集团员工管理手册样板样本.doc

人力资源管理理念和计划 2
职员加班要求 3
企业考勤制度 4
职员考评管理措施 5
职员请假措施 7
职员辞职管理措施 7
职员职前培训措施 9
人事档案管理措施 10
职员奖励和处罚条例 10
医疗管理措施 13
职员保险措施 15
临时工使用管理措施 17
职称管理要求 18
劳动协议书 19
职员激励机制 22
职员招募、调配和考评 24
人员招聘录用程序 29
面试通知书 30
录用通知书 31
职员岗位聘用措施 31
职员招聘和录用措施 33
职员培训和教育管理措施 35
人事主管岗位职责 36
人事部部长岗位职责 37
劳动工资员岗位职责 37
培训主管岗位职责 38
企业工资制度方案 38
企业福利制度方案 40
薪资和福利管理 41
人力资源管理理念和计划
一、 指导思想和基础理念

1. 以人为本：
（1） 不仅要造就有成就人才个体，而且应培培育人才团体，发挥人力资源团体规模效应；
（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功效，而且更应发挥人才之智力密集型功效；
（3） 不仅要发挥人才本身功效，而且要充足利用和其连带社会关系网络功效；
（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业经过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：
（1） 立足区域，充足发挥当地人才主渠道作用；
（2） 面向全国，吸纳高层次人才；
（3） 重视和国际接轨，寻求留学生或外籍管理者、教授支持。
4. 在三个层面上开发人力资源：
（1） 企业高层形成职业精英团体；
（2） 企业内部实施全员培训；
（3） 企业外部正面影响用户、公众。
5. 用人标准：
（1） 知人： 了解人、了解人、尊重人，不仅知人之表，更要知人之潜力；
（2） 容人： 发明宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，许可改善自
律；
（3） 用人： 为每个职员提供施展才能舞台，发明学习、发展、升迁机会；
（4） 做人： 以诚相待，和人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以企业为家，和企业共荣辱；
6. 连续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、含有倍增放大效应资本；
7. 人尽其才，人人全部是人才。
8. 公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；
（2） 没有性别、籍贯、身体特征偏见；
（3） 没有校友派系、出身门户之见；
（4） 没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长计划和企业人力资源发展目标相互匹配，职员和企业一同成长。
10. 保持企业一定职员流动性。
（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破职员岗位固定化和单一专长化模式，适时调换职员工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职员做到一专多能或全能发展，保持职员工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立职员正常晋升机制，使一般职员含有努力敬业而被提拔权利和机会。
13. 大力开展制度化合理化提议活动，从中发觉、挖掘人才。
14. 对突破常规机制能够脱颖而出尖子人才，要委以重担。

二、 有力资源计划

1. 首先对企业内部人力资源情况进行系统性清查。
（1） 对显著不合格人员给予调整；
（2） 利用“评价中心”或其它测评技术对关键人员（或全体职员）进行评定；
（3） 对企业内部人力资源情况进行总体或分类统计。
2. 和其它战略、经营、财务计划协调。
（1） 依据企业每十二个月经营、财务计划指标，结合企业现有职员情况，尤其是职员流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类结构性指标；
（2） 提出年度须新增招募、压缩解聘、下岗分流、转岗调配具体计
划；
（3） 人力需求计划，应包含所需数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次计划、分期流动实施，并依据实际情况，常常性调整和进行动态评定，必需时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 企业实施职员总额控制。
由企业一级定编，其标准为精简机构、节省用人、提升效率、一人多岗；由各部门定员。
职员加班要求
第一章 总 则
第一条 为规范企业加班管理工作，特制订本要求。
第二章 适用范围
第二条 本要求适适用于企业一般职员加班。
第三条 本要求不适适用于企业中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。
