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国有资本委托代理经营中的财务激励与约束机制研究 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途毕业论文 题 目：国有资本委托代理经营中的财务激励与约束机制研究 姓 名： 学 号： 院 系： 专 业: 年 级: 指导教师: 第 0 页 共12页摘 要目前，我国国有企业的财务管理机制初步建立，国有企业也处于一个体制转轨的时期,在这个期间我国国有企业的财务管理机制还存在许多问题,例如：1。经营者的绩效评价体系尚不健全；2。财务激励与约束机制的形式问题；3。外部环境问题等。造成这些问题的深层次的原因大致有：国有企业委托代理问题的存在，使企业经营权与所有权相分离,经营者的目标与企业的最终目标不一致；我国国有企业处于体制转轨过程中,财务制度尚不健全，这些都造成了经营者绩效评价的不完善;一些“平均主义”的存在则造成了财务激励与约束机制的形式比较单一；我国法律法规的不健全等外部问题都是财务激励与约束机制发挥作用的制约因素。针对这些问题应采取的应对的措施包括：1。建立并完善企业经营者业绩评价体系2。完善激励约束机制，运用多种激励约束机制形式3。进一步建立和完善企业内部法人治理结构,加强对经营者的有效监督和约束4.完善企业外部约束制度5.彻底破除传统的“行政任命制”，建立经营者市场竞争选聘机制等.关键词： 财务激励与约束;国有资本;委托代理AbstractChinas state-owned enterprise financial management system initially established， but there are still many problems， including： 1。 Operator performance evaluation system is not sound; 2. Financial incentive and restrictive mechanism in the form of the problem; 3。 The external environment。 The deeper reason: the state-owned enterprises agent of the problem, our system of state-owned enterprises in the transition process, such as the financial system is not perfect. Measures should include： 1. To establish and improve business performance evaluation system 2. Improve the incentive and restrictive mechanism, using various forms of incentive and restrictive mechanism 3。 To further establish and improve internal corporate governance structure， strengthen the effective supervision of the operators and Constraint 4. perfecting the system of external constraints 5。 completely eliminate the traditional executive appointment system”, the establishment of the operators competition in the market selection mechanism。文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途Key Words：Financial； drive and restraint; Stateowned capital； Principalagent目 录1 绪 论31。1选题背景和意义31.2研究方法31。3内容结构安排32 国有企业财务激励与约束机制存在的问题32.1 经营者的绩效评价体系尚不健全42.2财务激励与约束机制的形式问题42。3外部环境问题42。4本章小结43 国有企业财务激励与约束机制分析43.1存在问题分析43.2改进对策研究的理论基础53。3本章小结64 改善国有企业经营者财务激励约束机制的对策64.1建立并完善企业经营者业绩评价体系64。2完善激励约束机制，运用多种激励约束机制形式64。