沈阳工大重型设备制造有限公司人力资源管理研究.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目：沈阳工大重型设备制造有限公司人力资源管理研究 20摘 要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源成为企业的核心资源。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存和长期的发展。对于企业来说：人才是根本，如何使用人才对企业来说很重要。因此在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。近年来，许多企业竞争将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。本文通过定量调查，定性分析等分析方法对沈阳工大重型设备制造有限公司的人员绩效，奖励机制，人力资源管理等方面进行了调查分析，战略管理没有落实到基层，要解决这一问题，必须加强企业的管理，重视企业的战略规划，企业的文化建设，合理利用现有资源，有效发挥战略的杠杆作用。关键词：人力资源管理、核心资源、人员培训、企业竞争 、杠杆作用Abstract The human resources management is the enterprise develops the power fountainhead is the enterprise sustainable development basic guarantee. In the increasingly fierce competition of society, Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system, enterprise healthy, long-term development of increasingly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprises core resources. Therefore, in this talent is in short supply society, the enterprise wants to survive, must be strict in human resource links and level, make human resource management really help enterprise growth. In recent years, many enterprises have to the human resources development and management to a strategic height, because the culture of enterprises belonging to their own, with business characteristics of the special talents, will determine to a large extent the life of an enterprise and development. This article through quantitative research, qualitative analysis method of Shenyang Harbin industrial university heavy equipment manufacturing company personnel performance incentive mechanism, human resource management etc undertook investigating an analysis, think in personnel training, human resource management, product positioning and orientation inadequacies, strategic management not to fulfil basic level, should solve this problem, must strengthen the management of enterprises, the importance of enterprise strategic planning, enterprise culture construction, reasonable use existing resource, effective strategy leverage.Key words: human resource management, core resources, personnel training, The enterprise competition ，leverage . 目 录摘 要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的思路和方法2第二章 人力资源管理概述32.1人力资源管理的涵义32.2人力资源管理内容包括32.3人力资源管理的新发展42.4人力资源管理的特点4第三章沈阳工大重型设备制造有限公司简介63.1沈阳工大重型设备制造有限公司概况63.2沈阳工大重型设备制造有限公司发展状况73.2.1沈阳工大重型设备制造有限公司的生产能力状况73.2.2沈阳工大重型设备制造有限公司人力资源状况7第四章 沈阳工大重型设备制造有限公司存在问题及其原因分析94.1人力资源管理方面存在的问题94.1.1人员配置规划缺少全面性94.1.2缺乏对员工激励机制94.1.3薪酬与福利管理的合法性有待提高94.1.4人力资源管理体系不完善104.1.5信息资源的合理开发利用需要加强104.2问题的原因分析114.2.1管理人员缺乏从全公司角度来看待人员配置问题114.2.2公司缺乏长远战略眼光114.2.3公司的薪酬与福利制度不完善114.2.4公司只重视经济效益，未建立人力资源管理体系124.2.5企业忽视某些方面的信息12第五章 人力资源管理对策135.1建立规范合理的用人、选拔人才机制135.2建立科学的激励措施135.3薪酬与福利管理规范化135.4企业要重视人力资源管理145.5开发利用信息资源合理化14第六章 结束语16参考文献17致谢18 第一章 引言1.1问题的提出在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理.