第三章 加班标准
第四条 企业激励职员在天天8小时工作制内完成本职员作，不激励加班。
第五条 确因工作需要加班或值班，才予同意。
第六条 加班时间限制：
1. 通常每日不超出1小时，特殊情况每日不超出3小时；
2. 每个月累计加班通常不应超出36小时。
第七条 不安排女职员在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。
第四章 加班程序
第八条 凡需加班者，均须填写加班统计表申请加班，经相关主管同意后方能加班。
第九条 加班完成后填写加班统计情况，经相关主管验审后送人事部留存。
第十条 每个月人事部统计加班情况，在职员工资中支付加班费。
第五章 加班费用计算
第十一条 平日加班。平时加班为平时工资1.5倍。
个人月工资
加班工资= ×1.5倍×加班时间
22天×8小时
第十二条 双休日加班。双休日加班为平时工资2倍。
个人月工资
加班工资= ×2倍×加班时间
22天×8小时
第十三条 法定节日加班。法定节日加班为平时工资3倍。
个人月工资
加班工资= ×2倍×加班时间
22天×8小时
第十四条 超出加班定额（每个月36小时）部分，不支付加班费。值班津贴另行计算。
第六章 调 休
第十五条 加班职员可不领取加班费以调休替换。
第十六条 凡调休职员均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。
第十七条 调休时间以六个月为最小单位。
第七章 附 则
第十八条 特殊或紧急情况处理可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充相关手续。
第十九条 本措施由人事部解释、实施，经企业总经理同意颁行。
企业考勤制度

第一章 总 则
第一条 为了加强劳动纪律和工作秩序，特制订本制度。
第二章 企业作息制度
第二条 企业上班时间为8：00～12：00，13：00～17：00（可分为夏季、冬季作息时间）。
第三章 工作制
第三条 企业（总部）通常实施天天8小时标准工作日制度。实施每七天5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。
第四条 其它工作时间制度：
1. 缩短工作时间。关键针对尤其繁重和过分担心劳动，夜班工作，哺乳期女职员。
2. 计件工作时间。按计件定额工作。
3. 不定时工作时间。关键为企业领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工作性质需机动作业工作岗位。
4. 综累计算工作时间。工作性质为连续作业和受季节影响岗位。按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。
第五条 遵照国家双休日及法定节假日制度。
1. 每七天公休日2天。
2. 法定节假日：
（1） 元旦，放假1日；
（2） 春节，放假3日；
（3） 国际劳动节，放假1日；
（4） 国庆节，放假2日；
（5） 法律、法规要求其它节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。
第四章 考勤范围
第六条 企业除高级职员（总经理、副总经理）外，均需在考勤之列。
第七条 特殊职员不考勤须经总经理同意。
第五章 考勤措施
第八条 在有条件情况下，采取考勤机打卡制度。未采取考勤机，可填写职员考勤表。
第九条 任何职员不得委托或代理她人打卡或签到。
第十条 职员忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明统计。
第十一条 考勤设置种类：
1. 迟到。比预定上班时间晚到。
2. 早退。比预定下班时间早走。
3. 旷工。无故缺勤。
4. 请假。可细分为多个假。
5. 出差。
6. 外勤。全天在外办事。
7. 调休。
第十二条 职员须出示各类和考勤相关证实材料。
第六章 考勤统计及评价
第十三条 行政主管负责每个月填写月度考勤统计表。
第十四条 企业经过打分法综合评价每个职员出勤情况。
第十五条 考勤计分措施。
1. 迟到。迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。
2. 早退。早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。
3. 旷工。旷工一次扣20分。
4. 请假超期。一天扣20分。
以100分为基数扣除，考勤成绩分为五级：
优： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。
第十六条 企业依据职员考勤成绩决定职员考勤奖励、处罚。
第七章 附 则
第十七条 企业行政部会同人事部实施本制度，经企业总经理同意颁行。
职员考评管理措施
第一章 总 则
第一条 为全方面了解、评定职员工作绩效，发觉优异人才，提升企业工作效率，特制订本措施。
第二章 考评范围
第二条 凡企业全体职员均需考评，适用本措施。
第三章 考评标准
第三条 经过考评，全方面评价职员各项工作表现，使职员了解自己工作表现和取得酬劳、待遇关系，取得努力向上改善工作动力。