3进一步建立和完善企业内部法人治理结构，加强对经营者的有效监督和约束64.4完善企业外部约束制度74.5彻底破除传统的“行政任命制,建立经营者市场竞争选聘机制74.6本章小结75 典型案例海信集团的财务激励与约束机制75.1本章小结96 结论9参考文献10注 释10致 谢12III1 绪 论1。1选题背景和意义随着信息经济学的产生和发展，委托-代理理论得到了迅速的发展，它也被认为是契约理论最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业的所有权和经营控制权相分离，在所有者和经营管理者以及企业内部科层结构之间形成了一系列委托代理关系。根据现代代理理论，由于委托人和代理人的目标函数不一致,且存在信息的不对称性及二者责任风险不对等等原因,代理人不能很好贯彻委托人意图甚至为追求个人目标利益牺牲资产所有者利益，使管理费用最大化，从而产生了委托代理问题。针对以上委托代理问题我国国内部分学者也从进行了研究,姜伟较早的探讨了承包制和股份制的委托代理问题1，郁光华和伏健研究了股份公司的代理成本问题2,张维迎研究了公有制经济中的委托人代理人关系,并试图解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率3,张春霖则探讨了存在道德风险的委托代理关系,并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代理人对风险的态度4，何诚颖探讨了国有资产三级授权经营的代理风险及防范对策5,另外,杨瑞龙等人也对我国企业（其中也包括国有企业)的委托-代理和激励约束问题进行了研究，得出了一些有建设性的建议。虽然我国学者得出了很多的新的研究成果，但是,由于我国的特殊国情和我国国有企业的特殊规定性,使我国目前的财务激励约束机制的研究显得比较零散，缺乏系统性。现在随着我国改革的深入和国有资本的发展，继续探索符合我国国情的切实有效的国有资本财务激励约束机制具有重要的现实意义和理论意义。1。2研究方法本文通过对委托代理经营下国有企业激励约束机制所在的环境以及背景进行分析，探讨我国国有企业经营者激励约束机制的现状和存在的问题，并在此基础上提出改进和优化我国国有企业经营者激励约束机制的建议。1。3内容结构安排本文的内容结构可以分为以下四个部分：第一部分对国有企业财务激励与约束机制的背景进行分析,并列举我国部分学者的研究成果，提出研究的意义；第二部分对我国国有企业财务激励与约束机制的现状和存在的问题进行分析;第三部分对国有企业财务激励与约束机制进行理论分析,其中包括（1)对于现状中存在问题的深入理论研究（2）改进对策研究的理论基础;第四部分是针对国有企业财务激励与约束机制存在的问题而提出的对策研究；最后第五部分是通过案例研究(海信集团的案例），通过对海信集团财务激励与约束机制改革的分析来验证论文第四部分提出的对策研究。2 国有企业财务激励与约束机制存在的问题我国的国有企业改革取得了一定的成绩，特别是产权结构的调整，使经营者的目标与国有资本增长的目标有了一定程度的趋同。随着国企改革的深入，大部分国有企业在建立企业财务激励约束机制上作了不少的文章,但从现阶段的情况看,国有企业财务激励约束机制是低效的、是不尽如人意的。 2。1 经营者的绩效评价体系尚不健全在现代企业制度中，对经营者进行绩效评价的指标主要有两种：一种是反映经营者过去经营业绩的财务或会计类指标。一种是反映企业未来发展潜力的公司股票价格之类的市场价格指标.将这二者结合起来才是完善的评价指标体系而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实，而目前我国的资本市场尚须完善，财务指标的真实性还有待提高.2.2财务激励与约束机制的形式问题激励的核心是将经营者对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求，使委托者与代理人的目标尽量趋于一致，针对经营者对货币收人的追求,激励机制的设计应考虑不同报酬形式的特点，通过不同报酬形式的最优组合实现经营者的最优报酬计划。而目前我国国有企业的激励形式比较单一，不能适应经济的发展。2。3外部环境问题由于国有企业处于委托代理经营下,不可避免的会产生企业经营权与所有权的分离,而这又造成了经营者与所有者目标利益的不一致。在这个前提下，由于公司治理结构的不合理，以及我国法律法规存在很多漏洞使国有企业的约束机制不能很好的发挥作用。此外，目前国企领导人员的管理体制，是以选拔党政干部的方式选拔企业家,没有建立一种经理市场，不能更好的挑选经理人员，也不能很好的激励经营者为企业的利益和目标而努力。2.4本章小结目前,我国国有企业财务激励和约束机制中的绩效评价体系还不健全，激励和约束形式比较单一,外部环境也存在不利于国有财务激励与约束机制发挥作用的制约因素。