“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路_王旭.pdf

DOI:10.14092/11-3956/c.2023.03.06“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路王旭（中南财经政法大学法学院，湖北武汉430073）摘要：数字技术的发展、远程劳动模式的出现使得劳动者得以从众多繁重的体力劳作中解脱出来，在工作中获得了更多的自由性和自主性。随着社会劳动观念的转变，劳动者也更加注重工作的自由和体面，劳动者似乎正朝着马克思所描述的“自由王国”迈进。同时，远程劳动也给现行劳动法律造成了适用上的龃龉，具体表现为远程劳动者人格从属性减弱造成的劳动关系认定困难、远程劳动工作场所不固定造成的工伤认定困难、现行职业病分类和目录未能涵盖远程劳动者面临的新型健康危机，以及信息技术模糊劳动者个人生活和工作之间的界限，劳动者处于随时可联络状态，雇主侵犯劳动者休息权等现象。因此，应从劳动关系角度出发，强调以雇主的营利性和劳动者的经济从属性角度确立远程劳动关系的认定标准、重新界定远程劳动工伤认定原则，扩充职业病分类和目录并设立开放性条款、赋予劳动者“拒绝联系权”等措施以期在数字时代更全面地保护远程劳动者的合法权益。关键词：数字技术；远程劳动；劳动关系；工伤认定；拒绝联系权中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1008-2603(2023)02-0091-11一、问题缘起“自由王国”是马克思主义哲学中对未来人类社会发展阶段所设想的一个理想状态，是马克思对物质世界、精神世界的高度概括，闪烁着科学社会主义的光辉。按照马克思的观点“自由王国”存在于物质和技术得到极大丰富之后，到那时人类才真正地从劳动中解脱出来，劳动不再作为生存的手段而是作为一种目的性的存在。马克思在资本论一书中将其定义为:“实在说来，自由的国，必须在劳动不复由必要和外部目的规定的地方，方才会开始。按照事物的性质，这个自由的国，就是在严格的物质生产范围的彼岸。”1现阶段信息技术、人工智能等技术的飞速发展，正迅速改变着传统的劳动形态，使得人类得以从繁重的体力劳动中解放出来，获得了更多自由的时间，同时随着物质生活标准的提高，人们也更加关注劳动的自由、体面和尊严。据此，人类社会似乎正朝着马收稿日期：20221210作者简介：王旭，男，中南财经政法大学法学院博士研究生，研究方向：经济法学。2023年第2期华北电力大学学报（社会科学版）No.22023 91 克思所描述的那个“自由王国”迈进。信息技术、人工智能解放劳动力的同时，也不断冲击着传统的劳动法律体系。灵活多变的新型劳动模式与劳动法律体系之间的适用龃龉也使得劳动者保护面临着巨大的挑战。远程劳动亦是借助技术发展而兴起的一种劳动模式，即劳动者借助信息技术在用人单位经营场所或传统办公地点之外，进行工作的一种劳动模式。自 2019 年以来，在新冠疫情爆发的大背景下，远程工作亦成为社会关注的焦点。相关研究报告指出，得益于国内相关技术的发展，2025 年我国数字化办公市场规模有望达到 1768.16 亿元，2且根据中国互联网络信息中心发布的第 50 次中国互联网络发展状况统计报告显示，截止至 2022 年 6 月我国在线办公人数已经达到了 4.61 亿人。3然而，技术普惠的同时也带来了一系列法律上的适用龃龉，如远程劳动模式弱化了以从属性为特征的标准劳动关系，使得劳动者与雇主之间的劳动关系认定处于模糊地带，并且由于远程劳动者的工作环境处在非传统的雇主领域，因此也给工伤认定带来了一系列难题，同时信息技术的发展也使得远程劳动者处于随时“待机”的状态，雇主侵扰劳动者休息权的现象屡见不鲜。因此如何在法律的框架体系内解决上述一系列问题，并妥善保护远程劳动者的权益也就成了亟待解决的重要社会问题。二、远程劳动：技术进步与体面劳动的双重面向虽然现阶段劳动仍是劳动者赖以谋生的手段，但远程劳动的出现和发展，使劳动者相较于以往而言，无论是在劳动时间、还是在劳动场所的选择上都更加自由、自主。远程劳动的发展不仅有技术层面的因素，还受社会劳动观念转变的影响。数字技术的发展为远程劳动的发展奠定了技术基础，社会劳动观念向体面劳动的转变则助推远程劳动进一步发展。