未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将人看作是一种资源，一种能够创造其他所有资源的资源公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力管理看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地。企业是否培养属于自己，适合企业自己，具有企业特色的特殊人才，很大程度上决定着一个企业的生命和发展.人力资源是聚集人的力量，开发人的效能，挖掘人的潜能，规范人的职能。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须制定规范的人力资源管理体系。1.2研究的目的管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。由于多种原因，我国公司对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要，现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。其要求就是要企业的每一个成员从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。实现自己的人生价值，使公司获得更多的经济效益，使公司能够长远的生存下去。1.3研究的思路和方法本论文以研究人力资源管理为目的，从调查入手，通过一些资料的调查、分析，和对公司一些情况的了解，找出公司存在的问题，然后对这些问题进行分析，研究出导致出现这些问题的原因，另一方面，采用调查问卷的形式，对不同阶段人力资源的整体与局部产生的变化进行考察，弥补文献资料的不完整，由局部的个体、小单位、小组织扩展到整个产业的研究，搜集、整理有关资料，对取得的资料进行分类、统计、归纳、分析、演绎。然后将所得到的信息进行讨论研究、经验总结等。本论文主要分为六部分。第一部分主要是引言；第二部分是理论概述，叙述了人力资源管理的涵义、内容、新发展、特点等基本知识；第三部分是关于沈阳工大重型设备制造有限公司的概况等；第四部分是介绍该公司存在的一些问题，以及对出现这些问题进行的分析；第五部分是关于解决这些问题的对策；第六部分是结束语等。第二章 人力资源管理概述2.1人力资源管理的涵义对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。2.2人力资源管理内容包括1.职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2.人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。3.员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。4.绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。5.薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。6.员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。7.培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。8.职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。9.人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。10.劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。2.3人力资源管理的新发展传统的人事管理已不能适应形势发展的要求,企业要想在今天的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势,迫切需要向战略性人力资源管理转变。战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段,其最显著特点就是其与经济经营目标的紧密的战略匹配。2.4人力资源管理的特点1.人力资源的生物性。人首先是一种生物。人力资源存在与人体之中，是有生命的“活“资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。2.人力资源的时限性。时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。3.人力资源在使用过程中的磨损性。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。4.人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。5.人力资源的社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。第三章沈阳工大重型设备制造有限公司简介3.1沈阳工大重型设备制造有限公司概况沈阳工大重型设备制造有限公司暨沈阳工业大学耐磨材料研究所是沈阳工业大学科技园园区企业，始建于1992年，2003年转制重建新址，位于沈阳于洪大兴，占地面积20000M2。公司下设铸钢车间、铸铁车间、精整车间、机加车间以及科研办公楼，建筑面积10000余M2，员工150人。公司以冶金、建材、电站、化工制粉、破碎设备及备件为主。产品有MPS、MPF、MLS、RP、LM、LUTM型中速磨、水泥磨、化工磨、单齿辊破碎机及备件，上述产品是国际、国内更新换代产品，属于高效、节能、环保产品，具有广阔的市场前景。备件的主要材质有高烙铸造合金系列、镍硬铸造合金系列、各种高合金钢，年生产能力4000吨左右，2004年上半年生产产值2100万元，预计年末达到4000万元以上。公司主要设备有3吨、10吨中频电炉各一台，全自动堆焊设备三台，热处理窑二座，1.6米立车二台，2.5米、3.2米、5米、8米立车各一台，160镗床一台,220镗床一台，C6110卧车二台，摇臂磨床二台，其它加工设备二十余台，理化检测设备齐全。公司是集科研、开发、生产于一体的技术密集型企业，其中教授、高级工程师5人，工程师、高级技师15人。十年来先后研制、研发、转化多种高合金耐磨材料，为冶金行业生产的单齿辊破碎机，使用寿命达一万小时以上，为电站中速磨研制的辊胎及磨盘瓦MT材料使用寿命达1.2万小时以上，为建材行业生料磨研制的辊套（衬板）、磨盘衬板MT、MT材料使用寿命达7000小时以上，最高达一万小时以上，达到或超过进口设备的使用寿命。