3 国有企业财务激励与约束机制分析我国国有企业财务激励与约束机制存在的问题，有其深层次的原因.3。1存在问题分析目前,由于我国处于体制转轨过程中，财会制度尚不健全，国有企业普遍存在“内部人控制”现象,衡量企业业绩的会计指标往往被经营者操纵。另外，我国的会计、审计、资产评估中介市场建立时间不长，缺乏经验，也缺乏法制监督,管理体制不健全，这些都使得会计信息失真，财务数据可信度低。并且业绩评价指标设置不合理，具体表现为：评价指标缺乏个性,忽视行业差别;缺乏评价指标的技术基础；评价指标内容模糊不清，可操作性差；绩效指标过于单一，易造成短期行为;市场价值考核指标在国有企业的不可行性。从理论和实践情况看，目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种:年薪制、股权制、职务消费货币化.从试点情况看，除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外,其余激励形式使用的较少,股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励手段，如退休金、医疗、职务补贴等，又作为劳保来看待。造成这些的最主要的原因是平均主义仍然不同程度的存在,经营者往往容易忽视不同职业、不同业绩的差异。在成熟的职业经理市场上，对进入经理市场中的每一位经营者都要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。经营者的市场价值取决于其过去的经营业绩，因此,经理人市场给予那些真正在市场竞争中产生的优秀经营者以社会地位和荣誉。竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和有工作热情的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。从长期来看,经营者必须对自己的行为完全负责，以保证自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。因此,完善的经理市场有利于培养经营者的事业心和责任感，促使经营者为保证自己的长期收益而维护自己的在经理人市场上的声誉水平。 然而目前由于我国国有企业公司治理结构的不合理,以及我国法律法规存在的诸多漏洞.不能很好的对经营者进行约束。其次由于我国的经济体制与国有企业的产权关系的特殊性(“内部人控制等现象的存在)使得我国经理人市场不够规范，对经营者的激励和约束不能很好的发挥作用。3。2改进对策研究的理论基础以EVA作为核心，运用平衡记分卡的基本原理，建立和完善国有资本运营绩效评价指标体系.对企业实施激励驱动的管理，使绩效评价系统既能代表股东评价企业的经营业绩，又能与企业的战略目标衔接，成为企业实施战略管理的重要部分。企业经营者激励方式根据不同的划分依据可以有不同的形式，如根据激励效率的时间长短，可以分为短期激励和长期激励；其中，短期激励又可分为承包制、年薪制、固定收入制等，长期激励又可分为虚拟股票、股票增值权、股票期权、管理层收购(MBO)、员工持股计划等。根据激励方式，可以划分为薪酬（物质）激励、声誉(精神)激励和控制权激励等。 国有企业的财务激励与约束机制应运用多种形式,并实现有效的转变，以更好的适应社会主义市场经济体制。在现代市场经济中,资本关系的高度社会化和经理改革的出现,日益强化了经营者在公司中的地位和实际控制权；极大地增加了所有权控制的难度与成本。但是，高效率的市场在造就新矛盾的同时亦创造了解决的方式与条件，即现代市场体系的健全和完善的竞争机制。这一环境决定了产权关系明确的、开放性的现代公司制度，能使其资产以证券、货币及实物形态比较自由地流动,从而对市场风险的控制、委托代理双方资产责任关系的转移与选择，尤其是对经营者责任行为的制约都提供了极大的可能性.随着经理市场的发展、人力资本市场评价能力的提高和经营者流动性的增强，经理市场的择优淘汰机制对现代公司形成了有利的择优环境，对职业经营者则构成了强大的竞争压力和有效约束,对国有公司而言这一机制更具有现实意义，应在改革过程中转变观念按照经济与竞争的原则确定择优的标准，正确认识人力资本的概念，真正确定公司法人自主择优的行为权利,与其承担的资产责任相对称;努力培育和发展经理人才市场,鼓励流动与竞争.3.3本章小结由于我国财务制度的不健全,“平均主义”的存在等原因造成了国有企业财务激励与约束机制的现状，改进这些现状和问题需要运用平衡积分卡的原理和经理市场的择优淘汰机制等理论基础。4 改善国有企业经营者财务激励约束机制的对策根据前面提出的改进对策的理论基础，建立合理、有效的国有企业财务激励约束机制，应采取以下几方面的措施。