（一）数字技术支撑远程劳动成为新的发展态势远程劳动是伴随着数字信息技术发展而逐渐兴起的一种办公模式，借助现代信息网络和技术，劳动者得以在远离传统办公地点的场所完成和提交相关的劳动成果。近年来，随着互联网、物联网、云计算、文档协作、云视频会议等多功能、多场景的软硬件信息技术的发展，兼具灵活性和效率性的远程劳动逐渐在全球范围内，成为工作方式面向未来转变的一种新趋势。可以说，基于信息技术的发展，一切可依赖现代科技传输工作成果的行业都不排除远程工作形态的可能。4在国际上，远程劳动正逐渐成为大型公司工作方式发展方向上的主要趋势。如日本最大的门户网站雅虎日本，2022 年 1 月 12 日宣布，自同年 4 月 1 日起，其全体员工（包括 8000 名全职员工、合同工和兼职员工）都可适用远程办公，在全国范围内自由选择居住地点和办公地点，并给予员工5000 日元的远程办公补贴以及 5000 日元的通讯费补助。5全球零售巨头亚马逊 2021 年 10 月同样宣布将允许技术员工和企业员工无限期远程办公，仅在有需要时回到办公室即可。62020 年微软宣布其员工经过批准可以永久性地居家办公，即使针对新冠大流行的居家措施结束之后，相关的华北电力大学学报（社会科学版）需要说明的是：在我国大陆地区对于远程劳动并没有统一的定义，有学者将其定义为：“借助电话、因特网、电子邮件等通信设备或工具，在传统办公地点之外进行协同工作的状态。”见张颖慧：远程工作形态下新型劳动关系的法律保护载法商研究2017 年第 6 期第 80 页。同时有学者认为当前的互联网平台用工也可以归入远程工作的行列，见班小辉：远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应载甘肃政法学院学报2019 年第 5 期第 148 页。本文认为当下互联网平台用工模式与远程劳动模式不同，互联网平台用工的劳动模式更加灵活多变，所涉及的法律关系更加复杂需要更进一步分析。因此本文所述的远程劳动并不当然包括当下的互联网用工，仅指借助信息技术在传统办公地点之外进行远程工作并在线提交劳动成果的劳动。92 员工也不会被要求回到办公室。7我国远程劳动起步虽晚，但随着近年来我国信息技术的飞速发展，无论是互联网覆盖率、服务器等硬件基础的建设，还是协作办公软件的开发，都为远程劳动的发展奠定了坚实的基础。根据企查查的相关数据显示 2020 年远程办公相关企业注册量同比增长 303%。8国内远程办公的先行者携程集团，早在 2010 年就实施了相应的居家远程办公模式实验，数据表明，远程办公模式下，不仅员工的业绩和工作满意度得到了增加，离职率也下降了 50%，携程 2022 年推出的“3+2”混合办公模式新政策，允许员工每周有两天的时间在家远程办公，该项政策覆盖了携程集团全部员工（约 3 万余人）。9如果说数字信息技术的发展为远程劳动奠定了技术基础，那么 2019 年底爆发的新冠疫情，则是激发了市场对于远程劳动的需求。国际劳工组织指出，受新冠疫情的影响，2021 年的全球工作时间与 2019 年第四季度相比减少 4.3%，相当于 1.25 亿个全职工作岗位。10我国工信部也曾出台文件要求推行远程办公等在线工作方式推动复产复工。因此，远程劳动的工作模式可能在未来成为常态，新冠在全球范围内的大流行可能是暂时形态，但其对全球范围内的劳动者工作模式所造成的影响则可能是永久性的。新冠疫情的爆发加速了传统劳动模式向更灵活、工作地点更自由的远程劳动转变，数字技术的发展无疑是这场转变重要的支撑。（二）劳动观念向体面劳动的转向助推动远程劳动发展远程劳动的发展除了技术因素的促进之外，社会劳动观念的转变也是推动远程劳动发展的重要因素。体面劳动是指劳动者在自由、公平、安全、具有人格尊严等需求得到保障的前提下，从事有生产性的能够为劳动者及其家庭提供良好生活条件的劳动。11人工智能、自动化生产等技术条件使得劳动力从繁重和重复的流水线工作中解脱出来，转而寻求更加体面、自由的劳动方式。劳动力素质的提高也是社会劳动观念转变的重要原因。如根据国家统计局数据报告显示，2021 年我国具有大学文化程度的人口为 21836 万人，相较于 2010 年，每 10 万人中具有大学文化程度的人口由 8930 人上升为 15467 人。