第四条 使职员有机会参与企业管理程序、发表自己意见。
第五条 考评目标、考评对象、考评时间、考评指标体系、考评形式相匹配。
第六条 以岗位职责为关键依据，坚持上下结合、左右结合。定性和定量考评相结合。
第四章 考评目标
第七条 各类考评目标：
1. 取得晋升、调配岗位依据，关键在工作能力及发挥、工作表现考评；
2. 取得确定工资、奖金依据，关键在工作成绩（绩效）考评；
3. 取得潜能开发和培训教育依据，关键在工作和能力适应性考评。
第五章 考评时间
第八条 企业定时考评，可分为月度、季度、六个月、年度考评,月度考评以考勤为主。
第九条 企业为尤其事件能够举行不定时专题考评。
第六章 考评内容
第十条 企业考评职员内容见企业职员考评表，共有4大类18个指标组成考评指标体系。
第十一条 企业职员考评表给出了各类指标权重体系。该权重为参考性，对不一样考评对象、目标应有调整（各企业依据本身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考评形式和措施
第十二条 各类考评形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我判定；
4. 下级评议；
5. 外部用户评议。
多种考评形式各有优缺点，在考评中宜分别选择或综合利用。
第十三条 考评形式简化为三类：
即一般职员、部门经理、企业领导评议。
第十四条 各类考评措施有：
1. 查询统计法： 对职员工作统计档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面汇报法： 部门、职员提供总结汇报；
3. 重大事件法。
全部考评措施最终反应在考评表上。
第八章 考评程序　
第十五条 人事部依据工作计划，发出职员考评通知，说明考评目标、对象、方法和考评进度安排。
第十六条 考评对象准备自我总结，其它相关各级主管、下级职员准备考评意见。
第十七条 各考评人意见、评语汇总到人事部。依据企业要求，该意见可和或不和考评对象见面。
第十八条 人事部依考评措施使用考评标准量化打分，填写考评表，统计出考评对象总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、通常、差等定性评语。
第二十条 人事部之考评结果首先和考评对象见面，征求职员对考评意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考评结果分存入人事部、职员档案、考评对象部门。
第二十二条 考评以后，还需征求考评对象意见：
1. 个人工作表现和相同岗位人员比较；
2. 需要改善方面；
3. 岗位计划和具体方法，未来6个月至1年工作目标；
4. 对企业发展提议。
第九章 特殊考评
第二十三条 试用考评。
1. 对试用期届满职员均需考评，以决定是否正式录用；
2. 对试用优异者，可推荐提前转正；
3. 该项考评主办为试用职员部门经理，并会同人事部考评定案。
第二十四条 后进职员考评。
1. 对认定为后进职员可因工作表现随时提出考评和改善意见；
2. 对留职察看期后进职员表现，作出考评决定；
3. 该项考评主办为后进职员主管，并会同人事部共同考评定案。
第二十五条 个案考评。
1. 对职员日常工作重大事件即时提出考评意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考评主办为职员主管和人事部；
3. 该项考评可使用专案汇报形式。
第二十六条 调配考评。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确定调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考评主办为职员部门之经理。
第二十七条 离职考评。
1. 职员离职时，须对其在本企业工作情况作出书面考评；
2. 该项考评须在职员离职前完成；
3. 企业可为离职职员出具工作履历证实和工作绩效意见；
4. 该项考评由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考评结果及效力
第二十八条 考评结果通常情况要向本人公开，并留存于职员档案。
第二十九条 考评结果含有效力：
1. 决定职员职位升降关键依据；
2. 和职员工资奖金挂钩；　
3. 和福利（住房、培训、休假）等候遇相关；
4. 决定对职员奖励和处罚；
5. 决定对职员解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本措施由人事部解释、补充，经企业总经理办公会议经过后颁布生效。
职员请假措施

第一章 总 则
第一条 为规范企业考勤制度，统一企业请假政策，特制订本措施。
第二章 请假程序
第二条 职员填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部立案。
第三条 较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
第四条 超假期应立即通告请示相关领导审批。
第五条 假满回企业销假，通报人事部，并交接工作。