4.1建立并完善企业经营者业绩评价体系建立对经营者业绩评价体系，即科学、系统、合理、公正的经营绩效评价体系，既是选聘经营者的需要，又是确定经营者报酬的依据。评价指标的选择既要全面、客观,又要具有可操作性。经营者报酬标准可根据我国目前不同行业人力资本价值的均值及不同经营者对企业创新的价值并参考国际相关水平来确定。为保证对经营者业绩考核的真实性，建议设立由会计、审计等中介机构组成资源库，需要时依据随即抽取的原则,组建临时审核机构，参加审核的中介机构要承担相应责任,并建立责任追究制度。建立一个金字塔形的业绩评价体系,把EVA作为反映企业目标的核心指标，位于金字塔的顶部；把一系列与创造EVA密切相关的主要程序运用平衡记分卡的原理互相联系起来并把影响EVA的关健因素作为主要业绩评价指标并据此对员工报酬进行管理和实施有效的反馈.4。2完善激励约束机制,运用多种激励约束机制形式适度提高经营者收入水平，逐渐引入长期激励手段。目前，国营企业经营者合法收入普遍偏低，在对其价值准确评估的基础上，根据企业的实际情况和企业职工的心理承受能力，适度增加经营者的收入，尽量使经营者的付出与报酬相一致。为了使经营者更加注重企业的长远发展，克服短期行为，在对经营者实行多元化年薪制的同时，个别有条件的企业应逐渐尝试股票期权制度，这也是目前国外广泛使用的一项长期激励制度。此外，无论企业是否上市，都可使用高额退休金计划，给予企业经营者较高水平的养老和医疗社会保障，这在一定程度上是保证经营者行为长期化的重要制度设计。4.3进一步建立和完善企业内部法人治理结构,加强对经营者的有效监督和约束一直以来,理论界关于这方面的论述比较多,这里强调以下几点:坚决实行董事长与总经理分离制,以防止制衡机制失效。建立法人相互持股机制，实行股权多元化，培养多个利益主体,实现内外多方共同监督和制约.建立并实施科学决策程序，解决董事会权利弱化问题.如实施业绩考核制度、建立资产保值、增值责任制度等。建立和完善财务总监制度，稽查特派员制度.尝试建立经营者个人财产申报制度,在任、离任经济责任审计制度和经营责任终身追偿制度。4.4完善企业外部约束制度首先应建立、健全一系列重要的法律、法规，填补法律漏洞，做到有法可依.其次，培育经理市场，规范经理市场的运行机制.规范有效地经理市场,是建立经营者市场竞争选聘机制的重要前提，也是国营企业经营者职业化、市场化的必然要求。除人们讨论过的问题外,尤其应注意两点:一是建立的经理人才中心要严格定位于社会中介机构，不应有任何行政管理色彩。二是在建立和规范经理市场过程中,尤其要重视经营者职业信誉机制的建立。进一步完善股票市场，使其对上市公司经营者的约束作用真正发挥出来。4.5彻底破除传统的“行政任命制”,建立经营者市场竞争选聘机制政企分开是建立现代企业制度的重要内容，也是建立经理市场的首要外部环境。对于以社会福利最大化为主要目标的企业应逐步弱化“行政任命制”，对于以利润最大化为主要目标的国营企业要坚决取消“行政任命制”，取消企业的行政级别，构筑市场竞争选聘机制。创造使国企经营者逐渐向职业化、市场化转变的外部环境。4。6本章小结针对国有企业财务激励与约束机制存在的问题提出几点对策研究，希望国有企业财务激励与约束机制能更好的发挥作用。5 典型案例海信集团的财务激励与约束机制海信集团是特大型电子信息产业集团公司，它的前身是1969年成立的青岛无线电二厂，1979年更名为青岛电视机厂,1994年海信集团和海信电器股份公司挂牌成立。海信集团作为特大型电子信息产业集团公司,先后涉足家电、通讯、信息、房地产、商业等领域。2008年,海信实现销售收入489亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。作为国资委全资控股的国有企业,海信集团经历了40年的发展历程，终于成长为实现产权制度改革、以市场化经营为导向的典型的国有企业。在海信集团推进了产权改革并树立了市场化的经营导向的过程中，海信经营者的激励约束机制也在不断完善。在薪酬激励方面,海信集团的经营者的薪酬是由国资委根据国有企业负责人经营业绩考核办法制定的，继续保持了传统国有企业的特征。而海信集团的子公司的经营者薪酬则是由董事会根据经营者的业绩进行考核.随着国家对国有企业改革力度的加大，国资委也运用一定的指标，采用科学的方法，对其所经营管理的企业在一定时期内运营状况和经营业绩进行评价。国资委在对海信集团高层管理者进行薪酬制定和业绩考核时,严格的依据自2007年1月1日起施行的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法.在对集团经营者的业绩考核中，主要分为基础指标和分类指标两大类，前者又包括年度利润总额、净资产收益率、国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率四个指标，这些指标都充分地体现了海信集团的基本经营状况.