12与此同时，国家统计局2021 年 4 月发布的2020 年农民工监测调查报告显示 2020 年我国农民工总量 28560 万人，比上年减少 517 万人，且第三产业就业的农民工比重持续提高、从事制造业、建筑业第二产业的农民工比例持续下跌。13我国人口老龄化程度的进一步加深，新一代的劳动者在家庭和工作之间不得不面对更多的压力，于是开始寻求更加灵活的劳动方式，以寻求工作和家庭之间的平衡。工作-生活平衡已经成为平衡劳动者工作体验的重要指标，并且有望成为一种具有普遍性的、国际性的劳工权利。14如全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（CPTTP）就强调各缔约国不得放弃和克减对劳工权利的保障，强调劳动与生活的平衡。152022 年两会期间有人大代表指出，当下的适龄劳动人群更愿意选择从事灵活性职业，而不是进工厂从事传统的制造业，也曾引起广泛的社会讨论。劳动观念的转变，不仅使得劳动者在工作偏好的选择上更倾向于能够平衡工作和生活的远程劳动，甚至远程劳动也成为企业保有人力资源优势的重要手段。美国盖洛普咨询公司的调查数据因其准确性和权威性在全球范围内享有较高的声誉，该公司 2021 年对 9000 多名美国员工进行劳动力状况进行了研究，该研究表明，在美国，91%的员工希望在新冠大流行结束之后能保留部分远王旭：“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路参见工信部工业和信息化办公室关于运用新一代信息技术职称服务疫情防控和复工复产工作的通知，工信厅信发20204 号。93 程工作模式，不必浪费时间通勤、需要灵活平衡工作和个人义务以及提升幸福感是员工渴望保留远程工作的首要原因，同时该研究还指出，大约有 31%员工表示，如果公司取消远程工作，他们极有可能因此辞职而寻找下一份工作。16另外，根据 IWG 的调查数据显示，很多职场员工已经把弹性工作制作为寻找新工作的必要条件，并且如果被要求一周回到办公室 5 天，将近一半的办公室员工都会辞职，将近四分之三的职场员工表示在加薪 10%和实行混和工作制中更倾向于后者。17雅虎日本宣布全体员工适用用远程工作的目的之一也是为了提升员工的幸福感，进而提升员工绩效。5三、现行劳动法律与远程劳动之间的适用龃龉技术的进步往往会带来生产力和生产关系的变革。在远程劳动模式下，企业的组织形式和用工形式都发生了改变，远程劳动无论是在劳动关系确认、工伤认定以及劳动者休息权保障等方面都与传统的劳动模式存在差异，这也使得以传统劳动模式为基础构建起来的劳动法律面临着适用上的龃龉。（一）远程劳动者从属性的弱化使得劳动关系认定面临困境劳动关系从属性起源于生产资料和劳动力的分离，在社会化大生产的过程中，劳动者不得不依附于生产资料的拥有者即雇主从事劳作生产，在劳动过程中要受到雇主的监督和对自身劳动力的支配。当今社会，技术的发展推动了劳动和资本的“双重解放”，一方面改变了劳动力市场位置、形式和结构，另一方面企业用工范围也进一步扩大，促进了劳资要素远距离、不定时的结合，18由此，也导致了用工形式、生产方式的变化，具体到劳动关系领域表现为从属性的弱化。远程劳动从属性弱化方面表现地更为明显，如劳动者自由支配劳动时间，在远离雇主经营场所的地方工作，雇主的监督和支配也进一步弱化。现行法律在劳动关系的认定上，仍然采用传统的从属性判定标准，远程劳动一定程度上成为雇主实施隐蔽雇佣的手段，呈现出以民事契约之形实劳动契约之实的趋势。4如原劳动与社会保障部 2005 年发布的劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知：“（一）用人单位招收劳动者未定立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”19从此条规定可以看出，我国劳动关系从属性判断仍以劳动者是否受用人单位的管理和控制为主要标准，但面对工作自由化的趋势，如远程劳动等类型的新型劳动模式，劳动者的自主性提高，用人单位对劳动者的管理和控制进一步弱化，若仍以传统从属性标准认定劳动关系，将无法妥善保护远程劳动者的权益。在司法实务中，具有远程劳动特征的相关案例通常被认为不符合传统的从属性标准而被认定为不具有劳动关系。如 2021 年 12 月在苏州中级人民法院发布的典型案例，在某文化传播公司诉其签约主播严某的合同纠纷案中，虽然文化传播公司对严某存在劳动管理的实施，但法院认为当事人之间并不具有较强的人身依附性，并非典型的劳动关系，因此没有支持被告以劳动关系为由不承担违约金的主张。