童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究.doc

XXXX大学毕业设计（论文）任务书课 题 童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究 20XX年XX月XX日至 20XX年X月XX日 共XX周院 系 继续教育学院 专业班级 商务管理 学 号 XXXXXXXX 姓 名 某某某 院 长 系 主 任 教学科研组主任 教 研 组（研究室）主任 指 导 教 师 XXXXX 20XX 年 XX月 XX 日课题来源自选课题目的、意义通过对卫生医疗机构的现状和发展趋势，以及童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析，帮助企业发现人力资源管理中存在的问题，建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系，建立科学、公正，公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开，平等，竞争，择优的选人、用人制度，不断提高企业核心竞争力，最大限度的发挥人力资源的整体效能。医院的管理者必须尽快地适应新的形式，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作”相互适用，注重工作内容丰富和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。希望本研究能为更多的企业提供帮助。要求理论联系实际，用所学专业知识，尤其是人力资源管理的基本理论和方法，按照提出问题分析问题解决问题的思路进行研究。课题主要内容及进度课题主要内容:1绪论；2人力资源管理的相关理论；3童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析； 4童康门诊部人力资源管理问题的解决对策； 5结论进程安排：第1周第4周 查阅文献，确定论文题目与写作大纲；第5周第8周 撰写开题报告初稿，文献翻译；第9周第16周 修改开题报告，撰写论文初稿；第17周第20周 修改论文，定稿，打印成论文正稿，递交正式论文； 第21周第22周 准备答辩，论文答辩 注：以上各项由指导教师填写摘要随着现代企业管理理论研究的不断深入，人力资源被认为是企业的首要战略性资源，企业的竞争归根到底是人力资源方面的竞争。在当今的知识经济时代，知识的价值，人才的价值已为广大的企业管理者所重视。医院是一种知识密集型组织，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑，掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。本文主要探讨医院人力资源管理的现状，提出医院人力资源管理存在的问题及解决对策。如果目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的绩效评估体系等问题，要增强企业竞争力，必须重视树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系，建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，不断提高企业核心竞争力。关键词：医院，人力资源管理，问题，对策 ABSTRACTAs the modern enterprise management theory of the continuous in-depth research, human resources are considered the most important strategic resources of enterprise, business competition in the final analysis, human resources competition. In todays knowledge economy era, the value of knowledge and talent for the majority of the value of the enterprise managers have been paying attention, and human resources as the knowledge of the carrier, more and more attention. Knowledge-based economy we need knowledge and intellectual support, knowledge and skills in the knowledge-based economy to become related to the cause of success or failure of strategic resource.Hospital is a kind of knowledge-intensive organizations, the relative concentration of talent and personnel requirements are relatively high level of technical specialization. In access to the core competitiveness of the hospital many elements of that talent is the most critical competitive factors. Therefore, hospital managers how to adapt to the new situation, as soon as possible from the traditional concept of personnel management, the transition to modern human resources management and development of the concept of up, to deepen reform of personnel system has become the pursuit of health institutions in the development process in front of us an important issue.This paper mainly discusses the status of the hospital human resources management, introducing the Hospital of human resources management problems and countermeasures. If the current existence of the concept of human resources management, the hospital did not change, human resource management system rigid, comprehensive appraisal of the performance appraisal system, lack of scientific and other issues, to enhance the competitiveness