上海杨浦区院劳动争议检察监督调研研究报告.doc

发表时间：-08-20    

对劳动争议诉讼案件问题检察监督初探

陈伟钢 王晓伟

【编辑导读】多年来，伴随相关规范劳动关系法律法规陆续颁布，因劳动争议而产生诉讼案件逐年上升。劳动争议纠纷案件关乎民生，不一样于通常民事纠纷。它兼有当事人平等协商和国家干预特点，经过区分劳动关系主体实力强弱和地位差异而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。而现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现了部分问题，关键是在实体认定和审判程序上未能充足顾及劳动者正当权益，损害了司法公正。对此，作者作了全方面深入分析叙述，指出检察机关在推行民事行政检察监督职能过程中必需对此深入研究，以提升对劳动争议案件监督效果，实现公正司法。
【关键词】劳动争议诉讼案件　 出现问题　 法律监督

伴随中国社会主义市场经济体制不停发展，和《中国劳动协议法》、《中国劳动仲裁法》等规范劳动关系法律法规陆续颁布，劳动者法制意识逐步加强，劳动者和用人单位之间利益关系也随之发生了深刻改变。这种改变表现在司法领域，表现为劳动争议纠纷案件数量日趋增多，案件法律关系日趋复杂化，进而对于劳动争议纠纷案件申诉量也随之快速上升。检察机关在审理劳动争议纠纷申诉案过程中发觉，法院在审理劳动争议纠纷案件中存在着部分共性问题，有待深入加强对这类问题检察监督。如：法院在审判过程中，存在着因用人单位较为强势而倾向于保护用人单位，未依据相关法律法规从保护弱势主体角度对劳动者给更多法律保障，将过多举证责任强加于劳动者，和对当事人依法提出调查取证请求不予支持等情况，不仅妨害了司法公正，也对司法机关公信力产生较大负面影响。劳动争议纠纷案件关乎民生，不一样于通常民事纠纷。在民事案件审理中，双方当事人作为平等主体通常含有一样诉讼地位，负担一样举证责任，而劳动争议纠纷作为民事案件中一个特殊类型有别于通常民事案件。在部门法分类中，民法是经典私法,而劳动法被认为是“社会法”,有公法和私法双重属性,兼有当事人平等协商和国家干预特点，经过区分劳动关系主体实力强弱和地位差异而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。检察机关在对劳动争议纠纷申诉案审理中，要注意研究劳动争议诉讼案件审理过程中出现问题，愈加好地推行宪法给予法律监督职能，切实维护劳动者和用人单位正当权益。
一、现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现问题
（一）举证责任分配不合理
《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》第十三条要求：“因用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。”但法院在审理劳动纠纷案中，未严格实施此项法律要求。如：顾某和某厂劳动协议纠纷一案，顾某向用人单位主张劳动酬劳，法院要求顾某负担证实其存在劳动关系举证责任。根据法律要求，顾某事实劳动关系相关证据应该由用人单位向法院提供，举证责任在于用人单位。法院却要求劳动者顾某负担举证不能不利后果，系适使用方法律错误，某区检察院对此案给予提请抗诉。
在劳动争议诉讼中，应该强化用人单位举证责任，以合适保护相对较弱个人。首先，相对于劳动者而言，用人单位通常处于举证强势地位，轻易取得有利于己方证据材料。比如在劳动者出勤问题上，用人单位出具出勤统计信息是相对轻易，且制作伪证可能性较大；反观劳动者，其在用人单位举证其缺勤以后通常没有直接证据证实其到岗事实，往往只能凭借间接证据来证实。其次，在证据证实力判定上，法院不重视对证据材料综合分析，易出问题。如：在某区检察院提请抗诉两起劳动协议纠纷案件中，存在一个共性问题就是用人单位出具证据材料全部能直接证实劳动者已违反了劳动协议条款，未能推行协议，继而要求解除劳动协议，而劳动者只能出具间接证据来证实其确实在协议推行期间提供了对应劳动。