在 2012 年上海闵行区人民法院叶 a 诉上海 A 科技有限公司等劳动合同纠纷案中，原告叶 a 以接受被告的指令进行工作，无固定办公室且无考勤要求，法院认为原告未能证明被华北电力大学学报（社会科学版）参见江苏省苏州市中级人民法院发布 8 起新业态劳动权益保障典型案例之三：某文化传播公司诉严某合同纠纷案。94 告对其的支配和管理地位和身份隶属关系，因而认定双方不存在劳动关系。从本案可以看出，当下的司法实践中仍是以传统的从属性作为判定劳动关系的标准。远程劳动的情况下，劳动者的工作场所不固定，与雇主之间的身份隶属性也会被弱化，若仍以传统的从属性为标准认定劳动关系，则会导致雇主规避责任，以民事契约关系替代劳动关系，劳动者的权益则得不到有效保障。针对劳动关系从属性变弱的趋势，有学者提出，若当事人之间的契约既有自主从业性质，同时又有雇佣从属的劳动性质时，可以将其视为一种混合契约，通过对雇佣性质范围内的从属性进行认定并提供相关的保护。20还有其他学者的观点提出劳动关系类型化调整的概念，将劳动关系区分为标准劳动关系和非标准劳动关系，非标准劳动关系即是指以劳动合同之外的契约关系所建立的一种劳动关系，同样受到劳动法的保护。21但上述两种分类有将劳动关系扩大化之嫌。劳动法具有强制性，为保护在劳资关系中占弱势地位的劳动者，劳动法采取了向劳动者权益保护倾斜的立法设计，若采纳上述两种观点，一方面扩大化的劳动关系会侵占民事契约雇佣关系的适用空间，另一方面也不利于良好的社会营商环境秩序的发展。因此，从整体的角度而言，应对劳动关系的扩大化应采取谨慎态度。（二）远程劳动者工伤认定困难以及面临新型职业安全危机因远程劳动模式和传统劳动模式在工作场所、工作方式等方面的差异，也使得以传统劳动模式为基础建立起来的职业安全保障法律制度面临困境，具体表现在远程劳动的工伤认定以及新型职业安全应对两个层面。首先，在工伤认定层面。在传统的劳动模式中，劳动者工作的地点位于雇主所提供的劳动场所之内，劳动者在劳动的过程中也受到雇主的管理和控制，这是现代职业安全立法要求用人单位承担安全保障义务的重要因应。22我国现行工伤认定标准可以分为认定工伤和视同工伤两类，两者均强调工伤认定的工作场所、工作时间、工作原因等因素，但在远程劳动的模式下，劳动者在远离雇主控制和管理的场所内进行工作，工作的时间和方式都有很大的灵活性，使得劳动者的私人时间和工作时间无法区分，同时由于远程劳动者的工作场所可能与公共场所、私人场所相重合，如何将其他场所与工作场所相区分也存在着实践上的难题。同时，根据工伤保险条例十九条的规定，由劳动者承担主要的举证责任，在劳动者认为是工伤而用人单位不认为是工伤时，由用人单位承担举证责任。远程者的工作场所通常处于雇主控制的范围之外，因我国宪法明确规定公民的住宅不受侵犯，若工伤事故是发生在劳动者的家中，因此雇主通常难以提供工伤认定的反证，因此若不完善现行工伤认定的标准，一方面会加大用人单位的成本，另一方面也会使得雇主运用各种方式规避适用远程劳动的工作模式以避免其所产生的不确定风险，从而不利于劳动者权益保护。其次，在新型职业安全应对层面。新型工作方式和组织形式的出现，改变了传统的工作模式，使劳动者免受长距离通勤的煎熬，使其更能处理好个人家庭生活与工作之间的平衡，但同时新型工作方式的出现也引发了对职业安全的担忧，亟需一套新型的职业安全和劳动者健康权益保障方案。2022 年 2 月 2 日国际劳工组织和世界卫生组织联合发布简报，指出远程工作会导致孤立、倦怠、抑郁、家庭暴力、肌肉骨骼以及其他身体伤害，诸如视疲劳、吸烟酗酒、以及长时间久坐和看屏幕时间增多所导致健康风险，若无妥善的规划和组织，远程工作将会对员工的身心健康和社会福祉王旭：“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路参见上海市闵行区人民法院（2012）闵民一（民）初字第 10904 号民事判决书。参见工伤保险条例第 14 条、15 条。95 造成很大影响。