论知识经济条件下企业人力资源管理.doc

个人收集整理 勿做商业用途论知识经济条件下企业人力资源管理 摘要:本文阐述了知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势,并就目前新形势下我国企业人力资源管理存在问题进行了分析，主要就企业中尚未建立人力资源管理体系，许多的人力资源管理的功能尚未完善，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体功能问题加以了分析，最后针对解决我国企业人力资源管理存在的问题提出了建议及对策，指出知识经济条件下我国必须深化经济体制改革，为企业的发展创造一个良好的外部环境，使企业能形成一个由各级管理者共同参与做好企业人力资源规划、优化企业人力资源配置、加大人才培训等人力资本投资力度、建立企业有效的激励机制和留才机制并加强企业文化建设的人力资源管理体系，以此能采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务,缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境,实现企业和社会经济共同发展。 关键词：知识经济 人力资源管理 人力资源管理体系 21世纪是一个以知识、科技、信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济时代，在知识经济形态中，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。随着全球性的产业结构大调整和国际市场竞争的加剧，一个国家的生存和发展,与经济、科技的竞争能力紧密相连,而经济与科技竞争力关键在于人才.人才资源的开发已成为世界各国经济和社会发展的战略制高点.人才已经成为经济和社会发展的第一资源，成为一种比资金更重要的资本。人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源,只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本，所谓“为政之要,惟在得人、“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”毫无疑问，人力资源开发与管理是企业把握新机遇、应对新挑战实现可持续发展的关键. 一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势. 人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者,通俗地说就是人。把“人”看作一种资源，是现代人事管理的一个创新。人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。然而，人力资源是一种特殊的资源，是一种活性资源，具有增值性、可开发性、战略性.物质资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值，所以人力资源也可以说是创造剩余价值的主体。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性，使人尽其才,事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵 知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵,与传统的人事管理相比，有以下的区别。 一是传统人事管理的特点是以“事为中心,只见“事”,不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人为核心，强调一种动态的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 二是传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、产出和开发。 三是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 （二）知识经济条件下人力资源管理发展趋势 人力资源管理从80年代确立至今,已经经历了20多年的发展。这期间，全球的社会、经济环境已发生了巨大的变化,特别是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的知识经济时代的到来改写了人类历史,也改变了企业的生存方式和发展模式。在21世纪的今天，面对经济的全球化，新的管理理念与管理方法的出现与应用，计算机、网络等技术不断进步,外界环境的持续变化，企业必须接受知识经济所带来的巨大挑战，同时也面临着崭新的发展机会和空间.企业必须尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新,调整战略决策机制,顺应变革大趋势，才能在未来更加激烈的竞争中，立于不败之地。 1、人力资源资本化 在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息,而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本.人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天,人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。 2、价值取向多元化 随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇,当然，这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认,更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励,从而真正体现员工的个人价值. 3、管理手段多样化、科学化 由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段,知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识,如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等.作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识，也是时代发展的客观要求。 4、学习和培训终身化 知识经济时代,学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训,或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解，接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。5、培训工作日趋职业化 知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段,培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。 6、职业发展个性化 经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大,人才的自主权也得到提高。