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北京味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途北京味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究摘 要本论文首要研讨和探讨网络招聘，在互联网开展进入新阶段的大背景下,审视网络招聘即将经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化,将会给网络招聘公司带来的无穷挑战和机遇。正确地应对环境的改变，并适时进行本身调整，将在机遇中迎来跨越式开展;而面对环境的改变反应迟钝将加重公司所面对的挑战.现在是互联网开展的新阶段，经过本论文的研讨，更希望能从开展的视点协助网络招聘公司将这种改变转化为公司开展的新机遇。关键词：网络招聘；问题；对策AbstractThis paper first research and discussion on network recruitment， develop into a new stage in the Internet， against the background of Internet recruitment will experience changes, especially the Internet environment from quantitative change to the transformation of the mutation， will bring network recruitment firms infinite challenges and opportunities。 Correctly deal with the change of the environment， and timely adjust itself， will be welcomed by leaps and bounds in the opportunity to carry out; But in the face of environmental change slow will aggravate the company faces challenges. Now is the Internet to carry out the new stage， through the discussion of this paper， more hope to be able to run from the point of view to assist network company will this change into the company to carry out the new opportunity。文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途Keywords: online recruitment； problems； Countermeasures目 录一、引言1（一）选题背景及研究意义1 （二) 国内外研究现状2（三）网络招聘的使用方法2二、北京味多美食品有限公司网络招聘的现状3（一）网络招聘流程3（二)网络招聘现状4 三、网络招聘存在的问题4(一）人员和职位的匹配度低 4（二）没有对候选人进行内在素质的挖掘5（三）面试准备不充分5(四）面试官的随意性5四、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题分析6（一）人才选拔机制不合理6（二）忽视了员工素质的培训和潜能的开发6（三）人力资源管理水平不高7（四)招聘者在招聘过程中缺少专业性7五、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题的解决对策9（一）深入挖掘候选人的内在素质9（二）进行人职匹配10(三）对招聘岗位进行工作分析11（四)建立专业的面试官队伍12参考文献13致谢14一、相关概念的界定（一）网络招聘的定义Jone W. Jones提出了在线招聘的概念，具有以下特色：经过公司网站和人才网站发布招聘信息,而不是使用报纸和传统出版物;经过网络收集求职简历和申请表，而不是到现场接收纸质资料;使用简历管理软件进行简历分类和挑选，而不是选用人力挑选.