232021 年 6 月欧盟委员会通过了欧盟 20212027 工作健康与安全战略框架，该框架指出，数字化所带来的工作形式变化，远程工作人口的大幅度增加，劳动者在工作中使用无线设备、移动设备和其他现代化设备的频率增加，需要进一步分析员工暴露在光辐射、电磁场中的健康风险，24同时该框架还指出劳动者频繁使用通信技术，缺乏社会互动，将会模糊工作和私人生活之间的边界，给劳动者的心理健康带来风险，因此欧盟委员会计划通过和成员国以及社会合作伙伴的合作，制定一项欧盟层面的工作与心理健康层面的非立法倡议，旨在制定和实施相关的干预措施。24我国职业病防治法第二条所规定的职业病仅限于劳动者因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病，还要求职业病必须在相关部门制定的职业病分类和目录之中。且现行职业病分类和目录的发布时间为 2013 年，相关职业病的分类已不适应社会劳动关系的发展，不能妥善保护劳动者的合法权益。因此，随着经济的发展，新型工作方式的出现，职业病定义范围和目录分类扩大化是一个必然的趋势。（三）模糊化的工作与生活边界使劳动者休息权无法得到保障当下信息技术和个人生活密不可分，远程劳动在模糊劳动者工作与个人生活界限的同时，也引发了对雇主侵犯劳动者休息权的担忧。2022 年初，一则关于员工在下班后未及时回复工作信息而被罚款的新闻在网络上引起了广泛的讨论，25在社交媒体微博上，对于“非工作时间需要回复工作消息吗”和“下班后的工作信息要不要回”两个话题的阅读量分别达到了 1981.2 万26和 323 万，27反映了公众对工作与生活界限无法区分、工作侵扰休息权等现实问题的关注。信息技术以及弹性工作制，使得劳动者随时处于可联络的状态，其导致的结果是劳动者可能24 小时随时处在工作状态，这无疑是剥夺了劳动者的休息权，损害了劳动者的相关利益。不仅如此，劳动者工时增长的同时，还会有工资降低的结果，可能会成为企业变相压榨劳动者的借口。14我国劳动法规定了劳动者每日 8 小时，每周不超过 44 小时的基本工时制度，并规定如果企业要实行其他非基本工时制度的要取得劳动行政部门的批准。但现行工时制度是以传统工厂劳作模式为基础发展起来的，虽然说其在立法制度设计上是基于保障劳动者权益的考量，却没有考虑到在远程劳动模式下个人生活与工作密不可分的处境，并且根据关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法，中央直属企业实施不定时工作制的需要经过国务院业务主管部门审核，并报国务院劳动行政部门批准，地方企业实施不定时工作制的，由当地劳动行政部门制定，并上报国务院劳动行政部门备案。审批和备案制度加剧了程序上的繁琐性，不适应于当下远程劳动的发展趋势。因此，在劳资双方地位不平等的情况下，远程劳动可能会成为雇主压榨劳动者的隐蔽方式，劳动者不仅面临着工时增长、工资降低的结果，而且处于随时可被联络的状态，也将会导致其休息权遭受侵犯。同时，不定时工时的审批和备案制度，加剧了程序上的繁琐性，企业可能规避相关的审批备案手续，不利于劳动者的权益保护，也阻碍了远程劳动模式的进一步发展。四、完善远程劳动者保障的法律进路面对远程劳动与现行劳动法律在适用上的龃龉，应当从劳动关系的角度出发，合理确认雇主与华北电力大学学报（社会科学版）参见劳动法第三十六条、第三十八条。参见关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法第七条。96 远程劳动者之间的劳动关系、重新界定远程劳动的工伤认定原则、扩充职业病分类和目录、赋予劳动者“拒绝联系权”等措施，以全面保障远程劳动者的合法权益。（一）合理确认远程劳动者劳动关系：从强调人格从属性转向雇主营利性和经济从属性劳动法的产生和发展与技术的发展密不可分。信息技术时代，远程劳动模式的出现，使得以旧工业时代劳资关系为基础建立起来强调人格从属性的劳动法律关系在适用上面临困境。应对传统劳动法律关系和新型劳动模式之间的适用龃龉，劳动关系的人格属性的认定标准应当有所转变。以工厂法发端的劳动法，正是由于雇主与劳动者之间具备经营性的雇佣动机，雇佣关系因而才转化为劳动关系。28在远程劳动的工作模式下，劳动者的工作场所在雇主经营场所之外，雇主难以对劳动者进行管理，与此导致劳动者的从属性和隶属性减弱，但雇主或者雇佣组织的营利性不变，因而劳动者与雇主之间的经济从属性也不变，即劳动者是为他人之目的而进行劳动这一特征并没有发生改变。