of enterprises, we must attach importance to establish the correct concept of modern human resources management, establish and improve the hospital Human resources planning system and a complete staff training system, to establish a scientific, fair and open performance appraisal system and effective human resources incentives, to establish an open. Equality, competition, and selection of the best candidates, personnel system, continuously improve the enterprises core competitiveness.KEY WORDS：Hospitals, Human Resources Management, Problems, Countermeasures目录摘要I AbstractII1 绪论11.1本课题的研究背景11.2研究目的与意义11.3人力资源管理的研究内容及方法21.4童康门诊部的大体概况22 人力资源管理的相关理论42.1人力资源管理的涵义及发展42.2人力资源管理的基本原理及相关内容42.3企业人力资源管理的规划52.4人力资源薪酬管理及激励机制83 童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析133.1童康门诊部人力资源管理发展的现状133.2童康门诊部人力资源管理中面临的问题133.3童康门诊部人事分配制度的改革进程144 童康门诊部人力资源管理问题的解决对策164.1树立人力资源是“第一资源”的新理念164.2建立科学完善的薪酬制度174.3不断完善人才晋升制度，建立健全的人才聘用制度184.4建立科学的绩效评价体系18结论24参考文献25致谢词26附件一：开题报告附件二：文献翻译（中、英文）III童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究 261 绪论1.1 本课题的研究背景当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年提出了“人力资源”一词。德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 沈伟（博士论文）知识经济背景下人力资源管理方法研究2004 的确，人是管理的载体，人是管理活动的核心。在21世纪的今天，企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量，而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源，因为人力资源是创造利润的主要来源。独特的人力资源能够提高企业的核心竞争能力，成为企业竞争的基础，增强企业竞争优势。 “得人才者得天下”。人力资源管理协会前任主席兼CEO说：“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战略规划的核心，那么它必将走向一条技术与事务性工作的死胡同”，IBM企业总裁T.J.Maston说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”，通用电器的首席执行官杰克韦尔奇说：“没有合适的人，再好的战略也不可能付诸行动”，微软公司的掌门人比尔盖茨说：“我所做的最重要的事情就是雇佣聪明人”，星巴克的首席执行官霍华德舒尔茨说：“雇佣比你更聪明的人，并充分挖掘他们的潜能和才干”。 赵曙明人力资源管理研究M北京：中国人民大学出版社2001由此可见，人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，人力资源管理在各管理活动中处于关键地位，现代社会和企业对人力资源管理越来越重视。国内外历史经验证明：人力资源是一种特殊的经济资源，是第一资源，是最宝贵的资源。人力资源的开发与使用，不仅关系到一个企业的成败，更影响着国家综合国力的强弱。尤其是在经济发展主要依靠科学技术的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源更是日益显示出其在经济中的特殊地位和作用。在经济全球化、知识化的时代，在市场竞争的激烈程度日益白热化的情况下，谁赢得了人才，谁就赢得了市场，赢得了企业生存和发展的基础。上海童康门诊部的案例集中体现了民营医疗卫生行业人力资源管理中遇到的问题及特点，同时也反映了医疗卫生机构对于人力资源管理的要求及人力资源管理对医疗机构的重要影响。通过对童康门诊部案例的研究，能起到窥一斑而知全豹的效果，了解人力资源管理在民营医疗机各管理中的关键地位和主体性作用。1.2 研究目的与意义我国卫生医疗事业，已进入竞争行业之列，若医院缺乏有竞争力的人才，将会在日趋激烈的竞争中举步维艰，因此，要赢得竞争，首先要赢得人才这个“第一资源”的优势。然而，目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的绩效评估体系等问题，因此，如何建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系，建立科学、公正，公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开，平等，竞争，择优的选人、用人制度，不断提高企业核心竞争力，最大限度的发挥人力资源的整体效能，已成为管理理论和管理实践亟待解决的问题之一。医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作”相互适用，注重工作内容丰富和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。周健 中国医院人力资源管理的问题与对策研究J2006期刊1.3人力资源管理的研究内容及方法1.3.1研究内容（1） 人力资源管理的基本理论。对人力资源、人力资本的概念进行界定,在此基础上,对国内人力资源理论的研究进展进行深入分析,发现我国人力资源管理与国外人力资源管理相比较所具有的特色。（2）与人力资本管理相关的产权问题。主要是应用经济学的理论和方法,来探讨人力资本的产权构成及更新演变,在此基础上研究人力资本产权的一些量化方法,以及在实践中的应用问题。（3） 基于能力的人力资源管理的评价方法。根据新经济背景下人力资源管理的发展新趋势,对于员工的素质评价从基于工作到基于能力的趋势,这一部分主要研究人员能力成熟度模型。1.3.2 研究方法量化研究在人力资源管理的研究中占据主导地位。其方法主要有：（1）问卷法：问卷法就是把研究的主题分为详细的纲目，构成简明易答的问题，印成卷或册，分发给有关人员，要求他们尽力据实回答，然后，根据回收答案，经过统计处理或文案总结，以获得需要了解的问题答案的一种方法。（2）测量法：测量法就是通过心理测验来研究个体或群体心理特征的一种方法。在人员招聘、干部提拔中应用广泛。（3）预测法：预测法是一种采用计算机技术的分析方法。（4）实验法：通过严格控制变量来探讨人的心理规律，收集并获得大量的新材料、新成果的研究方法。