宽带薪酬标准体系的设计以及实施要点.docx

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宽带薪酬体系的
设计以及实施要点

目录
一、 宽带薪酬的产生 1
二、 宽带薪酬的含义与基本理念 1
(一) 宽带薪酬的含义 1
(二) 宽带薪酬的基本理念 2
三、 宽带薪酬的优势和劣势 2
四、 宽带薪酬体系的设计 4
五、 宽带薪酬体系的实施要点 6
六、参考文献 6

摘 要：宽带薪酬是起源于20世纪80年代末西方一个新型薪酬管理模式。因为传统薪酬模式存在着很多弊端，而宽带薪酬含有多方面优势刚好能够填补传统薪酬结构不足。
一、 宽带薪酬产生
宽带薪酬始于20世纪80年代末，当初美国经济衰退已经十分严重了。美国经济从1987年股市暴跌就开始走下坡路了，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭数目不停增加，失业率不停上升，美国传统企业面临着巨大转型压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一个和企业组织扁平化、步骤再造、团体导向、能力导向等新管理战略相配合新型薪酬结构设计方法应运而生。
二、 宽带薪酬含义和基础理念
(一) 宽带薪酬含义
宽带薪酬也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大工资范围来替换原有数量较多工资等级跨度范围，也即对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬等级和对应较宽薪酬变动范围。
宽带中“带”是指工资等级，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来重视岗位薪酬转变为重视绩效薪酬。重视绩效，职级降低，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使职员薪酬有愈加灵活升降幅度。通常来说，每个薪酬等级最高和最低值之间区分变动比率可达成100%或更高。一个经典宽带薪酬体系可能只有4个等级薪酬等级，每个薪酬等级最高值和最小值之间区间变动比率可能达成200%-300%，而在传统薪酬结构中，同一职位等级上薪酬浮动范围通常只有40%-50%。
(二) 宽带薪酬基础理念
宽带薪酬体系中，决定职员在企业中角色不是职位，而是职员发明绩效和所拥有技能。假设一名职员绩效突出，她能够得到相当于更高一个等级薪酬，从而能够绕过职位等级，经过薪酬来证实自己在企业中价值。比如，一位出色医生可能比刚上任院长对医院价值高;一位技术很熟练技术工人对企业贡献并不亚于一位车间主任;一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业作用更关键等。所以，它不认为职员只有在企业内行政等级越高，其薪酬水平才越高。在宽带体系下，职员薪酬水平更多地取决于其在工作中表现、负担责任和技能水平。这就是宽带薪酬设计基础理念。
三、 宽带薪酬优势和劣势
1、 宽带薪酬结构打破等级观念，支持扁平化组织结构
宽带薪酬能够说正是为配合扁平化组织结构量身定做，它最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化那种严格等级制。它有利于企业提升效率和发明参与型和学习型企业文化，对企业保持本身组织结构灵活性和迎接外部竞争也有着主动意义。
2、 宽带薪酬结构能引导职员重视个人发展
在传统等级薪酬结构中，职员即使能力达成了较高水平，不过若企业没有出现职位空缺，职员仍然无法取得较高薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为职员所提供薪酬变动范围增大，职员只要注意培养企业所需要技术和能力，并在本职岗位上不停提升绩效也能够取得较高酬劳。
3、 宽带薪酬结构有利于职位轮换
培育职员在组织中跨职能成长能力。在传统等级薪酬结构中，职员薪酬水平和其所担任职位严格挂钩，同一职位等级变动并不能带来薪酬水平上改变，不过这种改变又使得职员不得不学习新东西，从而工作难度增加、辛劳程度增大，所以，职员往往不愿意接收职位同级轮换。而在宽带薪酬体系下，因为薪酬高低是由能力来决定而不是由职位来决定，职员愿意经过相关职能领域职务轮换来提升自己能力，以此来取得更大回报。
4、 宽带薪酬结构能亲密配合劳动力市场上供求改变
宽带薪酬结构是以市场为导向，它使职员从重视内部公平转向为更为重视个人发展和本身在外部劳动力市场上价值。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查数据和企业薪酬定位为基础确定，所以，薪酬水平定时审查和调整会使企业更能把握其在市场上竞争力。