进入二十一世纪以来，公司先后研制、转化了德国非凡公司、加拿大富勒公司、日本宇部公司等国外进口产品的耐磨备件，取得良好的经济效益及社会效益；为沈阳重型机械有限责任公司、山西新东方有限责任公司主机配套生产高合金耐磨材料，扩大了公司产品的市场占有率；同日本石川岛播磨工业株式会社、三菱重工以及台湾乐晶公司、大连迈仕通公司（台湾独资）、澳大利亚卡斯泰克公司合作生产电站，化工设备耐磨配套件，提高了企业的管理水平和知名度。3.2沈阳工大重型设备制造有限公司发展状况3.2.1沈阳工大重型设备制造有限公司的生产能力状况公司以生产冶金，矿山，建材，电站，制粉，破碎设备及备件为主业。同时还生产各种高中低合金钢铸件，年生产能力10000吨。公司主要生产设备有3吨、10吨中频炉各一台，热处理窑炉2座，机械加工设备有：1.6米立车3台，2.5米立车2台，3.5米、5米、8米数控立车各一台，160、200、220镗床各一台、2.58米龙门铣1台，C6110卧车2台，80摇臂钻2台、其它加工设备20台，最大起重能力75吨，理化检测设备齐全，市理化一级单位。3.2.2沈阳工大重型设备制造有限公司人力资源状况沈阳工大重型设备制造有限公司占地面积20000M2。公司下设铸钢车间、铸铁车间、精整车间、机加车间以及科研办公楼，建筑面积10000余M2，员工150人，年生产能力4000吨左右，公司是集科研、开发、生产于一体的技术密集型企业，其中教授、高级工程师5人，工程师、高级技师15人。公司经营宗旨：以“质量第一，信誉第一，价格优惠，利益共享”，为目标，使公司能更好的发展。进入二十一世纪以来，公司先后研制、转化了德国非凡公司、加拿大富勒公司、日本宇部公司等国外进口产品的耐磨备件，取得良好的经济效益及社会效益；为沈阳重型机械有限责任公司、山西新东方有限责任公司主机配套生产高合金耐磨材料，扩大了公司产品的市场占有率；同日本石川岛播磨工业株式会社、三菱重工以及台湾乐晶公司、大连迈仕通公司（台湾独资）、澳大利亚卡斯泰克公司合作生产电站，化工设备耐磨配套件，提高了企业的管理水平和知名度。第四章 沈阳工大重型设备制造有限公司存在问题及其原因分析4.1人力资源管理方面存在的问题4.1.1人员配置规划缺少全面性在这个充满利益的社会，有些事情并不是靠实力说话的，有些领导人员仅仅在乎自己的利益，却不能为公司长远发展做考虑，因此大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的外在条件，和自己所能得到的利益，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的各领导进行升职选拔时，存在过多的利益关系，不能凭借能力选拔，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。4.1.2缺乏对员工激励机制如今大多数员工厌烦了每天一样的工作，感觉很乏味，没有热情，没有动力让他们更努力的为公司创造利益。而企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。也有些企业的很多激励方案有些只停留在口头上，激励方案在上传下达往往会发生偏差，激励方案不明确，激励措施不得当。在实际工作中，大部分员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。领导者却只顾及现在的利益，对一些激励制度理解有误。4.1.3薪酬与福利管理的合法性有待提高企业要想发展成功，需要企业全体员工的共同努力，而对于员工来说为企业效力的前提就是生活能的到保障，员工的薪酬与福利能得到合法的保障与支配。薪酬与福利管理的合法性对公司未来的发展起着重要作用，薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，是员工为公司奋斗的动力，是公司更好发展的前提，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使员工对其表示不满，比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。还有一些福利分配不得当等。4.1.4人力资源管理体系不完善在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。4.1.5信息资源的合理开发利用需要加强企业不能盲目的发展，需要在发展过程中进行不断的反思调整，而信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。4.2问题的原因分析4.2.1管理人员缺乏从全公司角度来看待人员配置问题当今的社会充满了利益，有钱有权就能办好自己想做的事情，而一些管理人员或者领导者却被利益迷惑了双眼，忽略了公司的发展，不能从公司的各个角度看待问题，将一些没有能力的人安排到领导职位，而一些优秀人才却得不到重用和提拔，造成公司利益下降。而对有些员工来说他们根本就不能担任这个职位，不能做好自己应该做的事情，而另一些员工在自己的职位上不擅长，有些自己的特长却不能发挥出来，不能体现出自己的价值。而领导者却只顾及自己的利益，不能为公司考虑。4.2.2公司缺乏长远战略眼光君子尚不拘于小节，何况一个想要成功的企业？沈阳工大公司只为了眼前的利益，没从长远目的出发，只重视员工现在的价值，而缺乏一些对员工的激励，使员工没有奋斗目标，不勇于尝试创新，只满足于自己的任务，不能给公司带来更好的成果，不更带来更多的利益。公司领导者不对员工进行激励，而大多数员工不能自己进行激励来鼓励自己努力工作，恶性的循环必将影响公司的利益。4.2.3公司的薪酬与福利制度不完善薪酬与福利制度是否完善对企业的发展起着重要的作用，而一些公司没有完善的薪酬制度，有些只是给予基本工资，有些福利很少，不能按劳动分配福利，不能体现出劳动人员价值，不能合理的分配工资，造成一些员工做出了很大成绩却得到很少等。4.2.4公司只重视经济效益，未建立人力资源管理体系公司注重经济效益是在正常不过的了，然而却不能只顾眼前利益，忽视了人员的管理，企业的稳步发展需要一个稳定的团队，但在沈阳工大公司往往是不断招聘又不断的淘汰，造成公司的人才队伍不稳定，员工的心理也存在随时可能被解雇的阴影，更不会全身心投入到工作中，也造成上一任发生的问题留给下一任，问题越攒越多没有很好地解决。4.2.5企业忽视某些方面的信息信息在企业中占据非常重要的地位，有些信息甚至能决定企业的一些发展，信息充满了公司运行的每个环节，然而一些企业在运作工程中经常忽视一些信息，有时被忽视的信息往往很重要，比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响员工的工作，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。