（5）取样方法：在人力资源管理的研究中，我们不可能对“总体”进行调查研究。因此，如何选取具有足够代表性的“样本”，就成为研究成败的关键问题。随机化是取样理论中最核心的概念。 人力资源网1.4 童康门诊部的大体概况童康门诊部坐落在上海徐家汇繁华商业区内，总面积达1300平方米，拥有一流的健康检查环境、国内最先进的儿科检查仪器设备及上海资深的儿科专家。上海各大儿童专科医院的技术支持确保了童康在儿童健康检查指导领域的专业性和行业内的标杆地位。上海童康门诊部是一家经上海市卫生局批准成立的、专注于儿童健康检查和儿童健康指导的高端专业医疗机构，也是目前上海唯一一家与国际接轨，实行医检分离的儿童健康检查及指导机构，同时也是集医疗、科研、教学、保健于一体的儿科医学基地。童康门诊可以为0-18岁的儿童进行各种专业的健康检查、健康指导，健康检查包括彩超、心电图、微量元素、骨密度、过敏源检测、眼科、口腔、五官、营养、中医检查等，健康指导包括营养指导、喂养指导、疾病干预指导、精神发育指导、动作发育指导、呼吸道专科指导、消化专科指导、泌尿专科指导、心理专科指导等。童康门诊部是由专业建筑师设计的一家极具风格的儿童医疗健康检查机构，医院建筑风格与环境布置注重体现现代化儿童医院的特点，突出“以人为本”的服务理念，其新颖活泼的小动物标识系统、天真烂漫的儿童绘画、色彩各异的楼层墙面，消除了小患者对医院的恐惧，为其营造了温馨、舒适、人文的就医环境和条件。凭着高质量的医疗服务、专家团队的技术支持和完整的诊疗服务系统，获得上海市卫生医疗机构的认可。医院不仅具备先进的医疗设备、完善的基础设施、雄厚的技术力量，而且拥有上海儿科界著名的多名专家、医师和教授，正是有了他们才有了童康门诊部的今天，充分说明了人才对企业的重要性。2 人力资源管理的相关理论2.1 人力资源管理的涵义及发展2.1.1 企业人力资源管理的基本涵义人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。余凯成等编著人力资源管理M大连：大连理工大学出版社20022.1.2 企业人力资源管理的发展趋势作为企业管理的一部分，人力资源管理总体呈现出成熟化、个性化的发展趋势。朱舟人力资源管理教程M上海：上海财经大学出版社2004现代企业管理中，人力资源管理已经是不可忽视的重要组成部分，对企业的健康长远发展有着至关重要的影响，随着企业综合管理的科学化，其人力资源管理也体现出了科学化、人性化的发展方向。并且在现代企业中，各个企业的人力资源管理在标准化的基础之上又表现出其自身所特有的唯一性。但从总的情况看，仍然处于起步阶段，无论是理论上的深度还是研究的广度，均有待进一步深入和拓展。2.2 人力资源管理的基本原理及相关内容2.2.1 人力资源管理基本原理分析（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面，表现最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。 （2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上 。这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析，从而形成职位描述等相关的文件。 （3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应 。胡渝峰现代企业人力资源管理中的绩效管理J 特区经济2001年第8期这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。2.2.2 人力资源管理相关内容分析（1）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业及时获得所需要的人力资源。（2）员工招聘与选拔。根据人力资源规划与工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（3）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（4）绩效考核。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核与评价，及时做出反馈，以提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。胡渝峰现代企业人力资源管理中的绩效管理J 特区经济2001年第8期（5）职务分析与设计。对企业各个工作岗位的性质、结构、责任、流程，及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要给予不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。2.3 企业人力资源管理的规划2.3.1人力资源规划的涵义及主要内容人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。朱莹职业生涯设计M.沈阳：辽宁人民出版社2005人力资源规划包括五个方面：（1） 战略规划战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（2） 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。（3） 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。（4） 人员规划人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等。（5）费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。2.3.2人力资源规划的一般程序及意义（1）人力资源规划的一般程序人力资源规划的程序是指人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 人力资源网1）收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。2）人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一：现实人力资源需求预测。步骤二：未来人力资源需求预测。步骤三：未来人力资源流失情况预测。步骤四：得出人力资源需求预测结果。3）人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一：内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。4）确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。5）编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接与平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。（2）人力资源规划的意义1）有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2）有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。韩经纶，钟耕深知识经济时代民营企业的“人才陷阱”与出路J经济问题2000（06）3）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。