还有一些专家提出了网络招聘的概念，公司在专业的求职网站或公司网站上发布招聘信息，再经过E-mail或许网站简历库收集应聘者信息.实际上这里所谈到的网络招聘或在线招聘,都只是约束在招聘途径,与学校招聘、广告招聘等途径相区别，所以只能称之为网络途径的信息发布。堪新民则将网络招聘的概念做了如下定义，他认为网络招聘也称在线招聘或电子招聘，是指使用互联网技能进行的招聘活动，包含信息发布、简历的收集整理、电子面试以及在线测评等。这种定义对原有的网络招聘定义进行了拓展，不仅是使用网络途径进行信息发布和收集，还使用网络进行招聘测验。Kroeck和Magnusen在研讨中提到了使用网络进行面试，也即是视频会议面试，即经过视频和音频录制，实现异地面试。长途面试即是从视频会议系统中开展而来。 Schmitt和Borman提到了另一种使用方法,即网络测验：屏幕上每次显现一道标题，应聘者挑选选项,再经过记分软件进行评价。事实上这里的在线测验即是指网络测验。因此网络招聘定义是指，使用网络信息技能和计算机进行的招聘活动,包含网络信息发布、网络测验、网络面试这三种使用方法。(二)网络招聘的使用方法 经过网络发布招聘信息,是网络招聘的重要使用方法.一项查询显现60%的人事经理以为网络信息发布是一种有用的招聘手法。信息发布途径主要有盈利性人才网站、公司网站、专业性网站。相对于传统的报纸、电视媒体这些外部招聘途径而言，网络途径能缩短信息发布到信息反馈的时刻，成本更低，将备选人控制在高素质集体中，还能快捷的经过计算机技能对简历进行开始挑选，不受地域约束。2002年北京、上海、武汉等城市人才服务中心所属人才网站组建的17城市人才网站联盟,迈出了地方人才市场联合互动的第一步.东北三省人才市场一体化、长三角人才市场一体化及泛珠三角、环渤海人才市场的联合更是掀起了区域人才市场联合互动的新高潮。2004年人事部关于加快发展人才市场的意见明确提出加快人才市场的统一开放，推动区域人才市场联合互动。二、北京味多美食品有限公司网络招聘的现状和问题（一)网络招聘流程北京味多美食品有限公司当一个职位需要开始招聘时，首先用人部经理需要填写招聘申请表，获得上级主管(通常为部门总监)的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部网站上,鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后,再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试,面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期.对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后,首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理,同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通,择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上日期。个人收集整理，勿做商业用途个人收集整理,勿做商业用途(二）网络招聘现状随着产品的不断开发,北京味多美食品有限公司在市场的份额的不断扩展，对人才的需求也越来越大.在2010年到2011年，北京味多美食品有限公司的招聘需求达到一个相当高的水平。据统计,2010年至2012年,北京味多美食品有限公司网络招聘员工共183名，其中2010年招聘78人，平均招聘周期为42个自然口。2011年招聘57人，平均招聘周期为46个自然日。2012年招聘48人，平均招聘周期为47个自然日。