因而，在远程劳动模式下，不应再一味强调劳动者的人格从属性，因此在具体的判定中，应当将雇主的经营性和劳动者的经济从属性作为劳动关系的认定标准，以保证远程劳动者的合法权益。具体可以从立法和司法两个层面进行操作。首先，在立法层面。对于劳动关系的认定应当坚持事实的劳动关系认定标准，而不应该局限于劳动者的人格从属性，即应坚持国际劳工组织倡导的“事实第一”的原则，根据劳动关系的实质对劳动关系进行认定。29现阶段，自民法典的制定与通过之后，部门法的法典化一直是学术界研究的热点问题。有学者认为，现阶段我国劳动立法和实施机制，已经无法满足经济社会的发展，修改劳动法失去了必要性，劳动法需要进行体系化改造，以保障劳动者对劳动权利实有化的诉求。30从比较法上来看，作为世界上最先制定劳动法典的国家，法国在其劳动法典中，对非典型的劳动关系规定了准劳动者、和视为劳动者等概念以保障劳动者的合法权益。劳动社会保障的范围不应该仅局限于标准劳动关系，也应该包括新业态背景下的非标准劳动关系。31因此我国在未来制定劳动法典时，应以一般性条款的形式确认非典型劳动关系的劳动法属性，再根据不同领域的非典型劳动关系特征，确立不同的劳动关系认定标准，例如，具体到远程劳动模式，应当强调以雇主、雇佣组织的营利性和远程劳动者和雇主之间的经济从属性，作为远程劳动者劳动关系的认定标准，而不应强调远程劳动者的人格从属性。其次，在司法层面。远程劳动等多种非典型劳动模式的出现，意味着劳动关系认定的进一步复杂化，这种变化涵摄到司法层面就意味着，需要通过设立专门法庭的模式，对劳动关系的认定进一步精细化。远程劳动因为其自身的灵活性和劳动者的自主性等特征，除了需要在立法上对其进行特别规定之外，在司法层面上，也需要专门的劳动法庭对其工时、工伤等劳动者权利保障领域作出专门的认定。值得注意的是，2021 年 7 月经最高人民法院批准我国首家专业化劳动法庭于苏州市中级人民法院内设立，其目的是为了保障新业态从业者的合法权益。因此在未来这种专业劳动法庭的模式可以在全国推广开来，一方面促进司法审判工作的进一步精细化和专业化，另一方面也促进了远程劳动者等非典型劳动关系的权益保障。综上，在远程劳动关系人格从属性和组织从属性减弱的情况下，首先对劳动关系的认定，应当以强调雇主的盈利性和劳动者的经济从属性为主导，其次，通过立法层面对远程劳动者的劳动关系属性和认定标准予以确认，最后，在司法层面上通过专业劳动法庭的设立，对远程劳动复杂的工伤认定和特殊的工时等内容进行专业的判定，以保障远程劳动者的合法权益。（二）重新界定远程劳动工伤认定原则、扩充职业病分类和目录在传统的劳动关系中，劳动者的人身自主性受到雇主的限制，由于劳动关系的从属性，使得雇王旭：“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路 97 主需承担劳动过程中的内部风险和外部风险，前者是指雇主需要对劳动者在劳动过程中所遭受的人身伤害，承担相应的赔偿责任，后者则是指雇主需要对劳动者因职务行为而导致他人遭受侵害承担赔偿责任。32在远程劳动中，劳动者获得了更多的自主权，传统工伤认定要素，如工作场所、工作时间、工作原因等内容无法妥善适用于远程劳动中，因此需要重新界定远程劳动的工伤认定原则。同时新型劳动模式的出现，也需要通过扩充职业病分类目录，加强社会保障，以保障劳动者的健康权益。首先，重新界定远程劳动工伤认定原则。远程劳动模式中，因劳动者的工作场所和工作时间并不受雇主控制，因此工伤认定标准不应过度强调工作场所、工作时间和工作原因等传统的工伤认定要素。在美国，随着判例的发展，工伤的认定无需要求是工作原因所导致的，只要是工作促进和加剧了伤害的发生，工伤就可以成立。33并且同时确定了相关的工伤认定规则，如“双重目的规则”和“个人舒适原则”，前者是指当劳动者的某次旅途同时具有工作目的和私人目的时，如果没有私人目的时，旅途也会照常进行，则劳动者在旅途中所遭受的事故属于工伤，相反则属于个人事务，不在工伤承担的范围之内；33后者则是指劳动者在工作过程中满足个人需要的行为，如就餐、休息、上厕所等行为，如果是工作不可缺少的部分或者有利于雇主的利益，没有严重偏离工作职责，则劳动者在这些行为进行的过程中所遭受的事故可以被认定为工伤，反之则不能被认定为工伤。33工伤保险的设立目的是为了保护劳动者的利益，同时将雇主个人承担的风险分散到社会层面，因此在具体的工伤认定层面可以适当扩大工伤保险的认定范围,以昭显劳动者保护之目的。