4）有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。宋蕴璋人力资源管理M北京：电子工业出版社20055）有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。2.3.3人力资源规划与企业发展的战略整合研究战略性的人力资源规划常常被混同于操作性的人力资源计划。一直以来，我们所做的“人力资源规划”大多表现为一种狭义的、执行性的人力资源计划，而不是为整个人力资源战略管理提供指导的规划。尽管“规划”和“计划”只是一字之差，但含义和结果却大相径庭。高艳，赵守国企业人力资源管理的战略选择J中国软科学2001（06）真正的战略性人力资源规划应该是为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划，是企业人力资源管理的起点。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。这样，才能统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，以保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。李安民企业如何留住核心人才J.河南科技2005（7）因此，要在恢复人力资源规划在公司人力资源管理中的战略主导地位的基础上，系统思考人力资源规划的战略适应性、战略前瞻性、战略促进性和战略成长性等多重问题。（1）适应性思考：支持企业不同发展阶段的战略调整高艳，赵守国企业人力资源管理的战略选择J中国软科学 2001（06）从战略适应性的角度看，人力资源规划的核心是要考虑如何充分运用各种人力资源开发管理工具（组织结构设置、岗位职能调整、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系设计等）来获得、培养、使用、激励员工队伍，从而使之满足企业战略对员工能力素质、思想观念和行为模式等方面的要求，并能够充分发挥各自的潜力，为企业战略达成服务。具体来说：创业阶段，生存是企业的第一要务。凝聚人心和业务导向是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源规划就应该侧重在“魅力型”领导和“专家型”业务人才的选拔、培养、使用和激励上。那种能够利用个人魅力吸引员工的人和那些能够独立完成哪怕是很艰难任务的“侠客型”的人，才是人力资源发展的重点对象。成长阶段，发展是硬道理。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。此时，那种能够带领属下冲锋陷阵的“将军型”人才以及能够帮助公司实现管理正规化的“职业经理人”就成为公司最需要的人才。成熟阶段，企业需要从胜利走向胜利。这个时期企业战略的关注点有两个：第一个是如何深化自己的管理水平并将其塑造成为企业的核心竞争力；第二个，也是更重要的一个，就是如何为自己未来的战略发展变化做好充分准备。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的“专才”和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的“帅才”的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。衰退阶段，需要的是摆脱历史的包袱，抵制官僚主义的侵蚀，同时为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。为了配合公司新战略的顺利实现，人力资源的整体规划需要重新进行系统的调整。（2）前瞻性思考：为企业中长期发展未雨绸缪战略的特性之一是它的前瞻性和方向指引性。因此，为了给企业未来的发展提供指引，一般公司会制定企业的中长期战略发展规划。为此，企业的人力资源规划也必须根据公司中长期发展规划的要求，制定人力资源的中长期发展规划，并且分解细化到每个年度的人力资源发展计划中，为企业的中长期发展未雨绸缪。（3）成长性思考：建立人力资源规划中的开发机制美国管理学家詹姆斯C柯林斯在基业长青一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。（4）促进性思考：搭建人才成长和绩效实现的平台战略性人力资源规划关注的核心问题，即通过搭建有效的绩效管理平台，让员工在工作中不断成长，从而促进企业战略的实现。正是出于这样的考虑，摩托罗拉提出：“人力资源管理=绩效管理”。2.4人力资源薪酬管理及激励机制2.4.1薪酬管理的含义及其功能作用（1）含义所谓薪酬管理，就是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。王天善煤炭地质勘查单位薪酬管理改革初探M2009（2）功能作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。 1）薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为企业创造了价值，企业给员工支付报酬作为回报。那么员工为什么会为企业工作呢？因为获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被企业淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的；第三，员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。从经典理论来讲，以上几个方面都是维持生产所必须的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工带来较大的压力。从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障；薪酬对于企业而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。 2）薪酬具有激励作用绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。顾冰，陈琼浙江省民营企业激励机制研究J华东经济管理2005（7）在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。 3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。杨炎坪民营企业人力资源管理的问题及对策J中南民族学院学报（人文社会科学版）2002（03）当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。2.4.2薪酬管理的原则和目标（1）原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平、适度、安全、认可、成本控制、平衡、刺激等原则，才能有效的激励员工。人力资源网（2）目标1）吸引和留住组织需要的优秀员工； 2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 3）鼓励员工高效率地工作。2.4.3薪酬管理的模式研究及其激励规划（1）模式研究薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善，传统的薪酬管理体制已跟不上