在20102012年间，另一个存在的现象就是新招人员流动过快，据统计，在2010年至2012年，北京味多美食品有限公司共招聘了183位员工，这其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，占招聘总人数的12%;工作岗位调整的人数为9人,占招聘总人数的5%;因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括在2010年至2012年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇，分别是制造部总监、市场部总监、销售部总监以及供应链总监。这三年新招员工总的流动比例达到了25%.三、网络招聘存在的问题（一)没有对候选人进行内在素质的挖掘在人员招聘时，会比较侧重于候选人的背景，用人部门经理偏向于名牌大学毕业的候选人，或者是在一些知名的跨国公司任职过的候选人，并且在福利和薪资待遇上对此类候选人也会有倾斜，他们在加入公司后会更容易获得一些培训和晋升机会。很多时候部门经理在开始进行招聘时会对人力资源部提出要求，指定候选人需要来自哪个学校，学习什么样的专业，在这些候选人的背景光环下,招聘的时候往往会忽略他们的一些内在素质，比如他们的求职动机、团队合作能力、抗压能力、责任心等等。这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为口后员工的流动埋下了隐患.（二）工作分析不规范导致用人部门对岗位定位不清晰通过对一些招聘时间相当长的职位的分析，发现这些职位有一个共同点就是用人部在岗位招聘过程中不停地更改招聘要求，对岗位定位不清晰。以生产部的食物生产机械维修工程师为例。2011年7月，生产部经理向人力资源部提交一份招聘申请表,要求招聘一名机械维修工程师，根据其提供的岗位说明书。人力资源部在了解了职位相关信息以后将该岗位发布在招聘网站上,在两周时间内共收到40多份简历，根据用人部门提出的硬性要求最后有16份简历被保留下来，人力资源部的招聘人员通过电话面试筛选掉7名候选人，然后有9名候选人被邀请来公司参加面试.经过人力资源部的第一轮筛选，最终有6名候选人推荐给生产部经理面试。 生产部经理面试完后,其中有2名可以达到他的要求，此时距职位刚开始招聘已经过了40多天了,招聘人员要求生产部经理考虑后答复人力资源部最终决定录取哪名候选人。几天后生产部经理找到招聘人员，说他经过再三考虑决定2名候选人都不录取，原因是他对这个岗位的工作职责增加了，要求任职者还需要进行公司目前推行的TS16949体系的维护，能负责所有的体系内审和外审的事务。面对职位新的要求，招聘人员只好在招聘网站上更新原来的招聘信息,并启用猎头服务对该职位进行候选人搜索，很快，经过人力资源部的筛选,有4名候选人推荐给生产部经理进行面试.但生产部经理在面试完4名候选人后对招聘人员说这些候选人都不符合他的期望，因为随着公司的不断扩大，而生产部人力有限，因此越来越多的公用工程项目会承包给外包商来实施，因此他对这个职位的期望又有了新的想法，要求该岗位的任职者有人员管理经验，最好是有项目管理经验，这样就可以将外包商的管理工作以及项目实施监督工作交给该岗位的任职者来负责.并且他表示可以将该岗位的职位名称由机械维修工程师改为生产部主管。 至此，该岗位已经经过了多次变动,原来的岗位说明书也完全不能适应最新的招聘要求。招聘人员只好要求生产部经理重新提供岗位说明书，再通过相应的招聘渠道进行候选人搜索,进行简历筛查和面试安排(三）面试官的随意对于招聘来说，面试是起决定性作用的一环，通常面试的主导者是由有多年工作经验的部门经理，但很多时候部门经理很忙，预先安排的面试时间又因为有临时的会议或者突发事故而占据了，所以往往这个时候他们就只好安排自己的下属过来面试，但却没有考虑其下属是否具备一个面试官应该具备的专业技能和素质,而是带有很大的随意性,下属里谁有时间就安排谁来面试.由此可见，用人部门经理缺乏内部培养面试官的概念,他们更愿意花时间去给下属培训相关的技术领域的专业技能,而鲜少会考虑到培养和发展下属甄选评估他人的能力。四、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题分析（一）行业状况的影响 求职者在向北京味多美食品有限公司投递简历发送求职意向时，通常对北京味多美食品有限公司的认知度并不深刻,大部分对北京味多美食品有限公司的了解是来自于网络、报纸、新闻等一些媒体渠道。当然如果是通过内部推荐的方式发送求职意向的不在此考虑之列.