初中教师组织公正感、工作满意度、工作投入及其关系研究.doc

初中教师组织公正感、工作满意度、工作投入及其关系研究摘要工作投入作为工作倦怠的对立面在积极心理学的背景下被广泛关注。基于培养教师积极心理品质、提升工作热情，增强工作投入水平的目标，教师工作投入也受到了学者的重视。教师工作投入不仅影响其自身的生活质量和职业发展，还影响学生的学业成就及身心成长，乃至学校的教育质量、国家的教育整体水平。本研究立足于Demerouti等人的工作要求-资源模型，以初中教师为研究对象，了解初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体情况，探究组织公正感对工作投入的的影响，并且深入分析工作满意度在二者间的中介作用。研究的主要结论主要有：1.初中教师的组织公正感处于中等偏上水平；男教师的组织公正感显著高于女教师；教师职称级别越高，公正感受越强；教龄在25年以上的初中教师和教龄在5年以下的教师的组织公正感显著高于教龄在5-15年之间和16-25年之间的初中教师。2.初中教师工作满意度水平一般；重点学校初中教师的工作满意度显著高于一般学校的教师；学历越低的教师的工作满意程度越低；职称级别越高的教师的工作满意度水平越高。3.初中教师的工作投入处于中等偏上的水平；男教师的工作投入水平显著高于女教师；未婚教师的工作投入显著高于已婚教师；重点学校的初中教师的工作投入水平显著高于一般学校教师；教龄小于5年的初中教师的工作投入水平显著高于教龄在5-15年之间、16-25年之间和大于25年的初中教师。4.组织公正感、工作满意度与工作投入两两显著正相关；工作满意度在组织公正感与工作投入间发挥中介作用。因此，学校管理活动中应该通过提高教师的组织公正感来提升教师的工作满意度，进而增强教师的工作投入，促进教育的发展。关键词：初中教师；组织公正感；工作满意度；工作投入VIIAbstract Work engagement has been widespread concern as the opposite of burnout in the context of positive psychology. So as to cultivate teacherspsychological quality and improve the work enthusiasm, enhance the level of work engagement, work engagement of teachers also received attention of scholars. Work engagement of teachers is not only affect their own quality of life and in career development, but also affect students academic achievement, physical and mental growth, the level of educational quality of schools and the nation.This study is based on Job Demands-Resources model of Demerouti,to junior middle school teachers for the study,learning secondary school teachers perceived organizational justice, job satisfaction and work engagement, exploring the mediating role of job satisfaction between organizational justice and work engagement. The main conclusions are:1. Junior middle school teachers perceived organizational justice is in the middle level;Male teachers was significantly higher than the female; the higher the level of professional titles, justice feel stronger; Teachers who within five years and more than 25 years of seniority was significantly higher than between 5-15 years and 16-25 years in organizational justice.2. The level of junior middle school teachers job satisfaction