民营建筑工程企业如何构建薪酬管理标准体系.doc

民营建筑企业怎样构建薪酬管理体系

民营建筑企业怎样从草根走向殿堂，企业管理由粗放向精细转型，走向现代企业道路，同时又能保持自己活力特征。浙江是建筑之乡，民营建筑企业占了80%以上，怎样调动职员工作主动性，表现薪酬公平性、公正性和激励性，落实企业理念和管理模式，构建薪酬管理体系，助企业实现凤凰涅磐。
一、建立民营建筑企业薪酬管理体系标准
1、公正性。确定薪酬标准依据关键有两个方面，即岗位原因和个人原因。岗位原因包含工作职责、工作技能、工作技能、工作强度和岗位层次等内容。个人原因关键包含学历、职称、业绩等内容。
2、透明性。在一个比较成熟建筑人才市场，每个民营企业家对一个人价值全部有很敏锐直觉，但伴随企业发展，人员不停增多，企业家也不可能像早期那样，人员任用、薪酬高低全部由自己来决定，在薪酬方面民营建筑企业普遍实施暗箱操作，一对一地洽谈，工资标准属于企业高度机密，尤其年底奖发放，整个操作得很神秘。必需有分管领导和部门来实施。
3、行业性。建筑业是国家实施准入行业，必需取得对应资质和安全生产许可证才能生产经营。国家公布了《建筑业企业资质管理要求》及对应《建筑业企业资质等级标准》，对人员学历、职称、执业资格提出了具体要求，建筑业薪酬体系必需以此为依据。
4、灵活性。民营建筑企业能够从小到大，用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在，所以在设计薪酬体系时，必需给决议者足够操作空间，不能自缚手脚。
二、薪酬体系包含岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考评工资、年底考评工资七项。
(一)岗位工资。作为一个纯建筑企业，我们设计了八档，可作为参考。
企业管理人员分级结构
薪级
适 用 范 围
岗位工资
八
总经理、党委书记
6000
七
副总经理、三总师正职、助理
4000
六
部门责任人正职、三总师副职
3000
五
部门副职、五年以上中级职称人员