而求职者在寻求下一次机会获得新岗位时，都希望能从新职位上可以得到更大的职业发展，而员工的发展是离不开企业的发展的,否则“皮之不存，毛将附焉”，如果企业得不到发展，其产品得不到市场的认可，那企业的生存都会受到威胁，更谈何企业员工的发展呢。所以求职者在考虑新机会时都会评估新企业所属行业的发展前景。比如在中国房地产行业热涨了上十年,引得了很多求职者趋之若鹜，而和房地产相关联的行业也同样不缺乏人才的青睐。大家都希望在一个朝阳行业中去谋求发展,而如果一个企业本身所属的行业已是夕阳行业，行业的发展没有前景，当这些行业所属的企业出现职位空缺需要招聘时，往往会很少有优秀的人才会去考虑。(二)招聘者素质的影响 对于求职者来说，企业文化是一个比较抽象的概念,往往就算通过网络、报纸等一些媒体来了解一个企业的企业文化，获得的也只是一个很模糊的概念，需要加入公司亲身体验后才会有真切的感受。而对于企业背景，求职在在面试时了解的也通常是较为抽象的东西,对具体的实施和运作很难了解到。但在招聘过程中，求职者对招聘者却是会有直面的了解，可以说招聘者是一家公司的形象窗口,他们给予外界的印象往往也代表着公司，而求职者对于一家公司的了解很多是来自于招聘者，因此招聘者的素质在很大程度上影响着求职者的取舍,是影响招聘的一个非常重要的内部因素。 招聘其实是一个宣传企业的过程，而招聘者是企业与应聘者接触的第一环节,他们的个人素养影响着应聘者对企业的认知和评判,因此在很大程度上影响着应聘者对企业的看法。关于招聘者的素质. 首先是北京味多美食品有限公司对待应聘者的态度，在现目前，虽然人才和企业早已是双向选择，但在实际生活中,求职者还是相对于北京味多美食品有限公司而言处于弱势地位，因此北京味多美食品有限公司会对应聘者高高在上，甚至于连起码的尊重都没有.北京味多美食品有限公司在约见候选人面试的时候都是直接通知对方面试时间地点,从来不会征询对方是否在这个时间里有空，这样势必会引起应聘者的反感.同时在面试过程中，一些面试者也对候选人比较刁难,问一些有关隐私的个人问题而毫不顾忌，或者在约定的时间内不开始面试，让候选人长时间的等待，这些都会给求职者留下负面影响。而一个有专业素养的招聘者则会给求职者以如沐春风的感觉，即使最终求职者面试失败，他也会鼓励身边的朋友去参加面试，无形中为企业做了宣传，使企业能吸引更多的求职者，增加了招聘的成功率。 其次招聘者应该具备专业的技能，作为北京味多美食品有限公司人力资源管理人员的招聘者也需要具备专业的技能,通常而言，面试只是一二个小时的一场沟通和交流，招聘者需要在这个短时间内了解求职者的工作经历、求职意向、专业技能、求职动机等等各个方面的信息，而对于一些在职场上有多年经验的求职者，往往会避重就轻来回答招聘者的问题，只选择一些对自己获取职位有利的信息来传递给招聘者，甚至还会提供一些虚假的信息来获得认可。而作为主导面试的招聘者则需要做到胸有成竹，不能被求职者反客为主，有能力来甄别求职者所提供信息是否全面和真实,这样才能为企业筛选到真正合适的人选。北京味多美食品有限公司不再采用传统的面试方法,而用一些如结构化面试、行为面试法来全方位地评估求职者,此外还会采用一些人才测评工具来辅助企业找到适合的候选人,而作为招聘者则需要掌握这些面试方法并将之予以应用。 最后招聘者应该了解所招职位的相关信息，在人们的传统观念中，面试环节中招聘者只是约见和安排面试，然后了解以下求职者的基本信息就够了,从而将招聘者定位为一个行政类的文职人员，但在北京味多美食品有限公司中，招聘者早已不应停留在这个水平.在整个面试过程中,招聘者应该做到第一次的把关的作用,他需要了解求职者的工作经历与公司所招岗位的匹配度，判断其经验是否能达到所招岗位的要求，同时还应该了解求职者的性格特征是否能融合到企业的大环境和用人部门的小环境中去，还应该了解求职者的工作风格是否是用人部门的管理层所喜欢的，他们之间的融合度会有多少，此外还包括求职者的求职动机和意向，以便判断其若加入公司后，稳定性会强不强,包括求职者所喜欢的工作环境、期望的薪资水平和未来的发展空间，从而判断企业能否满足到求职者的要求和期望等等个方面的信息。只有在了解所有这些信息并且判断其是否合适后再推荐给用人部门，才能体现招聘者的专业技能，同时也可以避免用人部门浪费时间来面试一些完全和岗位不匹配的候选人.