is in general; Teachers job satisfaction in key schools was significantly higher than teachers in general schools; The lower the degree of teachers, the lower the job satisfaction; The higher job title of teachers, the higher the job satisfaction.3. The level of junior middle school teachers work engagement is in general; Male teachers work engagement was significantly higher than female; Unmarried teachers work engagement was significantly higher than married teachers; Teachers work engagement in key schools was significantly higher than in general schools; Teachers who within five years and more than 25 years of seniority was significantly higher than between 5-15 years, 16-25 and more than 25 years.4.Perceived organizational justice, job satisfaction and work engagement were significantly correlated each other;Job satisfaction plays immediating role between perceived organizational justice and work engagement.Therefore, school management activities should improve teachers job satisfaction by improving perceived organizational justice, thus enhancing teachers work engagement, encourage the development of education. Keywords:Perceived Organizational Justice；Job Satisfaction；Work Engagement；Junior middle school teachers目录摘要IAbstractIII目录V1 绪论11.1 问题提出11.2 研究意义21.2.1 理论意义21.2.2 现实意义22 文献综述32.1 组织公正感32.1.1 组织公正感的概念32.1.2 组织公正感的结构与测量32.1.3 组织公正感的相关研究42.1.4 现有研究的不足与展望72.2 工作满意度72.2.1 教师工作满意度的概念72.2.2 教师工作满意度的结构与测量82.2.3 教师工作满意度的相关研究102.2.4 现有研究的不足与展望122.3 工作投入132.3.1 工作投入的概念132.3.2 工作投入的结构与测量132.3.3 工作投入的相关研究142.3.4 现有研究的不足与展望162.4 组织公正感、工作满意度与工作投入的关系172.4.1 组织公正感与工作满意度的关系研究172.4.2 组织公正感和工作投入的关系研究172.4.3 工作满意度和工作投入的关系研究183 研究设计193.1 研究思路193.2 研究对象193.3 研究工具203.4 数据处理214 研究结果234.1 初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体状况234.1.1 组织公正感的总体状况234.1.2 工作满意度的总体状况234.1.3 工作投入的总体状况244.2 人口统计学变量的差异分析244.2.1 组织公正感的人口统计学变量差异分析244.2.2 工作满意度的人口统计学变量差异分析274.2.3 工作投入的人口统计学变量差异分析324.3 组织公正感、工作满意度和工作投入的关系364.3.1 变量之间的相关分析364.3.2 工作满意度在组织公正感和工作投入的中介作用分析365 分析与讨论415.1 初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体状况415.1.1 初中教师组织公正感的总体状况415.1.2 初中教师工作满意度的总体状况415.1.3 初中教师工作投入的总体状况425.2 