故上述工伤认定规则，可以为我国远程劳动中工伤认定原则所借鉴参考，如可借鉴“双重目的规则”，强调劳动者在工伤认定过程中的工作目的，只要是为了工作目的即可为认定为工伤，同时也可以借鉴“个人舒适”，如果远程劳动者在家中或其他场所工作过程中，为满足个人需要而进行的就餐、休息等行为，若发生事故时若不严重偏离其职务行为，或者有利于雇主的利益则可以被认定为工伤。同时由于远程劳动的特殊性，劳动者的自主性更强，因此，可在工伤保险条例中增加相关的条规，强化劳动者的举证责任，要求劳动者对相关定因进行举证，以此达到控辩双方举证责任的平衡。1802 年英国颁布的学徒健康与道德法，成为国际公认的劳动法产生的标志。20劳动法自诞生起就与劳动者健康保护息息相关，如前文所述，我国对职业病的规定仅限于几种特定的危害，已经不能妥善保护劳动者的健康权益，在工作流动化趋势增强、劳动者工作方式转型的现代社会，适时扩充职业病分类目录也是适应社会发展趋势的需求。扩充职业病目录也是国际劳工保护的发展趋势。如国际劳工组织 2010 版国际职业中，将肌肉和骨骼疾病纳入到职业病的目录中，并且规定能够证明工作中的有害因素和劳动者的肌肉骨骼疾病之间存在直接的联系，也可以被认定为职业病。34如前文所述，欧盟 20212027 工作健康与安全战略框架也准备评估电磁辐射、长期远程工作缺乏有效社会交往等因素，对劳动者身体健康和心理健康所所产生的影响。在美国，因长期的工作压力、焦虑所导致的精神问题可能会受到工伤保护，例如，因为工作的原因导致精神错乱而自杀或自残的，则应当被认定为工伤。33因此，我国职业病分类和目录应当适时进行扩充，应当包含长期远程劳动可能给劳动者造成健康损害，如眼部疾病、肌肉骨骼类疾病。另外，职业病防治法也应当关注远程劳动模式下的劳动者心理健康问题，从法律的层面制定相关的条例要求企业定时为劳动者提供相应的心理健康评估和心理咨询，以保护劳动者的健康权益。同时，职业病分类和目录也应当做开放性规定，如确有科学的证据能够证明，劳动者所患疾病与工作有直接联系，即使该类疾病不在职业病分类和目华北电力大学学报（社会科学版）98 录的范围之内，也可以被认定为职业病。（三）赋予劳动者“拒绝联系权”、完善弹性工时制度保障劳动者权益面对信息技术侵入个人生活所导致的，远程劳动者可能随时处于工作状态的困境，可以在劳动法中规定劳动者的“拒绝联系权”以妥善保护劳动者的休息权。“拒绝联系权”的具体内涵应是在非工作时间内，劳动者以此拒绝雇主以工作为由联系劳动者的权利，除非有特殊的情况发生。事实上，“拒绝联系权”在国际上已有先例，如葡萄牙在 2021 年11 月在立法上规定，雇主有义务在雇员休息期间避免与其联系，除非有不可抗力的情况，否则雇主在下班后联系雇员的行为是非法行为，该规则适用于所有的雇员，无论是远程工作还是传统的通勤上班。35法国也早在 2016 年设置了类似的权利，规定雇员在下班后没有义务继续工作。因此，可在我国劳动法中赋予劳动者相应的“拒绝联系权”，原则上规定禁止雇主在非工作时间因工作的原因联系劳动者，除非劳动者和雇主提前约定，或者存在特殊情况，诸如出现不可抗力和意外事件的前置条件下，不联系劳动者将会造成更大损失的情况。另外，也应当规定，在雇主非工作时间联系劳动者对劳动者提出工作上的要求，劳动者为此付出劳动的，雇主也应提供相应的报酬，具体标准可以参照工作内容、工作时间以工资计算的标准弹性浮动。在在弹性工时的审批备案制度方面，随着数字信息的发展，远程劳动乃是未来劳动方式转型的重要方向之一，弹性工时繁琐的审批备案制度可能不利于远程劳动模式的发展，另外，因为欠缺法律的明文规定，可能会导致雇主逃避适用相关的审批备案手续，使得远程劳动者 24 小时在线，形成一种畸形的工作状态。因此，应该对弹性工时审批备案制度做出改革。首先，应当在立法上，将弹性工时制度由审批备案制度改为备案制度，可由实行远程劳动的相关企业和劳动者对劳动工时进行约定，报劳动行政部门进行备案即可。其次，应当在法律法规中规定劳动行政部门和工会对远程劳动工时制度适用情况的法定监督地位。最后，还应当在法律上明确远程劳动者应享有与传统劳动者同样的薪酬待遇，确保远程劳动者不因弹性工时和远程劳动的工作模式而被区别对待，以保障远程劳动者的合法权益。