因此在开始一场面试前，招聘者应该和用人部门详细地沟通，充分了解用人部门的期望、岗位的工作职责和要求以及可能会遇到的挑战和难题。同时还应该清晰企业的薪资架构、培训体系、绩效管理、福利政策以及招聘流程等所有相关信息，并且在面试时有需要的情况下将这些信息传递给求职者,让求职者感觉到企业在对待候选人时严肃认真的态度，为企业的形象和招聘带来正面的影响。个人收集整理，勿做商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途五、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题的解决对策（一)深入挖掘候选人的内在素质当代的企业越来越重视人才的重要性，并将其作为企业竞争能否取胜的一个关键性因素,企业具备了优秀的人才则已经在竞争中赢得先机，而企业如果错失了人才，则不但削弱了自身的优势，还间接地增强了竞争对手的优势。因此对于人才的争夺愈演愈烈,而挖掘和发现人才也成了每家企业必不可少的工作之一，招聘则正承担了这样的责任。 面试是发现人才的重要渠道,但显然在北京味多美食品有限公司很多部门经理没有意识到这一点，他们工作繁忙因而吝于将时间花费在对候选人内在素质的挖掘上，对于面试也是匆忙处理，殊不知这样做隐藏了非常大的人才错失的风险。此外北京味多美食品有限公司的部门经理也没有意识到另外一个问题，那就是在市场化的今天，人才和企业之间的关系早已是双向选择了，企业在鉴别人才是否符合企业需求和发展的时候，同样地人才也在评估企业是否能提供足够的发展空间给他们个人去谋求职业上的上升。显然北京味多美食品有限公司的用人部门经理没有意识到这点,还存有一种传统的在择业时企业具备优势的一种心态，对候选人没有一种平等看待的心理,而是怀着一种居高临下的态度,这种心态使得他们很难客观去评估候选人，而且另外还有一个副作用就是候选人会因此而对企业的形象产生不好的印象。用人部门经理在面试前毫无准备只是面试过程中泛泛而谈的一些问题是无法把优秀者和平庸者鉴别出来的,而且真正的人才在市场上有着非常强的竞争力，如果一个企业没有认真对待这些人才的求职申请，他很可能就会转而向同类型的公司寻求机会.(二）对招聘岗位进行工作分析 根据工作分析理论，它是指了解和职位工作相关的信息的过程，即对组织架构中某个特定的职位，进行其所负责的工作职责、工作内容以及该岗位任职者所需要具备的资格进行描述和研究的过程，根据研究制定相应的职位说明书,形成职务规范。由此可见对一个职位进行招聘前，首先需要确定岗位的工作内容、职务范围以及任职资格，只有确定了这些前提条件，才有可能针对性地开展招聘工作，为企业找到合适的员工。 回顾北京味多美食品有限公司过往三年的网络招聘状况，很大一部分职位招聘时间相当长,而原因是源于用人部门经理在招聘过程中不断更改招聘信息，包括岗位的工作内容、职务范围以及对应的任职资格，这样导致前期的所有为此开展的招聘工作都为无效工作，浪费了大量的人力物力,造成公司资源的无效使用,也使得部门本身久久找不到人才。正常在一个岗位开展招聘之前，用人部门经理需要明确该岗位在其部门组织架构中的位置,根据部门现行的工作量进行调配，确定所需招岗位的工作内容及对应的职责范围，以避免在招聘过程中不断改变招聘要求. 实际上，在北京味多美食品有限公司每个岗位都会有相应的岗位说明书,且在开展招聘前，用人部门经理需要向人力资源部提交所需招聘岗位的岗位说明书，而人力资源部依照岗位说明书上的内容进行招聘工作的开展.但岗位说明书并没有引起用人部门经理足够的重视，往往很多时候他们只是将说明书所必须填写的内容填满就好,有时候甚至会拿之前类似岗位的岗位说明书交由人力资源部去开展招聘，而忽视了必须将现实情况下他们真正需要什么样的人才的内容呈现在岗位说明书上，以便于人力资源部的招聘。而对于招聘人员也并不是拿到用人部门的岗位说明书就万事大吉，最妥当的做法是在职位开始招聘之前和用人部门做好充分的沟通，了解组织中该岗位的位置以及职责范围,同时结合用人部经理的期望给予建议，这样就可以在最开始避免了用人部门经理对岗位定位不清晰，导致面试过程中不断更改招聘要求的局面出现。 