同时在知识经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了,员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司. 7、注重人力资源情商的开发 知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大,因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代,由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化,一项任务的完成往往需要大家共同合作，因此,特别需要团结合作方面的情商素质。 二、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在问题分析 在知识经济环境中,激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化、技术变革速度的加快以及整个国家经济结构的调整等等,已经使得大多数企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。然而，从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡并非是一蹴而就的。由于种种原因，我国的不少企业对人力资源的认识仅限于在“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里，而缺少对整体人力资源体系的认识.在企业中尚未建立人力资源管理体系，许多的人力资源管理的功能尚未完善,在人力资源管理系统中，各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体功能.总之,我国企业人力资源管理方面存在着很多问题，主要表现在以下几方面： （一）对人力资源管理的理解和认识存在问题 多年来，我们的体制改革并未获得足够的突破，这与管理者大脑中残存大量计划经济观念有关。观念不变,即使是名义上的体制变了,仍会新瓶装老酒,即用旧体制的规则和做法在名义的新体制下做事，没有树立真正的人力资源管理理念。一是对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化，没有认识到人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统;二是将人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，认为能用一两种工具就能帮助企业解决相关问题；三是在企业人力资源管理中不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。 （二）企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划 国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。我国人力资源数量多，对企业管理者来说，人力资源容易获取,所以没有认识到要进行人力资源规划。但是,我国人力资源素质差、质量低，而质量是无法通过数量替代的，比如,我国的IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口，并且在不同的地域、不同的行业、不同的发展阶段，人力资源管理的模式和风格可能是绝然不同的。当拓展新领域、新行业、新业务时,由于人才结构的不适应，整体能力的缺乏，导致经营失败，这就是由于没有人力资源规划，一方面缺乏良好的机制来吸引合适的人才去管理，另一方面缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力而造成的。 (三）缺乏有效的激励机制 传统国企的激励方式单一、片面，主要通过表扬，奖励等手段针对个体进行，而且更多的是采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值.然而人的需要和追求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。同时工资薪酬的激励作用也不明显，在官本位价值观念导向下,主要实行的是按行政级别或职称高低分配收入的传统作法。只要企业有效益，每个员工无论干好还是干坏都能长工资，并且国有企业对职工提供的福利保障不是作为激励职工的手段,而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工重要性的发挥，也易加重企业的负担。对职工的业绩考评，也往往流于形式，没有建立相关考核制度，并且大多情高于法，没有激励作用。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核,偏差较大，也无法激发员工的积极性。（四）核心人才流失严重 微软公司的人力资源管理理念主要概括为三个字母“ADK：A吸引最好的人。D发展最好的人。K保留最好的人。“只要他真是我们需要的人,要什么给什么”。由此可见，企业核心人才的重要性.核心人才不仅要能力出众,还要在理念上与公司保持一致。但在实践中，国有企业核心人才流失的问题显得非常突出，其原因一是国有企业与合资、外资企业核心人才的薪酬水平相差非常悬殊,人才的资本含量与回报不均衡，核心人才的个人价值得不到体现，依据亚当斯的公平理论，核心人才流失不足为奇；二是由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合，企业没能提供核心人才所希望的自己能有更大的发展空间,企业没能做到尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。 (五）在人力资本投资方面不重视 据抽样调查，只有5的国有企业在加强对职工的人力资本的投入；20左右的国有企业教育培训经费人年均仅1030元；30的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资,而且其中尚有能力进行培训的企业,绝大数已放弃或准备放弃对职工的岗后或中长期培训。国有企业的人力资本投入呈大幅度减少的趋势。从发达国家成功企业的发展经验来看，国企要获得可持续发展，就必须重视员工培训，提高管理技术人员的人力资本含量。当前,国内企业，已经在观念上重视培训的越来越多,各类培训项目也是一个接一个，但很多没有形成效果。主要是因为我国国有企业的培训工作通常与人力资源管理部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有与企业的长期发展目标联系起来，人才得不到有效发掘。其次没有固定的培训场所和时间,没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。再之企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性.在知识经济条件下,加强员工培训是有效提升员工的职业安全感和良好的就业能力最重要的基本建设,因此有计划地开展对职工和管理人员的培训是国有企业人力资源管理的一项重要工作。 本文为互联网收集，请勿用作商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途(六）不善于营造企业文化 企业是一种以人为本的经济组织,最终决定企业命运的肯定是人这个生产力要素中最具活力的因素，资金、土地和其他人以外的自然资源无论多么丰富如果没有人也不会增值的,而要调动人的活力，必须依靠企业的灵魂企业文化。