5、 宽带薪酬有利于推进良好工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存在对职员晋升激励下降问题，不过它却经过将薪酬和职员能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对职员进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现下级职员能够拥有较大加薪影响力，而不像在传统薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些职员能力强，业绩好，也无法向这些职员提供薪酬方面倾斜。因为那时加薪关键是经过晋升来实现，而晋升机会和实践却不会那么灵活。另外，宽带薪酬结构不仅经过弱化头衔、等级、过于具体职位描述和单一向上流动方法向职员传输一个个人绩效文化，而且还经过弱化职员之间晋升竞争而更多地强调职员们之间合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育主动团体绩效文化，而这对于企业整体业绩提升无疑是很关键一个力量。
6、 宽带薪酬体系更含有弹性
实施宽带薪酬制，意味着等级降低了，薪酬变动幅度加大了，薪酬体系含有了更大弹性。宽带薪酬制弹性不在于基础薪酬部分，而在于可变薪酬部分。也就是说，这部分薪酬和业绩，尤其是团体业绩直接联络。宽带薪酬是一个真正激励职员爱岗敬业薪酬体系，它不激励好高鹜远、拼命地挤向垂直晋升独木桥。
四、 宽带薪酬体系设计
宽带薪酬制度设计要围绕企业管理基础展开，具体包含以下多个步骤：
1、 开展市场薪酬调查
宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况，还要关注企业外部整个市场薪酬水平，要掌握最全方面市场动态信息，最好措施是开展市场薪酬调查，调查内容应该包含但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其它薪酬形式等。
2、 编制岗位说明书
岗位说明书即岗位职责说明书，目标在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面形式确定下来，责任越重大，岗位等级也就越高，企业在编制岗位说明书时，应该以本企业长久发展战略为关键，对岗位职责进行如实、具体描述，使岗位说明书成为评价职员绩效薪酬关键依据。
3、 制订绩效评价体系
宽带薪酬实际上是绩效薪酬，职员薪酬水平直接由绩效决定。绩效所包含内容比较广泛，既包含量化指标也包含质化指标，如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不合适绩效评价体系不仅会打击职员工作主动性，失去激励效果，还会违反薪酬设计公平性，对企业发展造成不利影响。所以，良好宽带薪酬制度必需要有相配套绩效评价体系作为基础。
4、 确定宽带数量和浮动范围
宽带数量和浮动范围设计是整个宽带薪酬制度设计关键部分，即使相关宽带数量并没有既定标准，但大多数实施宽带薪酬制度企业全部设计4个以上薪酬宽带。在确定宽带数量时，企业应该考虑发展战略及长久目标，另外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。依据职员工作性质不一样能够设计出不一样薪酬宽带，如管理人员和技术人员能够分开考虑。宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平可变区间，在宽带数量确定完成后，下一步是确定工资带之间分界点，两个分界点之间区间即是宽带薪酬浮动范围。分界点确实定不能凭主观想象，而应该结合调查汇报宏观数据来确定，不一样工资带应该反应对应职员对企业不一样贡献。对于宽带薪酬浮动范围下限，能够将最低工资等级作为基准，上限能够取最高工资等级。
五、 宽带薪酬体系实施关键点
宽带薪酬应用效果是显著，但宽带薪酬并非灵丹妙药。企业在导入应用时应注意几方面问题:
1、 宽带薪酬应用要和企业文化、企业发展阶段相适应；
2、 宽带薪酬管理模式应用应考虑企业战略目标；
3、 宽带薪酬是和窄带薪酬相比较而言，二者全部含有相互协
调方面；
4、 应尤其注意宽带薪酬职位评价等。
六、参考文件
[1]刘昕.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社..
[2]程业炳.宽带薪酬设计研究.科技和产业..
[3]李小娟.宽带薪酬制度设计及其应用问题浅析.时代金融.