第三章 请假标准
第六条 企业请假标准见下表：
第四章 请假要求
第七条 事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；不然以旷工论处。
第八条 未办手续私自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。
第九条 如因私人原因请假，应优先使用个人工休或年假，其不够部分再行办理请假。
第十条 请假以小时为最小单位，补修以半天（4小时）以上计算。
第十一条 假期计算。
1. 职员请假假期连续在5天或5天以下，其间公休日或法定假日均不计算在内。
2. 职员请假假期连续在5天以上，其间公休日或法定假日均计算在内。
第十二条 职员病事假不得以加班抵充。
第十三条 职员1年内病事假累计超出1个月，不享受当年年假；凡安排疗养或休养职员，其天数不足年假时，能够补足；凡脱产、半脱产学习职员，不享受当年年假。
第十四条 企业中高级职员请假，均须在总经理室立案或审批，并统计请假人联络措施，以备紧急联络、维持正常工作秩序。
第五章 附 则
第十五条 本措施由人事部解释、补充，经企业总经理常务会议同意颁行。
职员辞职管理措施

第一章 总 则
第一条 为确保企业人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制订本措施。
第二章 辞职程序
第二条 职员应于辞职前最少1个月向其主管提出辞职请求。
第三条 职员主管和辞职职员主动沟通，对绩效良好职员努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇可能性。
第四条 辞职职员填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
第五条 职员辞职申请获准，则办理离职移交手续。企业应安排其它人员接替其工作和职责。
第六条 在全部必需离职手续办妥后，到财务部领取工资。
第七条 企业可出具辞职人员在企业工作履历和绩效证实。
第三章 离职谈话
第八条 职员辞职时，该部门经理和辞职人进行谈话；如有必需，可请其它人员帮助。谈话完成下列内容：
1. 审查其劳动协议；
2. 审查文件、资料全部权；
3. 审查其了解企业秘密程度；
4. 审查其掌管工作、进度和角色；
5. 说明企业和职员权利和义务。
统计离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存企业和职员档案。
第九条 职员辞职时，人事经理应和辞职人进行谈话，交接工作包含：
1. 收回职员工作证、识别证、钥匙、名片等；
2. 审查职员福利情况；
3. 回复职员可能有问题；
4. 征求对企业评价及提议。
统计离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存企业和职员档案。
第十条 辞职职员因故不能亲临企业会谈，应经过电话交谈。
第四章 辞职手续
第十一条 辞职职员应移交工作及物品：
1. 企业文件资料、电脑磁片；
2. 企业项目资料；
3. 企业办公用具；
4. 企业工作证、名片、识别证、钥匙；
5. 企业分配使用车辆、住房；
6. 其它属于企业财物。
第十二条 清算财务部门领借款手续。
第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。
第十四条 辞职人员若到竞争对手企业就职，应快速要求其交出使用、掌握企业专有资料。
第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回相关企业物品，或请人代理交接工作。
第五章 工资福利结算
第十六条 辞职职员领取工资，享受福利待遇截止日为正式离职日期。
第十七条 辞职职员结算款项：
1. 结算工资。
2. 应得到但还未使用年休假时间。
3. 应付未付奖金、佣金。
4. 辞职赔偿金。按国家要求，每十二个月企业工龄补助1个月、最多不超出24个月本人工资。
5. 企业拖欠职员其它款项。
须扣除以下项目：
1. 职员拖欠未付企业借款、罚金；
2. 职员对企业未交接手续赔偿金、抵押金；
3. 原承诺培训服务期未满赔偿费用。
如应扣除费用大于支付给职员费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
第六章 附 则
第十八条 企业辞职员作以保密方法处理，并保持工作连贯、顺利进行。
第十九条 辞职手续办理完成后，辞职者即和企业脱离劳动关系，企业亦不受理在 个月（如3个月）内提出复职要求。
第二十条 本措施由人事部解释、补充，经企业总经理同意颁行。
职员职前培训措施
第一章 总 则
第一条 为提升新进职员素质和技能，推行职前培训体制，特制订本措施。
第二章 适用范围
第二条 凡企业新进初、中级职员均须进行职前培训。
第三章 培训程序
第三条 在新进职员报到后，全体新进职员进行一定时间集中培训。
第四条 由企业人事部主持职前培训，制订职前培训计划，并经企业领导同意后实施。
第五条 新进职员应主动参与职前培训，并填写新进职员职前培训表。