企业文化无时无刻不在影响着每一位员工，可以说企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的,只有拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。在我国“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影,因此我国企业的企业文化存在较多缺陷与错误现象：一是我国企业特别是工业制造企业表面上有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度也规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育和培训，导致这些制度很难有效执行。二是许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的内聚力。三是国企人事管理部门很少营造和推进企业文化的形成与发展工作，这项工作基本上是由企业的工会、团委、宣传等部门来实施,与人事部门未形成合力。总之，由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化在一个企业中所具有的约束功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、辐射功能未能很好地挖掘出来，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。 个人收集整理，勿做商业用途个人收集整理,勿做商业用途三、知识经济条件下解决我国企业人力资源管理存在问题的建议与对策 当前，中国最大问题是管理问题,企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然很普遍。因此,国内企业在人力资源管理理念和操作方式上，还处于比较初级的层次，对目前大多的国内企业而言,更重要的是要进行规范化的人力资源管理体系建设。鉴于我国特殊的国情，为解决我国国企人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作： （一）深化经济体制改革，为企业的发展创造一个良好的外部环境 尚处于转轨时期的中国,各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理,如劳动力市场的不健全以及集中式的行政管理模式和不正当竞争制约了人力资源的市场化配置，不利于人才合理流动。因此，转变经济体制,实行人力资源配置的市场化和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，为企业的发展创造一个良好的外部环境，是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。 （二）各级管理者的共同参与 企业的人力资源管理工作需要企业各级管理者的共同参与.从整体上来说,中国的企业管理人员从基层到中层到高层，都缺乏基本的理念和基本的技能。企业的高层领导人必须充分认识到人力资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的重大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人力资源管理的重视,更需要以行动表明,自己就是企业第一人力资源管理者、实践者。只有这样,才能带动整个公司的各级管理人员认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。管理者尤其是企业的人力资源管理人员，必须系统地学习人力资源管理的基本原理和整体框架，并协调好人力资源管理和其他职能之间的相互关系以及人力资源管理内部各职能部门之间的关系,从而在坚实的理论基础上全面、系统地认识人力资源管理。总之，企业的人力资源管理,需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。 (三）做好企业人力资源规划 人力资源规划是一个涉及多因素,平衡和协调企业内外部劳动关系的过程，也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容,是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面，一是按照企业的发展的需要，保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应措施，保持企业人才供求的平衡。在我国目前人才市场化初期条件下，市场上人才不多，因此企业更多地要靠自己的培养和储备人才，所以企业在制定人力资源规划进程中需要过渡性的目标和规划,循序渐进地培训人才.特别是那些不热门的行业和企业,在人才的储备上更要因地制宜，不求最好，但求合适。 (四）优化企业人力资源配置 所谓优化配置，简单地说是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效的挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长，发挥最佳才能；用当其位，放在最佳位置；用当其时，珍惜最佳时期.即一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效的完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作的效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应,实现最佳匹配。 (五）建立有效的激励机制 美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究,其结论是:如果没有激励，一个人的能力发挥仅为2030；如果施以激励,将使一个人的能力发挥出8090。由此可见，如果激励得当，“一个人可以顶四个同样的人使用”，在知识经济时代，员工的素质更高,需要和追求是多方面、多层次的，除物质需求外，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，要结合知识员工的心理特点和行为动力体系的特点，建立报酬激励、福利激励、机会激励三位一体的激励机制.报酬激励，员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强,企业可以采用低基本工资加高绩效工资，根据员工贡献大小，拉开收入档次;福利激励，良好的福利保障是留住人才的基本措施，企业可制定一揽子福利方案,如带薪假期、住房补助、培训资助、出国考察、商业保险等,在费用封顶的限制下让符合资格的管理人员选择所需要的福利项目，以最大限度地保证福利项目的激励效果，为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，企业可对于提供的福利给予一定服务年限和达到一定的考核标准的要求；机会激励,使员工能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的员工来说激励作用很大.机会激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会，通过这一过程使员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。