即使用人单位提供了直接证据，但这类直接证据往往只含有形式要件，对事实证实是不充足。相反，劳动者提供间接证据往往是其工资单据或其业务往来中有效凭证，以此证实其并未缺勤，确实在推行协议。这些单据凭证含有一定证实力，原因有二：一是这些证据并非个人制作或出具，而是用人单位或相关部门出具，表现内容是客观；二是这些证据能从逻辑上证实劳动者确实推行了劳动协议，不然是提供不出这些证据。法律对劳资双方举证责任已明确要求为举证责任倒置，在通常证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配通常标准，而举证责任倒置则是这一标准例外。举证责任倒置是基于法律要求，将通常情形下本应由提出主张一方当事人（通常是原告）就某种事由不负担举证责任，而由她方当事人（通常是被告）就某种事实存在或不存在负担举证责任，假如该方当事人不能就此举证证实，则推定原告事实主张成立一个举证责任分配制度[①]。
（二）法院怠于行使调查取证职责
《中国民事诉讼法》第64条要求：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行搜集证据或人民法院认为审理案件需要证据，人民法院应该调查取证。”但在审判实践中，法院怠于行使调查取证职责情况仍然大量存在。比如：何某和某企业追索劳动酬劳纠纷案，何某为证实自己主张，不仅向法院提交了该企业为其办理暂住证，还提供了用人单位中能够证实其曾在某企业工作部分务工人员名单，请求法院调查取证。何某在提供了一系列相关证据证实自己主张后，请求法院为其调查取证，以获取其它何某本身无法取得证据，但法院未予采纳。法律要求人民法院在处理民事案件时负有调查取证职责。当诉讼当事人要求法院调查取证时，法院应该对此进行审查，对符正当律要求申请必需调查取证。作为民事审判中立者,法院对案件取证通常不进行干预,以确保审理公平公正。然而法院在取证方面并非一直处于消极被动地位,在一定情形下法院应该依职权或依申请主动搜集证据。
基于劳动者在劳动争议诉讼中所处弱势地位，其举证能力有限，在此情况下法院苛求劳动者对其主张提供完整证据，系使用审判权不妥。劳动关系由劳动者和用人单位双方组成，二者既含有法律上平等性，又同时含有依附性，即劳动者必需服从于用人单位指挥、监督和管理。相对于用人单位，劳动者属于弱势群体，劳动者正当权益轻易受到用人单位侵犯。劳动者首先没有足够时间和精力搜集证据，其次也没有足够能力搜集证据，在用人单位中劳动者一直处于被管理者地位，包含日常管理制度、考评方案和考评情况全部掌握在用人单位手中。假如对劳动者提供证据要求过高，和其在用人单位中被管理地位严重不符，是不公平。
（三）法院对用人单位过失未作出正确评判
法院在审理劳动争议纠纷案件时，对部分包含用人单位用工规范案件，未要求用人单位提供证据证实其用工过程规范性，忽略用人单位在用工制度方面存在过失，而这些过失常常是造成当事人提起诉讼关键原因。比如：沈某和某厂劳动纠纷案，根据用人单位规章制度要求，职员待工应由车间、部门以书面形式正式通知职员。本案中沈某未接到用人单位正式通知其下岗待工书面材料，用人单位未能将沈某下岗事实依据、作出下岗决定等推行程序举出有力证据给予证实。又如：赵某和某证券有限责任企业劳动争议纠纷案，用人单位在相关调整赵某岗位并再次下调其工资请示还未获同意情况下，从请示当月起即对赵某实施下调工资标准。但法院对上述用人单位过失未作出正确评判。
劳动争议诉讼案中存在着用人单位用工制度不完善或瑕疵情况。通常表现为两个方面：一是用工制度设计存在不合理之处。有用人单位规模较小，管理上比较简单，没有完善工作制度，易发生劳动争议；有用人单位用工制度过于强势，超出了法律所许可范围，形成过分保护用人单位利益而不顾及劳动者利益霸王条款。二是用人单位没有严格实施相关用工制度。通常发生在工种变更、工资调整、福利发放和档案管理等制度实施过程中，用人单位在审批手续、档案管理、用工统计等步骤上疏于管理，以至于在诉讼中无法提供充足证据证实其主张。对于上述情况，法院应该对其中和案件相关部分进行审查，对于劳动者诉请事由中确实存在用人单位方面过失，应该判令用人单位负担对应法律责任。这么现有利于保护劳动者正当权益，也有利于提醒用人单位深入确立完善用工制度，更为严格地遵守用工制度，促进单位良性发展。