因此，在北京味多美食品有限公司以后的网络招聘中，尤其是招聘新增职位时，人力资源部在收到用人部的招聘申请和岗位说明书后，应该和用人部门经理充分沟通,了解目前运作中部门的主要绩效目标和部门的主要工作职责，然后部门的目标分解到每个员工的目标和每个员工目前的主要工作职责，找出哪些目标内容和职责目前没有合适的人员担纲，而针对这些目标和主要工作职责需要任职者具备那些技巧和能力,再提出相应的要求，这样就能清晰地知道什么样的人是目前部门所需要的,根据这些分析后的结果制定对应的职位说明书，人力资源部按照之前分析出的要求去搜索合适的候选人进行面试，这样就可以做到有的放矢，最快地找到合适部门的员工,也避免了招聘时间和成本的浪费。(三）建立专业的面试官队伍 美国通用公司总裁杰克。韦尔奇说过：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此我们的全部工作便是选择合适的人，由此可以看出人对于企业的重要性,而选择什么样的人加入公司则是企业招聘的一个最主要功能。对于招聘工作来说，面试是对人员进行甄选和选拔的过程,是发现人才的核心环节，企业最终是否能找到真正合适的人才也是由这个环节来决定的，因此作为这个环节的主导者，即面试考官就显得尤为重要.专业的面试官能够根据公司的要求对候选人有针对性地进行评估，也能作为公司形象的一个缩影对人才进行吸引,而不专业的面试官不但无法甄别候选人是否合适公司，很可能把一些不适合的人员招聘进公司，并且还有很大的可能是使得企业错过一些真正的人才，由此可见，面试官的专业与否实际上关系到整场面试是否能够取得成功的关键所在，因此,为了保证面试的准确性和招聘的成功，面试必须由具备专业素质的面试考官来主导，只有这样，企业才能招到符合预期要求的人才. 北京味多美食品有限公司目前对面试官人选的随意性很大,没有任何标准以及“准入制”，用人部门在工作繁忙的时候就随便安排一个员工来代替其主导面试，而不管该员工是否具备相应甄选和评估候选人的能力。人力资源部应该改变用人部门这种不负责任地对待面试的态度，让他们意识到这种做法对公司以及对他们自身团队会带来什么样的隐患。考虑到有些时候用人经理确实因为要处理一些突发事故而和面试安排相冲突，可以让其安排下属来代替她参加面试，但这些代替用人经理参加面试的员工必须经过相应的培训,掌握了面试甄选和人员评估的技巧方可主导面试.参考文献1 田兆福。网络招聘的现状及应注意的问题J。商业研究,2004,（9）：174175。2 熊军.网络招聘的应用研究J.科技管理研究，2006,26(11）:153-155。3 赵清斌，纪汉霖,刘东波等。我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略J.商业研究,2012，(9):43-49.4 刘松博,Gary Dessler，李婕等。中国网络招聘企业的商业模式解析J.现代管理科学，2008,（12):9-11.5 吴文华,姚丽华,潘绵臻等。求职者对网络招聘网站的用户体验：基于浙江省大学生求职者的探索性研究J.现代管理科学,2012,（8):8890。6 雷霖,陈修远,李铤等.基于互动性和智能性的网络招聘系统研究J.价值工程 ,2013,(36)：237-237,238.7 金亿.跨国公司的招聘与甄选J.商业研究，2004,（9):143145.8 刘曦.基于SWOT分析的网络招聘盈利模式选择J。价值工程，2012，31（6）:89。9 梁浩.双边市场视角下我国网络招聘市场实证分析J.陕西农业科学,2010，56(3）:158-160.10 郭素坤，王贵忱。Internet网络招聘的研究J。理论界，2009，（5）:235-236.致谢时光荏苒，四年的大学生活转瞬即逝。依稀还记得第一次来到学校的情景,追忆往昔心中感慨万千。而现在伴随着这篇论文的结稿,毕业的日子就要到了。在此，首先要感谢我的指导老师.从文章的选题、构思、框架确定，再到资料选取、书写格式等都得到她的悉心指导。老师治学严谨，对待工作认真负责，是学习和生活中的良师益友。我认为她四年中的教诲,不仅是现在，还将对我以后的人生产生重大影响！还要感谢一直以来在背后默默付出、任劳任怨的父母。我会继续努力，用优异的成绩回报你们！另外,感谢本次从百忙之中抽空参加此次论文评审的各位专家学者！最后，还要感谢辛勤教育过我的各位老师，是你们的不懈努力让我的专业知识更加牢固,眼界更加开阔,阅历更加丰富。同时还要感谢我的同窗好友，他们的陪伴让我在求学的路上收获了很多快乐！11