政人员及其它非技术、非销售人员薪酬序列

注：一级经理：总经理或集团企业总裁。
二级经理：副总经理或集团企业副总裁。
三级经理：部门经理。
四级经理：部门副经理。
一级职员：通常科员。
二级职员：关键负责后勤等工作和试工。

第四十四条
行政管理人员职位要求：

1、 一级经理职位要求：
企业视实际情况决定一级经理职位要求。

2、 二级经理职位要求

44行政等级
薪酬等级幅度
备注
一级经理
一段
9000 元
二级经理
二段～五段
6500-8000 元
三级经理
三段～八段
5000-7500 元
四级经理
五段～九段
4500-6500 元
一级职员
九段～二十六段
900-4500 元
二级职员
二十六段～二十八段
600-900 元

基础


主动进取精神和很强事业


良好人际沟通能力。

心；
素养

能力

和经验

工作


很强综合分析能力和决议能力；

以身作则，严格遵守企业各项规章
制度；


较强组织协调能力和突发事件应
变能力；

较强业务指导能力和凝聚能
力；

作风

3、 三级经理职位要求

基础


大学专科以上文化程度；


良好人际沟通能力。

主动进取精神和较强事业心；
素养

能力

和

经验

工作


较强创新开拓意识和决议能力；
较强行政事务处理能力；
良好应变能力和协调能力；

以身作则，严格遵守企业各项规章制度；
含有全局观念和团体合作精神；


较丰富相关领域管理经验；
大型企业两年以上相关领域管理经验。

很好业务指导能力；
工作认真严谨，勇于负担责任。

作风

45·

4、 四级经理职位要求

基础


大专以上文化程度；


良好人际沟通能力。

较强进取精神和责任感；
素养

较强灵活性和应变能力；


一定信息搜集和协调能力；

能力和

经验

工作

作风

基础
良好行政事务处理能力；
较强独立工作能力和决议及辅助决议能

严格遵守企业各项规章制度；
含有团体合作精神；

5、 一级职员职位要求

高中或中专以上文化程度；
较丰富相关职业经验。

一定业务指导能力和示范能力；
工作认真勤勉，富有责任感。

一定沟通能力。

一定进取心和责任感；
素养

能力

和经验

工作


一定专业知识和技能；

严格遵守企业各项规章制度；


基础职业经验和独立工作能力。

工作态度端正，工作作风正派。

服从分配，含有团体合作意识；
作风

46

第二节 行政人员及其它职员薪酬调整

第四十五条

职位调整并不等同于晋职，而是针对职员工作表现和业绩不停寻求最能表现按能定

岗标准职位契合点。企业要形成职位能上能下机制和风气，使职位调整能真正达成人尽其才目标；
同时，为了培养有潜能职员，也能够职位调整方法实现后备管理人员轮岗培训。

第四十六条
职位晋职调整：

晋职职员必需符合晋升职位任职要求。
对 4 人以上部门，晋职职员必需连续三次考评分列所在部门（一般职员）或同级（管理人员）
前三名，或连续两次居第一名；4 人以下部门（含四人），必需连续三次考评分列所在部门（普
通职员）或同级（管理人员）第一名。
除非对于有特殊贡献或特殊才能职员，通常不跳级晋升。
注：此为职员晋职必需条件，而非充足条件。

第四十七条
上级提议/职员申请四级经理职位：

A、
依据职员年度考评结果，三级经理（部门经理）能够向人事行政部提议其下属通常职员晋

升为四级经理。

B、
依据企业晋职计划，职员能够向其直接上级提交晋职申请表。部门主管依据职员考评结

果和申请职位任职要求，提出候选人提议或在晋职申请表上签署相关晋职意见，经人事行政
部审核后，提出相关意见，并连同该职员最近两次考评表，报薪酬委员会审核，最终报总经理
同意。（见后面图 1）

第四十八条
上级提议/职员申请三级经理职位：

C、
D、
当三级经理职位空缺时，二级经理能够向人事行政部提议将其晋升为三级经理。
职员也能够向空缺职位所属部门经理提交晋职申请表。二级经理（部门主管副总经理）

依据职员考评结果和申请职位任职要求，提出候选人提议或在晋职申请表上签署晋职意见，
上报人事行政部。人事行政部在对职员进行全方面评审和充足考虑部门意见基础上，提出人事
行政部经理相关意见，薪酬委员会审核，最终经总经理审批。（见后面图 2）

第四十九条
职位最终决定及立案：

E、
总经理含有最终决定权，在参考各方面意见以后总经理将批复人事行政部报请。假如晋

职要求得到同意，人事行政部将立案，并通知相关职员和部门。

第五十条
F、
三级经理和职员降职/解聘步骤：
依据职员工作表现和部门发展情况，主管二级经理（主管副总经理）或部门主管能够

提出相关该职员降职/解聘意见，并由薪酬委员会审核。薪酬委员会在审议后将相关降职或辞
退意见送人事行政部。人事行政部经调查后提出意见，并连同该职员前两次考评表报薪酬委
员会审议，上报总经理审批。总经理含有最终决定权。（见后面图 3）

第五十一条
二级经理降职/解聘步骤：

G、
总经理有权召开二级经理工作会议，讨论相关某二级经理降职和解聘。会议经过讨论由

47

总经理最终做出决定。

第五十二条
辞职/解聘后相关离职手续办理。

四级经理以下职员离职时，应到人事行政部领取《离职表格》，在本部门办理工作移交、资
料移交和办公用具交割手续，到财务部办理财务清结，最终到人事行政部办理文件档案关系。三级
经理及以上职员还需经总经理签字。

第五十三条
行政及其它非技术、非销售人员薪酬调整标准：

1、 “就高不就低”标准：假如职员取得晋职，而且现在享受薪酬段低于晋职后职位可享受
最低薪酬段，那么该职员薪酬段自动晋升到新职位最低段；假如职员职位下调，而且现在其享
受薪酬段高于降职后职位可享受最高薪酬段，那么该职员薪酬段自动调整到新职位最高段；
2、 企业业绩标准：薪酬调整要结合企业实际经营情况和对未来经营估计。

第五十四条
通常情况下，在每十二个月年底考评以后，企业要依据考评结果和市场薪酬水平变动考虑

全企业范围薪酬调整；在非年底也可能因为内部、外部原因而进行部分部门或职员薪酬调整。

第五十五条

第五十六条
第五十七条
总经理依据年度企业具体情况决定薪酬普调。

第五章 附 则

本制度解释权属于资讯股份人事行政部。
本制度自软件总经理签发之日起生效。

48

图1

49

图2

50

图3

51