初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的特点425.2.1 初中教师组织公正感的特点425.2.2 初中教师工作满意度的特点435.2.3 初中教师工作投入的特点455.3 初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的关系475.3.1 初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入相关475.3.2 工作满意度在初中教师组织公正感和工作投入间的中介作用476 总结496.1 结论496.1.1 初中教师组织公正感的发展特点496.1.2 初中教师工作满意度的发展特点496.1.3 初中教师工作投入的发展特点496.1.4 组织公正感、工作满意度和工作投入的关系506.2 建议506.2.1 增强教师的组织公正感506.2.2 提升教师的工作满意度506.2.3 提高教师的工作投入水平516.3 局限与展望51参考文献53附录 初中教师工作投入的问卷调查591 绪论1 绪论1.1 问题提出教师的心理健康、专业发展和工作状态不仅与教师自身密切相关，更是影响着教育大计的发展，一直受到社会的广泛关注，也是教育管理学的研究重点。中国教育改革和发展纲要和国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)等重要文件中指出了教育的改革和发展离不开高素质、高质量教师队伍的建设。高素质教师队伍的建设立足于教师工作热情和工作积极性的提高，由于教师的工作本身具有重复性强、工作量大和群体单一等特点，容易引发教师的工作倦怠倾向，降低其工作热情，减弱其工作投入的程度。目前积极心理学的研究已经渗透到教育学、管理学和社会学等多个领域，工作投入作为工作倦怠的对立面也在积极心理学的背景下被广泛关注。因此，基于培养教师积极心理品质、提升工作热情和提高工作投入水平的目标，教师工作投入研究也受到了学者的重视。初中教师工作投入是指初中教师工作中表现出专注融入和乐于奉献的精神状态，以专注、活力和奉献为特征。吴洪艳（2014）的一项调查表明，普通中学教师心理健康水平低下，工作倦怠现象严重，焦虑、抑郁等消极心理现象和行为的趋势愈加明显1。笔者之前所在的中学里教师的压力、组织公正感、工作满意度、职业倦怠和心理健康等职业生存状况不容乐观，这也是我国中学普遍存在的问题。因此，对初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入进行研究，改善教师的心理健康状况和工作状态，不仅是本研究的主要内容，也是教育学、心理学和管理学领域需要不断探索的课题。Demerouti(2005)等人用工作要求-资源模型来解释工作投入的产生与发展，其中，工作要求是指工作对个体在物理、心理、社会及组织等方面的要求，工作资源指个体所能够利用物理、心理、社会及组织方面的资源2。目前，已有研究结果表明，工作要求和工作资源影响个体工作投入的程度。组织公正感作为重要的工作资源，对工作投入的预测作用鲜有研究，而且涉及中学教师这一群体更少。个体感受到组织的公正对待，会提高对工作的忠诚度和满意度，进而激发个体对工作的热情和积极投入。已有研究表明，组织公正感、工作满意度和工作投入显著正相关，组织公正感正向预测工作满意度和工作投入，工作满意度正向预测工作投入，所以本研究以初中教师为研究对象，探究组织公正感对工作投入的的影响，分析工作满意度在二者间的中介作用。1.2 研究意义1.2.1 理论意义首先，随着积极心理学的发展，工作投入的研究也在国内外不断深入，本研究探讨中学教师的工作投入，了解中学教师工作投入的现状，有利于丰富国内教师工作投入的研究；其次，组织公正感与工作投入的关系研究较少，本研究的结论一方面可以验证以往的研究结论，另一方面将工作满意度作为中介变量，有益于明确组织公正感对工作投入的作用机制；最后，一般的中学心理健康教育主要侧重于提高中学生的心理健康水平，很少关注中学教师的心理健康，本研究通过对中学教师组织公正感、工作满意度和工作投入的研究，研究结论的有效利用可以为提高初中教师的心理健康水平提供新的视角，为中学管理工作提供理论指导，丰富中学教师工作领域的研究内容。1.2.2 现实意义一方面，对初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的调查研究可以提供不同人口学变量上初中教师的发展特点，有利于学校管理者了解教师的心理健康水平和工作状态，据此改善学校的管理工作。另一方面，对三者关系的探究，明确工作满意度的中介机制，可以从组织公正感和工作满意度方面，提出改善工作投入的策略，提高初中教师的心理健康水平和工作投入的水平。