（四）法院送达程序不规范
送达是民事程序当事人权益维护起点，假如缺乏规范化送达制度,受送达人程序参与权、申请回避权、举证和质证权等权利难以落实。司法实践中，法院在送达程序中存在以下一类问题：一是对被送达人相关信息审查不够规范。比如：某服务企业和李某劳动争议纠纷案，因为法院在送达法律文书时未尽妥善审查之职责，案外人以用人单位代理人为名，持盖有用人单位印章《介绍信》至法院，该介绍信并未记明委托事项和权限，原审法院也未对该代理人身份给予核实，仅凭该介绍信，就将相关诉讼文书交给此人，造成本案一方当事人丧失了参与诉讼权利。在申诉阶段，检察院取得司法判定汇报证实，该代理人是冒名顶替，直接造成该服务企业因原审法院在送达程序上存有不妥丧失了其应有诉讼权利，进而影响了案件公正性。二是对于公告送达利用不尽合理。公告送达作为送达方法一个，是法院在受送达人下落不明，或以其它方法无法送达情况下，法院发出公告，公告发出后经过一定时间即视为送达方法。公告期满，法院可依法缺席判决。公告送达含有独到存在价值。作为拟制送达,公告送达之所以被法律所认可,并成为公告送达必需组成部分,原因在于当以其它方法送达不能情况下,其所表现出来价值:即程序促进价值和诉讼信息传输价值。对于公告送达来说,是依据实际情况,即当事人下落不明或无法采取其它送达方法条件下,将经过相关媒介诉讼信息传输视为对当事人送达,并使其发生和实际送达一样法律效果。[②]适用公告送达应该以受送达人为关键、兼顾出席者利益、强化信息有效传输。公告送达在司法实践中应遵照审慎适用标准、当事人参与标准和诉讼信息有效传输标准,以最大可能阻止公告送达滥用、提升公告送达实效。但在实践中,公告送达功效发挥不尽人意,法院适用随意,公告送达在很多场所下沦为法院促进程序展开技术性处理手段。伴随案件公告适用率趋升,公告送达总量不停增加,有必需加强对公告送达检察监督。因为，程序公正相对于实体公正是手段,相对于当事人、审判人员和社会则又是目标。实体公正是最终目标，程序公正是直接目标，程序公正这种定位含有十分关键意义。在劳动争议纠纷中，案情往往较为复杂，这就对审判过程中程序公正有更为严格要求。
（五）法官未依法向当事人释明法律
在审理劳动争议案件过程中，有法官未依法推行司法职责做好法律释明工作，没有从当事人角度出发进行法律释明，造成当事人对于原本公正判决却总是无法了解和接收，甚至怀疑司法公正性，对社会友好产生了负面影响。比如：张某因和某企业劳动协议纠纷一案，该案件事实清楚，法院依据相关法律，以张某超出仲裁时效为由，驳回其诉讼请求，但并未对其进行释明，也未在判决书中注明所适用法律。张某认为该判决不合理，遂向检察院提出申诉。检察院审理后发觉判决并无错误，但当事人对判决法律依据存在疑虑，在将相关法律法规具体通知当事人后，当事人最终服判息诉。
法院释明是当事人权利得以实现关键保障。诉讼请求是当事人经过诉讼想取得预期利益。当事人提出诉讼请求限制了法院裁判范围，法院只能在诉讼请求范围内作出裁决，当事人实体权利只有经过妥当提出诉讼请求才能得到保障。所以，法院必需经过释明使当事人诉讼请求明确、妥当，才能使法院裁判真正建立在当事人诉求基础上，使当事人权利得到实现。其次，法院释明是处理纠纷有效路径。法院经过释明，公快乐证，能够使当事人明确争议焦点，了解自己所提供证据资料能在多大程度上证实自己主张;法院经过释明，公开法律见解，使当事人确切知道其主张是否能够得到法律支持，从而寻求适合纠纷处理方案，经过和解、调解或转而寻求其它纠纷处理方法而结束正在进行诉讼程序；法院释明也为裁判正当化奠定了基础，降低了当事人开启上诉或再审可能性。法院释明义务反应了当事人主导和纠纷一次性处理之间平衡关系。法院释明，不局限于经过当事人法律观念过滤过法律事实，而是将其视野扩展至整个纠纷事实，公开法律关系见解信息，给当事人提供诉变更或追加资讯，促进了纠纷一次性处理机会。法院释明，填补了当事人能力和知识方面不足，有利于当事人依据自己真实意愿行使处分权，使处分权主义充足化。