四
业务骨干、五年以下中级职称人员
1600
三
助级职称人员、见习期双学位、转正本科生
1200
二
见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员
1000
一
见习期大专生
800
民营企业是按企业法实施权力构架，董事长、总经理通常是企业股东，其薪酬待遇含有自主性，从实事求是角度来讲，列入也是象征性，意义不大。
民营企业党委书记实际是负责党工团，通常是兼任，只在部分特级企业里才有专职书记。但在改制企业里面，通常原企业总经理可能担任书记。
这里要注意助理内涵。民营企业往往为了某项特殊事项，设置了数名董事长助理或总经理助理，有是实职，有是虚职，要区分对待。
（二）工龄工资
工龄工资正常包含连续工龄和本企业工龄。民营企业含有强烈现实主义，在实施过程中通常只计算本企业工龄。
计算工龄工资起始时间要充足考虑民营建筑企业特殊性。民营建筑企业老板发展之初通常是在别建筑企业里担任项目经理或分企业经理，下面有一批长久打江山人。作为民营建筑企业和老板一起打江山人，往往学历不高、执业资格不高，比较吃亏。但现在企业却是改制或登记注册时间不长，同时为强调企业忠诚度，我们设计了考虑了二点：一是采取累进方法，即在1～5年，按每十二个月100元/月，超出5年每十二个月200元/月，当然标准也能够依据实际情况更高。二是起算时间可依据企业本身情况，既可从早期老板奋斗史上取得某一标志性成就时起算，也可从所在企业注册登记时计算。
（三）学历工资
我们设计了四档，即硕士硕士（含双学士）1800元、本科1200元、专科学历800元、中专学历400元。
在多年工作实践中，通常情况下，本科生素质确实比专科生强很多。这里要强调应该以初始全日制学历教育为准。电大或网络教育按下一档次计算。这里不是岐视非全日制教育，试想一个经过四年，而另一个读二年业余读出来，是不能相比。其教学质量和成本是不能比。
（四）职称工资
《建筑企业资质等级标准》对工程技术和经济管理人员有明确指标要求，在工程投标中业主也有具体要求。所以职称评定工作成为建筑企业人事工作关键。在薪酬设计中，必需表现这个引导作用。
1、我们设计了五个等级：正高级职称1600元、副高级职称1000元、中级职称500元、助理级职称300元、员级职称100元。在民营建筑企业，高级职称尤为缺乏。
2、从现实角度来讲，以国家政策为导向，能够限于工程技术和经济管理类。
3、现在少数地域职称评定比较混乱，有以牟利为目标，该地域评定职称有不被认可风险。所以职称证书必需是经过正规渠道评审或考试才予认定。
（五）执业资格工资
执业资格对建筑企业关键性是不言而喻，尤其是注册建造师更是建筑企业基石。所以，在设计薪酬体系时必需方向明确，方法得力，重奖之下必有勇夫。
我们综合考虑其使用价值和考试难易程度，标准是这么设计，一级建造师（含B证）1000元，二个专业1500元；二级建（含B证）500元；二个专业800元；造价工程师800元，注册安全工程师等其它执业资格500元；造价员400元；安全员（含C证）200元，其它现场岗位执业证书100元。
执业资格证书以注册到本企业开始计调工资。
（六）月度考评工资。
对民营建筑业而言，过于繁琐量化考评华而不实，对考评者和被考评者全部提出了较高要求，而建筑企业素质相对偏低。对管理者而言，关键在于要掌握有力管理手段。
民营建筑企业多为乡镇企业发展起来，含有较为浓厚家族企业和乡土企业特点，在企业转型过程中轻易产生冲突。一个空降部门领导手下有若干老板亲戚或同籍人，所以，决议者轻易在规范管理和亲情管理之间动摇，常常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在若干事件痛定思痛后，必需给予管理者对应手段。我们设计月度考评相对简练，以月发工资不足3000元，考评工资为200元；3000及以上考评工资为300元。考评分合格和不合格，出现重大工作失误、拒不实施指令等违规者，由部门责任人考评直接判定为不合格。
（七）年度考评工资。按年底考评措施实施，以年底奖形式发放。这一部分是保持民营企业灵活性手段，有较大操作空间。
三、对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采取绩效考评挂钩方法。
四、工资初始确定和调薪
（一）工资初始确定：
1、工资初始确定。包含二种情况：
一是新聘人员初始确定：在洽谈时，通常依据市场行情，有人少，
二是老职员重新界定：以某一月度作为，依据工资体系进行细化，和现在现行进行对比。可能出现三种结果。对高层管理人员，通常低于
（二）工资变更
对企业中低层管理人员实施薪资正常晋升机制。增资依据关键是增加工作业绩、考取资格证书。可依据上述标准进行例行调资。
五、 薪酬发放
一、企业每个月以货币或转账形式支付劳动酬劳，试用期工资 元/月。试用期满年劳动酬劳 陆万 元，每个月发放 元（含个人应负担社保基金和个人所得税等费用），年底绩效考评合格，补足差额部分。
二、工资发放日为次月15日以前。如遇春节放假期间，发放日顺延到正式上班三个工作日内。
三、在协议生效后壹年之内，甲方如发觉乙方未能达成和其职级相适应业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇。如双方对此不能达成一致，各方全部有权解除劳动协议。
四、建筑企业年底奖部分数量较多，职员辞职必需提前三十日提出，如遇春节期间，必需在春节前提出，据实计算工作时间。

为方便查看，拟出工资组成表。
工资细目
分级组成
标准
备注
岗位等级工资
分八级，见附表

工龄工资
1～5年
每满1年100元/月
自 年起算
5年以上
每满1年200元/月
学历工资
硕士硕士
1800元/月
（含双学士）
本科学历
1200元/月
非全日制一般教育文凭下浮一个档次。
专科学历
800元/月
中专学历
400元/月
职称工资
正高级职称
1600元/月
限于工程技术和经济管理职称（含财会、统计）。
副高级职称
1000元/月
中级职称
500元/月
助理级职称
300元/月
员级职称
100元/月
执业资格津贴
一级建造师
一个专业1000元/月，
二个专业1500元/月；
（含B证）
二级建造师
一个专业500元/月
二个专业800元/月；
（含B证）；
造价工程师
800元/月

注册安全工程师
等其它执业资格
500元/月

造价员
400元/月

安全员
200元/月
（含C证）
其它现场岗位执业证书
100元/月

月度考评工资
一般职员200元/月
考评不合格不予发放
中层干部及以上职员300元/月
年度考评工资
依据年度考评结果，以年底奖形式发放。