632 文献综述2 文献综述2.1 组织公正感2.1.1 组织公正感的概念研究者关注公正的问题始于20世纪60年代，Adams（1965）对分配公平进行的开创性的研究是组织公正感研究的开端，分配公正指个体对其在组织中所获得的收益、财富和资源等分配结果的公平性感知，并且提出了经典的公正理论，成为了公正研究的重要基础。Walker（1975）对程序公正的研究为组织公正的研究提供一个新的视角，程序公正指组织在进行资源分配时的方法和过程的公平性3。Bies和Moag（1968）将人际互动方式对公正感的影响称为“互动公正”，互动公正指个体在组织中感受到的其与同事和领导之间交往互动的公平性，包含人际公平和信息公平两个方面4。随着公正研究的深入发展，“组织公正感”（Perceived Organizational Justice）的概念于1987年由Greenberg首次提出5。Colquitt（2001）关于组织公正感的概念得到了众多研究者的支持，他认为组织公正感是个体对组织事件进行是否公正的判断后获得的一种主观公正体验，包括薪资、待遇、机会、分配、程序和信息等方面的公平6。我国学者主要是采纳和遵循国外研究者关于组织公正感概念的界定，也有学者提出了自己的看法，马振耀（2003）、肖峰(2005)、周浩与龙立荣(2007)和王怀勇(2008)等人的概念倾向于认为组织公正感是个体在组织中对与自己利益相关的制度、程序、领导方式等的公正感受7。本研究基于Colquitt关于组织公正感的研究，认为初中教师组织公正感是初中教师在对工作中与自己利益相关的分配、程序、信息和人际等方面的主观公正体验。2.1.2 组织公正感的结构与测量国内外研究者关于组织公正感的结构并没有一个统一的认识，目前国外主要存在单因素论、双因素论、三因素论和四因素论等4种看法。组织公正感的测量工具也是研究者基于不同的理论开发的，因此不存在统一的测量工具。单因素论将组织公正感只有单一结构，认为个体进行公正判断时主要形成一种整体的公正感，并不具体区分为分配或程序，代表人物是Tsui。单因素的测量主要使用的是Farh，Earley和Lin (1997)等人编制的问卷，包括参与和申诉机制两个分问卷8。双因素论认为公正感分为程序和分配两个主要方面，二者属于不同的内容，代表人物有Howard，Goldman，Ambrose和Cropanzano。测量双因素模型的工具主要有Howard (1999)的组织公正问卷（包括分配公正和程序公正）和Goldman (2001)的组织公正问卷9。三因素论认为组织公正感分为程序、分配和互动三个方面的公正，代表人物主要有Moorman，Welbourne，Balkin，Gomez，Bies，Moag，Masterson和Lewis。测量工具主要有Niehoff (1993)、Welboume(1995)和Spell (2007)等人编制的组织公正感问卷8。四因素论认为组织公正感分为程序公正、分配公正、信息公正和人际公正，每种类型的公正都有其特定的作用，代表人物是Greenberg和Colquitt。Colquitt(2001)的组织公正感问卷是目前最具代表性的问卷，共20个项目，采用Likert 5点计分（1到5表示“完全不同意”到“完全同意”）。问卷信效度良好，本研究即采用此问卷的中文版作为测量工具7。国内学者基于国外组织公正感研究的基础上，结合本土实际情况，对组织公正感的结构与测量也取得了一些成果。林淑姬、樊景立等(1994)认为组织公正感由分配公正和程序公正构成10；卢嘉和时勘(2001)认为公正感包括分配公正、参与管理、参与工作和投诉机制四个维度11；刘亚(2002)结合我国本土文化进行研究发现，组织公正感主要有分配公正、程序公正、领导公正和领导解释四个维度12；李超平和时勘(2003)组织公正感是由分配公正和程序公正构成10；刘亚、龙立荣等(2003)认为组织公正感分为分配公正、程序公正、领导公正和信息公正四个结构是较为合理的；张秀娟和汪纯孝(2005)认为组织公正感包括结果公正、程序公正和互动公正9。国内使用的组织公正感的测量工具主要是翻译和修订国外成熟的问卷，也有研究者基于本土文化编制了适应于我国员工的组织公正感问卷，其中刘亚(2002)编制的组织公正问卷具有较强的创新性。2.1.3 组织公正感的相关研究1.组织公正感的理论在公正感研究的五十年里出现了较多著名的理论，可归纳为内容型和过程型两种。内容型理论解释个体关心和需要公正感的原因，而过程型理论解释公正感的形成过程。内容型公正理论又包括利己理论、团队价值中理论、道德追求理论和多重需要理论。Thibaut和Walker(1975)提出的利己理论认为个体关注、重视和强调公正感是因为公正能够保护自己所拥有的或者即将拥有的利益与资源3；Lind和Tyler(1996)提出的团队中价值理论本质上是一种关系理论，认为个体拉近自己与团体成员的关系可以得到自己所想要的团体成员中的角色和地位；Folger（1998）提出的道德追求理论认为公正本身作为人类道德的基本准则，值得我们去尊敬14；Cropanzano（2001）提出的多重需要理论实际上是整合前三种理论所构建的较为完整的框架，他认为组织公正感具有满足个体某种心理需要的功能，前三种理论分别满足了人的控制需要、归属及自尊得需要和有意义生活的需要15。