第六条 各部门应配合人事部对新进职员培训工作。凡包含介绍本部门职责、功效，均应认真准备。
第七条 新进职员培训毕，将其培训成绩统计在案。各位职员职前培训表在职员签字及各级主管评价后留存人事部。
第八条 对在职能培训中表现极差，企业能够给予解聘。
第四章 培训内容　
第九条 培训内容：
1. 企业介绍（概况、企业历史、企业精神、经营理念、未来前景、企业组织说明）；
2. 企业人事规章和福利（作息、打卡、门卫检验、用餐、衣饰、礼仪、休假、加班、奖惩）；
3. 职员手册说明；
4. 财务会计制度（费用报销）；
5. 办公设备使用和材料采购、申领、报废；
6. 消防安全知识普及，紧急事件处理；
7. 本岗位职责、工作内容、工作规程；
8. 投诉及合理化提议渠道；
9. 参观相关工厂现场、企业荣誉室；
10. 引领到本人岗位工作场所，并和同事见面；
11. 指导存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。
第五章 注意事项
第十条 新职员抵达企业时，企业应营造欢迎新职员热烈气氛，专员迎接，并贴口号。
第十一条 培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。
第十二条 培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。
第十三条 在新进前半个月中指定人员对新进职员进行部分教导，立即解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助处理。
第六章 附 则
第十四条 本措施由人事部解释、补充，经企业总经理同意颁行。
人事档案管理措施
第一章 总 则
第一条 为了规范企业劳感人事档案管理工作，特制订本措施。
第二章 管理体制
第二条 对含有些人事调配权企业，人事档案在企业人事部保留。
第三条 对无人事调配权企业，可委托上级主管部门或母企业人事部门保留。
第四条 对无上级企业，可在当地人才交流中心设一专户，保留企业人事档案。
第五条 对小型企业，职员个人将人事档案存人才交流中心。
第六条 企业应有专员专职或兼职管理人事档案工作。
第三章 管理内容
第七条 对职员人事档案建档工作。
第八条 职员调入时，人事档案转调工作。
第九条 职员考评结果及奖励、处罚决定存入人事档案。
第十条 统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
第十一条 职员调出时，作出工作总结和工作证实、人事档案调转工作。
第十二条 人事档案为密件，须合理存放，不泄露秘密，无关人员不得查阅。
第十三条 因多种特殊原因，如调入人原单位无正当理由不予调动、档案丢失、毁损等，企业按相关要求为其重新建立人事档案。
第四章 附 则
第十四条 本措施未尽事宜，参考企业档案管理措施实施。
第十五条 本措施由人事部解释、补充，经总经理同意颁行。
职员奖励和处罚条例

第一章 总 则
第一条 为加强企业职员遵纪遵法主动性、自觉性，规范职员行为，提升职员素质，维护企业正常生产、经营、管理秩序，保障企业各项规章制度落实实施，特制订本条例。
第二条 本条例适适用于企业全体职员。
第二章 奖 励
第三条 奖励范围。
对有以下表现者之一职员均给奖励：
1. 在完成企业工作、任务方面取得显著成绩和经济效益；
2. 在技术、产品、专利方面取得重大结果或显著成绩；
3. 对企业提出合理化提议主动、有实效；
4. 保护企业财物，使企业利益免受重大损失；
5. 在企业、社会见义勇为，和多种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6. 对突发事件、事故妥善处理者；
7. 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出；
8. 整年出满勤；
9. 为企业带来良好社会声誉；
10. 其它应给奖励事项。
第四条 奖励种类。
企业能够设置以下奖励项目。
1. 精神奖励
（1） 记大功；
（2） 记小功；
（3） 嘉奖（奖状、奖品）；
（4） 授予荣誉称号。
2. 物质奖励
（1） 一次性奖金；
（2） 加薪；
（3） 晋级；
（4） 其它（旅游、培训机会、住房）。
第五条 奖励规则。
1. 记大功对象。
（1） 对企业或国家有重大贡献者；
（2） 对企业业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3） 对危害企业和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4） 对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5） 开拓企业业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6） 取得社会重大荣誉者。
2. 记小功对象。
（1） 对企业或国家有较大贡献者；
（2） 对企业业务有较大发明、革新，成效优异者；
（3） 对危害企业和国家事件，立即阻止，避免较大损失者；
（4） 见义勇为，取得好评、称赞者；
（5） 开拓企业业务，经营业绩优良者；