二、针对劳动争议诉讼纠纷案件出现问题检察监督
（一）探索监督新方法，增强法律监督实效
在司法实践中，除了经过抗诉这一刚性法律监督手段外，检察机关在对劳动争议纠纷进行法律监督过程中能够多利用检察提议等柔性手段，方法上能够多管齐下。检察意见、检察提议和纠正违法通知书等是检察机关在长久司法实践中总结出来而又行之有效监督手段,在针对劳动争议案件法律监督探索中被不停使用,而且收到很好监督实效。这些方法不仅程序简便,节省精力,也易为法院接收。除了向法院发出检察提议之外，也能够向用人单位发出检察提议书，经过这一形式督促用人单位愈加好地处理劳动法律关系，避免劳动争议发生。同时，为预防部分用人单位收到检察提议后，将其束之高阁，不予研究落实情况出现，在检察提议发出之前，主动和被提议用人单位相关领导一起交换意见和见解，达成共识，共同研究整改方法，同时加强和主管部门协调和配合，建立健全向上级机关和上级检察院报备制度，增强检察提议实效。
（二）加大宣传力度，提升当事人权利保护意识
检察机关要主动主动依据不一样时期劳动争议纠纷特点，有放矢，因地制宜，结合经典案例开展法制宣传，做到以案释法，努力增强劳动者维权意识，同时经过向社会公布对于劳动争议纠纷申诉案件法律监督情况，扩大社会影响，深入提升社会各界对于劳动争议诉讼案件一类问题检察监督认识。在加大宣传力度同时，要改善宣传方法，重视宣传实效。可经过向民众发放宣传资料、对外宣传网站和不定时地深入基层，向民众宣传相关理念。加强和新闻媒体沟通联络，多渠道、多层面宣传检察工作，既要重视快速反应、抓住亮点，更要强化策划意识，重视深度报道、跟踪报道。
（三）加强检法交流，完善监督机制
检法合作,完善监督,是主流,是趋势,也是法治大旗下越来越多大家共识。但其次,检法之间在部分关键问题上存在认识分歧也是客观事实,各自系统内部认识亦非完全一致。促进检、法共识,促进司法友好，有利于拓展劳动争议检察监督空间。检、法两家为了司法公正、维护法律尊严和共同树立司法权威、维护社会稳定这一根本利益,是完全能够取得共识,这也是检、法两家达成共识前提。法律监督工作离不开检、法两家协调和共识、协商和沟通。检法两家交流能够带来愈加好地换位思索，配合支持对方工作，带来工作创新和提升。检察干警和法官之间应该相互交流，以熟悉诉讼规律，全方面了解司法特点，有利于提升对于劳动争议案件监督效果，使监督更有针对性、更有力度，更有利于实现公正司法。
（四）加强调研，强化队伍专业化建设
劳动争议纠纷案件检察监督工作作为检察机关关键诉讼监督职能,实现其专业化发展也成为推进检察工作整体专业化发展关键一环,是适应劳动争议法律监督工作长远计划关键战略。要确保劳动争议纠纷案件检察监督工作职能和效率得到有效提升,必需从劳动争议纠纷案件检察监督工作职能特殊性方面认识和把握、从专业人员知识贮备和更新和部门专业化制度建构等方面进行改革和调整,保持检察机关内部业务力量格局相对平衡,增强检察机关对劳动争议纠纷案件监督能力,为构建友好社会充足发挥检察机关角色支持和力量。经过多个路径强化检察队伍专业化建设。建立和完善劳动争议纠纷案件监督工作研究机制，经过创建法学理论研究小组等形式在干警中营造良好学习交流气氛。在调查和研究过程中,引导检察干警不仅要有“依据法律思索”,而且要有“相关法律思索”。定时开展劳动争议纠纷案件法律监督理论培训，召开劳动争议纠纷案件法律监督理论研讨会，加强劳动争议纠纷案件检察监督理论研究,推进劳动争议纠纷案件法律监督工作全方面发展。
伴随劳动争议纠纷案件当事人维权意识增强，劳动争议纠纷案件处理难度也日趋加大。怎样尽可能快地处理矛盾、尽可能多地避免当事人损失深入扩大、尽可能少地消耗社会成本，是每一个司法工作者应该认真思索问题。劳动争议诉讼案件问题检察监督和人民生活息息相关，将对社会友好稳定产生关键作用。针对劳动争议纠纷案件监督工作面临新形势、新任务，我们必需一直坚持以科学发展观为指导，强化法律监督意识，提升法律监督能力，丰富法律监督方法和手段，建立健全法律监督机制，确保检察机关对于劳动争议纠纷案件监督职能有效行使和法律监督水平不停提升。