过程型公正理论主要有经典公正理论、参照对象认知理论、公正性理论、公正启发理论和公平差别阈理论。Adams（1965）的经典公正理论认为，个体组织公正感来自于其将付出与所得比和特定统一组织内或者组织外的对象之间的比较，若比值相等则感受到公正，若比值不等则感受不公正3；Folger（1986）的参照对象认知理论认为，个体认为另一种程序会带来更好的结果，若这种程序被采用则产生公正感，反之，产生不公正感16,17；Lind（2001）等人的公正启发理论认为，个体在工作中经常遇到这样的两难选择，一方面，个体倾向于通过合作自己发挥潜能来完成工作，实现自己的价值，另一方面个体会认为合作也可能会减少自己的利益，影响自己的价值体现，所以我们才会需要对合作的同事或者上司的信任进行判断18；我国俞文剑(1991)提出的公平差别阈理论认为当同一组织中两个人的条件不相等时，适宜的差别分配才会体现组织公正，而这个适宜的值就是公平差别阈8。2.组织公正感的影响因素组织公正感的影响因素主要可以分为个人因素、组织因素和社会因素三类。组织公正感作为个体的一种主观体验与判断，个体的人口学特征、人格特征和心理状态对这种判断影响很大。Sweeney和McFarlin (1997)认为女性比男性更重视程序公正，男性比女性更重视分配公正10；秦凌娟(2009)和皮永华(2006)发现，工作时间、学历、职位和收入均是组织公正感的影响因素19,20；Leung和Smith等人(1996)的研究指出，职位越高，组织公正感水平越低，而方学梅(2006)的研究却发现职位越高的员工组织公正感水平越高10；Shore (2003)发现，大公无私型员工相比较公平交易型和自私自利型员工的分配公正感和程序公正感更高21；王怀勇(2008)发现，归因的稳定性和可控性对公正感有显著的负向影响9；Lind和Tyler（1996)认为自尊水平高、重视自我价值的个体组织公正感水平越高13；杜学礼(2009)发现，个体的情绪和情感影响组织公正感8。可以看出，个体特征对组织公正感的影响是复杂的，不同研究者的结果也常常存在分歧，这需要不断丰富实证研究，得出强参考性和高价值性的研究结论。组织中的分配制度和程序的公正性、企业性质、企业氛围、企业文化、管理者的领导方式和人际互动会影响个体的公正感受。Thibaut(1975)和Farh(1997)等人的研究证实，组织制度的制定与执行是否公正是组织公正感的重要影响因素9；孙怀平和袁培林(2007)等人发现，不同性质的企业员工组织公正感存在显著差异8；殷晓峰(2009)和陈善国(2005)的研究表明，企业氛围、企业文化、工作报酬、组织支持、冲突解决和组织认同显著影响组织公正感10,22；Bies（1986）和 Colquitt(2001)的研究指出，管理者的人际交往、信息的传达和发布、对结果和程序的解释会影响员工的组织公正感4,7；周浩和龙立荣(2007)的研究发现，仁慈领导和德行领导能够显著正向预测组织公正感，权威领导显著负向预测组织公正感23。文化、国家和社会比较群体等社会因素已被证实是影响组织公正感的重要因素。Leung和Bond (1984)的研究指出，文化差异影响分配公平感，中国人倾向于赞成依据群体的绩效进行分配更公正，而美国人倾向于赞成依据个体的绩效进行分配是公正的8；Leung和Lind (1986)发现，中国人注重人际交往的需要超过对公平的需求，中国人更注重群体间的凝聚力10；Greenberg和Ashkanasy (2007)的研究指出，周围环境对人们的组织公正感有重要影响，个体的公正感经常是将自己的所得及资源与同事、朋友的比较而形成9。3.组织公正感的结果变量研究者在组织公正与结果变量关系的探究中主要集中在工作满意度、工作投入、组织承诺、工作压力、工作绩效和组织公民行为等方面。Colquitt（2001）等人在对组织公正感的综述研究中发现，组织公正感的结果变量包括结果满意度（对薪酬和职位提升的结果满意度）、工作满意感、组织承诺、组织公民行为（有利于组织的成员的自主的角色外行为，它主要包括利他行为、文明礼貌、责任意识和公民道德等）和退缩行为（倦怠、离职或工作疏忽等）等7；郭蔚馨（2008）的研究结果表明，组织公平感与工作压力的显著负相关，信息公平和领导公平能够显著负向预测工作压力24；樊琪（2012）研究结果发现，组织公正感显著预测心理资本与工作投入25；崔萍（2013）发现，中小学教师的组织公正感显著影响工作绩效26；法洪亮（2014）关于组织公正感对离职倾向的影响研究发现，分配公正感直接导致员工离职行为，互动公正感通过工作满意度和组织公民行为的中介作用影响离职倾向，程序公正感主要通过工作满意度的中介作用影响员工的离职倾向27。可以看出，研究者们更强调的是组织公正感对结果变量的影响和预测作用，所基于的假设也是组织公正感的提高，相关的组织结果也随之发生积极的变化。