通过这种激励机制，员工会把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。文档为个人收集整理,来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途（六）注重“人才拿来”策略,建立企业留才机制 二战后，美国实施“五湖四海 ”人才政策，吸收大批国外专业人员为美国企业效劳。据调查表明，近几十年来，美国通过各种方式和手段,获得了来自数十几个国家的数以万计的专门人才，为此美国仅节省下的教育投资达3000亿美元。由此可见，吸引、引进人才是企业崛起的一个良策。我国企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想，完善政策，注重“人才拿来”策略.人才“拿来”后还需建立留才机制,才能保持企业可持续发展。我们要用制度留人、事业留人、感情留人,还要用待遇留人。用制度留人，对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人；用事业留人，按照企业的发展和员工的自身进步的规律，对员工的工作进行调整和再设计，给人才施展抱负的空间，把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来,体现员工的个人价值和自我的发展；用感情留人,营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人.用待遇留人，按职位的要求和职责给予职员相应的待遇，提供医疗、住房、进修培训等待遇，并给关键职位的职员以特殊照顾.创造“从16个人到16个亿”神话的福建实达集团，具有很好的留才机制，通过让员工持股等方式,从本质上承认了劳动力、智力也是资本，避免了人才的流失，凝聚了人心。总之，企业要确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制,营造宽松和谐的人际关系和工作环境，同时要处理好内部挖潜和外部引进的关系，放手使用知识人才,防止和避免人才的缺位和人才的浪费，使企业的知识资本不断壮大，技术发展充满生机和活力. 文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途(七）加大人才培训等人力资本投资力度 在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因，知识经济社会,人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流,这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中，中专以下学历的比重占一半以上，企业管理队伍中本科以上学历占不到五分之一。而在西方发达国家,其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业,其中相当一部分是工商企业管理硕士，也就是MBA。德国西门子公司的人力资源观念以培训为基本，每年仅用于培训员工的专门投资就超过4亿美元，公司每年要在世界各地的培训中心举行两万多次的各类培训活动，培训给西门子公司的管理人员、技术人员、生产工人的工作质量都带来了开拓性的进展。可见西方国家对人力资本的投入是多么重视。并且舒尔茨根据经验统计资料作了计算，结论是：同样的投资,用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以企业在进行人力资源管理时,要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值.具体来说，可从两个方面来加强人才培训开发的力度:一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的业务知识和技能培训;另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么、补什么的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训。通过加大人力资本的投资，将会获得比投资物质资本更大的收益。 文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途(八）加强企业文化建设 企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力,必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。中国的企业需要自己的具有个性的文化，没有文化的企业是走不远的,大规模的企业、现代化的企业更需要完整的文化建设.企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同、发自内心的共鸣。海尔非常重视企业文化的培训,除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要是采取了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，加强员工的互动培训。企业文化是一种理念，又是一些具体的行为规范.企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。所以我国企业文化要围绕企业中最具活跃的因素人，建立一整套价值体系,这个价值体系的核心就是让每一个员工清楚地知道“以人为本的尊重体系。 企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本重在提高人的素质.人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，我国企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。 企业文化建设要与人力资源管理紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用. 总之， 在知识经济条件下，挑战与机遇并存，国内企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，普及人力资源管理理念，建设一支有国际视野和水准的专业化的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台,实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化.而且要清醒地认识摆在面前的困难，不断创新企业人力资源管理,并结合企业的自身实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距,使企业在市场竞争中立于不败之地，进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境，实现企业和社会经济共同发展。 参考文献: 1、王琪延:企业人力资源管理，中国物价出版社，2002年2月第1版。 2、王琪延:成功企业用人之道，经济科学出版社,1998年第1版。 3、林泽炎:人力资源理论导师，中国国际广播出版社,2002年1月北京第1版。 4、赵玉勤：知识经济条件下的人力资本问题研究，湖北科学技术出版社，2002年10月第1版. 5、21世纪人才报社:人力资源案例实录，浦东电子出版社，2003年1月第一次印刷。 9