在行业指标中,国资委根据海信集团的行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素,并把他们分别列在了考核指标内。为鼓励海信集团在自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面获得突破进展，国资委设立单项特别奖。国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对经营者实施奖惩与任免。海信集团经营者的薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。目前，绩效年薪已经占据海信集团经营者薪酬的很大比例,绩效年薪的实施促进了经营者的收入与海信集团的经营状况挂钩，极大的激励了海信集团经营者的工作积极性。海信集团对经营者的薪酬激励政策进行大刀阔斧的改革,海信集团的经营者已经改变了过去只拿行政工资的考核办法，绩效奖金成为经营者薪酬的主体部分。而且在激励薪酬的绩效指标上也体现了薪酬与企业长期绩效挂钩的特征.股权激励的实施更促进了海信经营者的行为符合企业长期发展的目标,有利于实现企业的可持续发展.2008年1月在中央企业经营业绩考核工作会议上，国资委还提出要积极探索中长期激励的有效办法.中长期激励的方式有股票期权、股票增值期权、虚拟股票等，无论采用何种方式,都应考虑企业的实际情况，结合企业的管理基础、行业特点、发展趋势、职工的可接受程度，规范有序地开展中长期激励试点。在全面实施经济增加值考核以后，国资委将研究以经济增加值考核为基础的中长期激励方案。在声誉激励方面，海信集团的高层经营者仍然由国资委进行任免，而子公司的经营团队则由董事会根据候选人的知识能力,以往的工作业绩进行选聘，基本实现了市场化的选聘机制。但是，由于中国还没有建立起较为完善的经理人市场，国有企业的经营者选拔还存在着一定的任意性,政府对于海信集团下属的股份制子公司经营者任免还会有一定程度的干预，这不利于国有企业经营者的择优录取。在控制权激励方面，国资委作为海信集团的所有者和监管机构，集团内部的监事会成员有很大一部分由国资委派出，负责监事会的日常管理工作，国资委及时审查公司财务,并委托会计师事务所独立审查公司财务，通过统计、稽核对海信集团国有资产的保值增值情况进行监管。同时,国资委对经营者的行为进行监督，决定经营者控制权的大小和职位的迁升。但是海信集团公司化改制后，按照公司法的要求建立起了法人治理结构，构成了股东大会、董事会和监事会，即所谓“新三会”。而原有的党委会、职工代表大会和工会,即“老三会”在海信集团中依然存在。“老三会”与“新三会”在很多方面职能重叠，二者关系很难理顺，使企业内部机构设置重复，造成机构臃肿，人浮于事，效率低下，更不利于对经营者的控制权进行制衡。为此，海信集团对内部治理结构也进行了调整，集团任命周厚健同时为董事长兼党委书记，避免董事会和党委在决策权上的冲突,因为董事会是海信集团的最高决策机构，而党委又按照党管干部的原则对海信集团的干部具有任免权和监督党员、干部遵守国家法律与党的纪律的监督权，二者在同一领导下才能实现决策权的统一.然而，对海信集团经营者控制权的制约机制还存在一定的混乱，根本原因是公司治理结构不合理,企业运行机制不完善，各职能部门地位、作用、权限划分模糊。因此，在控制权激励方面进行改革是海信集团董事会以及国资委需要共同解决的问题。文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理,勿做商业用途5.1本章小结海信集团经营者激励机制己经发生了巨大的变化。改革力度最大的是薪酬激励，虽然海信集团等国有企业经营者的薪酬相比非公有制企业来讲整体水平偏低，但国资委正探索用年薪制、股权激励制度对国有企业高管进行激励。在声誉激励机制方面,国有企业依然沿袭了通过声誉褒奖进行精神激励的模式，这一激励模式也的确起到了很好的激励效果。目前，海信集团经营者的控制权的制衡机制还有待完善.6 结论财务激励与约束机制问题是现代经济学和管理学比较重要的课题，也是深化我国国有企业改革的内在要求，我国国有企业更应该及早建立适合我国国情的、高效的财务激励与约束机制。本文从我国国企财务制度激励约束机制的现状出发，对其存在的问题进行了分析，对完善我国国有企业财务激励与约束机制进行了探索，并进一步对完善我国国有企业财务激励与约束机制的原则，措施和注意事项进行了分析,提出了一些建议。参考文献1张春霖。存在道德风险的委托代理关系：理论分析及其应用中的问题J.经济研究 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