2.1.4 现有研究的不足与展望组织公正感的研究已经取得了许多有价值的成果，但是也存在一些不足之处，这需要我们在此基础上尝试完善相关研究。首先，组织公正感概念的界定难以统一。由于研究者的研究范围、研究背景和理论基础等方面的不同，对组织公正感概念的界定难以统一，因此需要对组织公正感的概念进行统一，确定一个普遍适应于组织系统的概念，以利于以后研究的深入。其次，组织公正感的结构有待整合。虽然以往组织公正感结构与内容的研究中主要包括分配公正、程序公正、人际公正和信息公正四个维度，但是由于二因素论、三因素论和四因素论对其结构的看法也不统一。这就造成了研究结果难以进行比较，而且不能得到有效的验证，研究成果处于零散状态。未来的研究的一个主要方向即是验证已有存在矛盾性的结论，得出一个阶段性的正确结论，最好是能够形成新的理论模型，指导后续研究。然后，研究方法有待完善。组织公正感问卷的信效度有待证实。目前主要采用问卷调查法，我国研究者使用的问卷大多是修订或者直接翻译的国外问卷，那么基于我国实际的本土历史文化，问卷的适应性有待学者深入验证。并且尝试基于多元化的研究方法开展进一步研究。最后，研究对象有待扩展。目前关于组织公正感的研究主要集中在企事业单位的员工，较少涉及到中小学教师群体，而中小学教师作为一个不可或缺并且发挥重要教育价值的群体，他们的组织公正感受和积极心理与组织行为应该受到研究者的关注。2.2 工作满意度2.2.1 教师工作满意度的概念工作满意度(Job Satisfaction)一直以来都是管理心理学和组织行为学关注的重点内容。Taylor（1912）首先提出工作满意度的概念，但是没有对工作满意度进行系统的研究28。直到1935年，Hoppck对工作满意度进行系统的研究才掀起了工作满意度研究的热潮，自此以后，由于研究背景、范围和重点的不同，出现了众多不一的概念29。徐光中（1977）将工作满意度的概念总结为三类：一是综合性的概念，强调个体对工作整体的满意与不满意，Hoppock和Locke的观点属于此类；二是期望差距性概念，个体的满意程度的衡量标准是自己所得与预期的差距，差距越小，越满意，Porter和Lawler的观点属于此类；三是参考架构性的概念，强调个体对组织中工资待遇、工作环境和主管领导等层面的情感反应，Vroom 和Smith的观点属于此类30。石秀霞（2008）将工作满意度的概念也总结为三类：一是整体性概念，与徐光中的综合性概念类似，Hoppock、Vroom等人是整体性概念的代表；二是结构性概念，认为工作满意度水平依赖于员工对工作条件、人际关系、工作环境和领导管理风格等层面的满意，Locke、张黎莉和周耀烈等人是结构性概念的主要代表；三是原因性概念，此类概念强调工作满意度形成的原因和机制，Porter、Sharon和许彩娥是原因性概念的代表31。冯缙和秦启文（2009）将工作满意度概念总结为两类：一是对工作的情感，如Reinitz和Jones；二是对工作的态度，如Brief、Weiss和32。国外对教师工作满意度（Job Satisfaction of teachers）的概念界定是基于企业员工工作满意度的概念研究，与普通员工的工作满意度并无太大差异。国内学者对教师工作满意度的概念的界定比较统一，倾向于认为工作满意度是个体对工作的总体看法和态度。潘小莉（2002）认为教师工作满意度是教师最主要的工作态度33；谌学英（2006）认为教师工作满意度是教师对工作的总体的、发自内心的感受与看法34；黄培森（2012）认为教师工作满意度指教师对工作本身、工作环境和工作状况的总体感受35。本研究采用谌学英的概念，认为初中教师工作满意度是初中教师对工作本身、工作环境和工作状况的总体感受。2.2.2 教师工作满意度的结构与测量研究者还未对教师工作满意度的构成要素达成一致的看法。总结Byrnes(1951)、Vroom（1964）、Smith（1969）、Simmons(1970)和Lester(1984)等人的研究发现，教师工作满意度的构成主要涉及到学校管理、领导、同事、工作环境、人际关系、职位与晋升和待遇福利等要素36,37。国内研究者也在参照员工工作满意度结构的基础上进行相关的实证研究并提出了自己的看法。杨亚玲（2001）的研究结果显示，小学教师工作满意度主要是个体对工作本身、物质、报酬、人际、职业期望、进修和管理七个方面的满意程度38；冯伯麟（2004）认为评估教师工作满意度的高低主要从领导方式、社会参照、考试压力和个人情况四个方面出发39；胡咏梅（2007）认为将教师工作满意度分为学校管理、晋升机会、分配合理、价值体现、人际关系、师生关系和学校声誊等七个因素最为合理40。国内外研究者测量工作满意度的高低主要使用问卷调查法，国外常用的问卷主要有明尼苏达工作满意度调查问卷和工作描述指标问卷。Weiss和Dawis等人(1967)编制的明尼苏达工作满意度调查问卷分为两部分，一是测量个体的外在满意度、内在满意度和一般满意度。二是测量个体的工作能力运用、工作成就感、职位提升、工资待遇、同事关系、管理方略和工作条件等各方面的满意度36。