还有一些公司现有资源方面的信息，如果不重视将会发生资源不能充分利用，浪费资金等。第五章 人力资源管理对策5.1建立规范合理的用人、选拔人才机制人力资源管理的重心是在管理“人”上，所以企业一定要着力建立科学的用人机制和选拔制度。要将员工进行合理的分配，让他们在适合自己的岗位上工作，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。5.2建立科学的激励措施任何的劳动本应有所回报，有所激励，激励包括精神激励和物质激励，两者结合才能使员工有动力有机热情投身于工作中。企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。同时还要对其精神方面做出激励，多赞赏他们，使员工更加用心的工作。5.3薪酬与福利管理规范化薪酬与福利管理的规范化需要国家与企业共同努力，国家需要建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。5.4企业要重视人力资源管理人力资源管理是企业发展的重要保障，是企业能否长期生存的依据，是企业能否获利的基础。一些中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。5.5开发利用信息资源合理化在全球经济高速发展的环境下，企业在满足发展建设的同时更要促进信息向知识的转化，实施知识管理，快速全面地掌握世界经济发展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。科技的飞速发展和全面渗透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，提高了工作效率。企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策支持系统，实现信息化管理。随着服务业的服务内容日渐丰富细致，企业可以将档案管理、社保业务等进行专业外包，这不仅有利于节约成本，而且可以提高这些事务的办理质量和效率。第六章 结束语通过本次关于人力资源管理研究设计，使我了解到了许多关于人力资源方面的内容，同时也懂得了许多生活中的道理，让我做事有了许多耐心，锻炼了自己动脑认真分析思考每一件事情。做每件事情都充满信心，有毅力，能够坚持下去。通过论文的写作，使我懂得不但要动脑思考，还要查一些资料，最重要的是要去实践，从论文的题目到完成，每完成一步对我来说都是新的尝试与挑战。在这段时间里，是我最丰富的实践，我第一次独立的研习，查相关的原料和书籍，让自己的头脑中隐隐的概念慢慢清晰，使自己的论文一步步完成，使自己的收获越来越丰富。这次的论文经验使我学到了很多，懂得了很多，使我体会到了学习的乐趣。参考文献1杜志平，刘犁子.不同战略下的企业薪酬分析【J】.经营管理者，2009（12）2单晓芳.浅谈我国民营企业酬薪管理问题及对策【J】.商业文化（学术版），2007（11）3赵春霞.论企业的人才管理战略【J】.商场现代化，2008（9）4朱惠彬.如何加强人力资源管理来提升企业竞争力【J】.广东科技，2009（16）5付首旗.对集团人力资源管理的一些思考【J】.商情，2009（14）6张文莉.国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策【J】人力资源管理.2010（02）7袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策J.特区经济,2010(2). 8孟风莲，高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理，2008(03)9赵曙明.泛长三角人才培养、开发和流动机制研究J.安徽大学学报(哲学社会科学版),2009,(03).10吕鑫锋.论国有企业人力资源管理的激励机制J.现代商贸工业,2010,(23).致谢此论文是在xxx导师的悉心指导下完成的。导师有着广泛的专业知识，严密的治学态度，一丝不苟的教学作风深深地感染鼓励着我，从论文的选题到论文的最终完成，李老师都始终给予我细心的指导和不懈的坚持。李老师待人热情诚恳，态度温和，严于律己、有着高超风范，老师和睦可亲的人格魅力打动了我。在这里我要向您表示感谢。其次我要感谢我的父母，你们让我在人生路途中有了心灵的归属，一直陪伴着我走过了每一天，让我开心快乐的成长，你们为我付出的实在太多了，你们对我的爱我无以回报，谢谢你们，我会成为你们的骄傲，来报答你们。最后我要感谢所有帮助过我的人，是你们让我坚持到现在。谢谢你们！目 录第一章 总 论11.1 项目概要11.2 可行性研究报告编制依据11.3 项目区简介及建设单位概况21.4 可研报告研究内容61.5 可研报告研究结论、问题及建议7第二章 项目背景及建设的必要性和可行性92.1 建设背景92.2 项目建设的必要性132.3 项目建设的可行性15第三章 项目建设内容及规模173.1 项目建设内容173.2 建设规模17第四章 场址选择及建设条件194.1 场址现状194.2 建设条件19第五章 工程方案245.1 方案设计指导思想及原则245.2 建筑设计245.3 结构设计295.4 给排水设计335.5 暖通设计365.6 电气及弱电设计395.7 消防设计42第六章 能源和资源节约措施456.1 能源节约措施456.2 建筑节能具体措施466.3 给排水资源节约措施466.4 电气节能具体措施466.5 供热系统节能技术措施47第七章 环境影响评价487.1 环境影响487.2 保护措施507.3 安全保护措施517.4 环境影响评价结论52第八章 组织机构538.1 管理机构538.2 项目组织管理53第九章 工程管理及实施计划549.1 项目建设管理原则549.2 工程管理549.3 项目实施步骤559.4 项目实施进度计划55第十章 劳动安全、卫生与消防5810.1 劳动安全与卫生5810.2 消防安全59第十一章 投资估算及资金筹措6111.1 估算依据及内容6111.2 投资估算6311.3 资金筹措6412.1 招标依据6512.2 工程招标65第十三章 社会影响分析及评价6813.1 项目社会评价的依据6813.2 建设地区基本的社会环境情况6813.3 社会影响分析6813.4 项目在建设、运营中的社会风险分析6913.5 社会评价结论70第十四章 结论及建议7114.1 结论7114.2项目建议71第十五章 附表、附图、附件7315.1 附表7315.2 附图7315.3 附件73