五、结语数字技术的发展，推动了经济和社会的转型，将劳动者从繁重的体力劳动中解脱出来，远程劳动等新型劳动模式的出现使得劳动者获得了更多的自主性，同时，随着社会劳动观念的转变、生育成本提高、人口老龄化加剧、劳动者家庭压力变大，劳动者也开始追求更加自由灵活、体面的工作方式，寻求家庭生活和工作之间的平衡。但在技术普惠的同时，远程劳动等新型劳动模式也使得现行劳动法律在保护劳动者权益方面面临困难和挑战。远程劳动者因从属性的减弱而导致劳动关系难以认定，因工作场所处于雇主经营场所之外导致工伤认定困难，以及信息技术的发展使得劳动者随时处于可联络状态，雇主侵犯劳动者休息权的现象频繁发生，这些现象都使得远程劳动者陷入到一种看似自主性增强，实则处处受限的桎梏状态。人类历史上从未停止对自由的追逐，但自由应当是有保障的自由。面对新型劳动模式的出现，劳动者对自由、体面劳动的追寻，法律应予以回应。通过强调传统劳动关系的从属性，转向强调雇主的营利性和劳动者的经济从属性，确立远程劳动者的新型工伤认定规则、扩充职业病分类和目录；修改传统工时制度、赋予劳动者在远程劳动模式下的新型权利以保障劳动者的自由性、自主性，以期远程劳动的发展能使得劳动者真正走入“自由王国”。王旭：“自由王国”进程中远程劳动者的保护困境与进路 99 参考文献 马克思.资本论(第三卷)M.郭大力,王亚南,译.上海:上海三联书店,2009:614.1亿欧智库.2022年中国数字化办公市场研究报告EB/OL.20220606.https:/ work persisting and trending 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Freedom”ProcessWANGXu（SchoolofLaw,ZhongnanUniversityofEconomicandLaw,Wuhan430073,China）Abstract：Thedevelopmentofdigitaltechnologyandtheemergenceofremotelabormodehavefreedworkersfromheavyphysicallaborandgiventhemmorefreedomandautonomyinwork.Withthechangeofsocialconceptoflabor,workersalsopaymoreattentiontothefreedomanddecencyofwork,andworkersseemtobemovingtowardthe“KingdomofFreedom”describedbyMarx.Atthesametime,remoteworkhasalsocauseddisagreementsintheapplicationoftheexistinglaborlaws,whicharemanifestedinthedifficultiesinidentifyinglaborrelationsduetotheweakenedpersonalitysubordinationofremoteworkers,thedifficultiesinidentifyingwork-relatedinjuriesduetotheirregularityofremoteworkplaces,thefailureofthecurrentClassificationandCatalogueofOccupationalDiseasestocoverthenewhealthcrisisfacedbyremoteworkers,andtheblurringoftheboundarybetweenworkerspersonallifeandworkbyinformationtechnology.Workers are in a state of ready contact and employers violate workers right to rest,etc.Therefore,fromtheperspectiveoflaborrelations,itisnecessarytoestablishthecriteriafordeterminingremotelaborrelationsfromtheperspectiveoftheprofitabilityofemployersand