Smith，Kendall 和Hullin（1969）编制的工作描述指标问卷共73个项目，内部一致性信度系数范围在0.75-0.94之间36。测量教师工作满意度的问卷主要有：（1）Brayfield和Rothe（1951）编制的教师工作满意度问卷。该问卷有5个项目，采取李克特7点记分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记1-7分，分数越高表明个体工作满意度越高36。国内罗杰和周媛等人（2014）使用该问卷用于教师工作满意度的调查，验证性因素分析结果表明其结构效度良好，内部一致性信度系数为0.8441。（2）徐志勇和赵志红（2012）参照吴明隆的工作满意度问卷和盖洛普工作场所问卷编制了教师工作满意度问卷，共10个项目，包括内在满意度和外在满意度，采用李克特5点计分，从1表示“完全不符合”到5表示“完全符合”42。（3）谌学英（2006）编制的中学教师工作满意度问卷包括经济报酬、工作环境、领导管理、培训晋升、人际关系和工作本身六个结构，共22个项目，采用李克特5点计分，从 1表示“非常不满意”到 5表示“非常满意”，分值越高说明工作满意度越高。问卷总的内部一致性信度系数为0.886，各结构的在 0.8530.878 之间。本研究即采用此问卷进行调查34。除此之外，还有陈云英和孙少邦(1994)、冯伯麟(1996)、王志红和蔡久志(2005)、袁凌和谢赤(2006)和李微光(2007)等在借鉴前人研究的基础上编制的教师工作满意度问卷43。2.2.3 教师工作满意度的相关研究1.工作满意度的理论基础工作满意度的理论基础可以总结为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论是研究人的心理需要如何形成激励的基础理论，Maslow（1943）的需要层次理论、Herzberg（1959）的双因素理论、Alderfer（1969）的需要理论和McClelland（1961）的成就动机理论均属此类。Maslow的需要层次理论认为个体的行为是由不同需要促成，个体只有满足低级需要，才会去追寻高级需要；Herzberg的双因素理论认为，影响工作满意度的因素主要有包括价值感、职位晋升和受人赏识等在内的激励因素和包括工资与福利、工作条件和人际关系等在内的保健因素两大类；Alderfer在修订马斯洛需要层次理论的基础上提出了包括生存需要、关系需要和成长需要的需要理论，他认为，工作满意度的高低取决于工作实际上能满足员工个人需要的程度；McClelland的成就动机理论强调成就动机的高低与工作行为之间的关系，认为人有成就需要、权力需要和社交需要三种需要，组织管理者必须了解员工的不同需要的强度和成绩动机的高低，满足个体的需要32,36,39。过程型激励理论主要探究个体工作行为的激励过程，Vroom（1964）的期望理论、Adams（1963）的公平理论和Locke（1968）的目标设置理论均属此类。Vroom的期望理论认为个体的努力工作是基于对工作绩效、报酬和成功的期望；Adams的公平理论强调社会性比较对心理公平的重要性，注重个人主观上对投入与所得结果之间比例的感受；Locke的目标设置理论认为具体且具有挑战性的目标能够激励个体在工作中发挥潜能。可以看出，个体工作满意度的提升需要关注个体的期望、公平性和目标，充分调动和发挥他们的主动性和创造性32,36,39,43。2.教师工作满意度的影响因素个体层面和组织层面的因素是影响教师工作满意度的主要因素。个体层面的因素主要有种族、性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和职称等。Mueller(1999)等人的研究表明，白人教师在自己的种族不占优势时的工作满意度水平较低；由于研究对象、测量工具和研究内容的差异，教师性别与工作满意度的关系目前还没有统一的说法，陈云英（1994）发现，男教师显著低于女教师，而冯伯麟（1996）和张忠山（2000）等人的结论则相反，甚至，王志红（2005）发现教师的性别与工作满意度无明显关系32.39；Herzberg（1957）、SinSh(1980)和孙建萍等(2006)人的研究结果表明，教师工作满意度与年龄相关不显著，而Weaver(1980)和Wilbur(1985)发现，工作满意度与年龄显著正相关35,36；朱从书和李小光（2005）的研究发现35岁以上中小学教师的工作满意度显著高于其他年龄组教师33；Shea(1970)和Terry(2001)等人发现，已婚教师工作满意度显著高于单身教师36，而杨继平(2006)等人的研究结论则相反35；Vollmer和Kinney(1955)的研究表明受教育程度越高的个体工作满意度越低36，Sinha和Sarma(1962)却发现，受教育程度和工作满意度没有关系36，而冯田华（2001）和袁声莉（2002）的研究发现，受教育程