（6） 拾金不昧且价值较高者；
（7） 本职岗位工作表现优异者。
3. 嘉奖对象。
（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为企业标兵者；
（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；
（3） 参与、帮助事故、事件救援工作者；
（4） 遵规守纪，服从领导，企业之敬业标兵；
（5） 主动主动为企业工作，提出合理化提议，降低成本开支，节省资源能源职员；
（6） 拾金（物）不昧者。
第六条 奖励标准。
第七条 其它奖励要求。
1. 凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关要求实施；
2. 依据奖励标准，职员1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3. 企业对有突出贡献者，可授予 称号；
4. 企业可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每十二个月颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖效应；
5. 企业可经过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖鼓励优异职员。
第八条 奖励程序。
1. 职员有符合奖励条件，由其所在部门立即提出申请，报人事部；
2. 人事部审核决定，签署意见后报企业常务会议讨论决定；
3. 讨论决议经总经理签字后生效；
4. 凡取得奖励职员均由企业发给奖状或证书，并张榜公布；
5. 奖励事宜记入职员档案；
6. 职员奖金在颁布时发放，奖励分成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章 处 罚
第九条 处罚种类。企业可设置以下处罚项目：
1. 精神处罚。
（1） 口头警告；
（2） 书面警告；
（3） 记小过；
（4） 记大过。
2. 物质处罚。
（1） 一次性罚金；
（2） 降级、免职（减薪）；
（3） 留用察看；
（4） 解聘。
第十条 过失分类。
（一） 甲类过失。
1. 记大过后仍再犯；
2. 因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3. 偷窃财物，挪用公款；
4. 触犯企业规章制度、严重侵犯企业权益；
5. 连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6. 煽动她人不服从要求或怠工；
7. 数次欺诈、谩骂、威胁主管；
8. 利用职权谋私、受贿，以企业名义招摇撞骗；
9. 有重大泄密行为。
（二） 乙类过失。
1. 有意造成重大过失，造成重大损失；
2. 损失/遗失企业关键物品、设备；
3. 违抗命令或威胁欺侮主管；
4. 主管偏护职员舞弊，弄虚作假；
5. 泄露企业机密；
6. 品行不正，有损企业声誉；
7. 没有立即阻止危害企业事件，任其发生；
8. 整年旷工达4天以上；
9. 因疏忽或督导不力造成重大灾难；
10. 在企业内打架，从事不良活动。
（三） 丙类过失。
1. 因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2. 未经许可私自使用权限外之物品、设备，教唆她人；
3. 工作不力，屡劝不听者；
4. 服务态度恶劣，和用户争吵，影响企业声誉；
5. 在企业内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6. 连续3次不参与企业关键活动；
7. 连续旷工2天；
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9. 造谣生事。
（四） 丁类过失。
1. 工作时间处理私人事务；
2. 因业务疏忽发生差错；
3. 教育培训无故缺席；
4. 工作时间未经许可私自离岗；
5. 浪费企业财物；
6. 遇很事故，有意回避逃离者；
7. 服装仪容常常不整者；
8. 数次发生迟到早退现象，不按要求请假、销假；
9. 委托或受托她人出勤打卡或签到。
第十一条 处罚标准。

视情况进行一次性罚款（通常不超出其工资20％），或决定减薪降职，乃至解聘。
1. 职员旷工。
（1） 旷工1天，扣除当月效益工资30％；
（2） 旷工2天，扣除当月效益工资60％；
（3） 旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
（4） 旷工超出5天，解聘。
注： （1） 迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2） 迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2. 病假。病假超出标准，1天扣除10％效益工资。
3. 事假。
（1） 事假超出标准1天，扣10％效益工资；
（2） 事假超出标准2天，扣30％效益工资；
（3） 事假超出标准3天，扣50％效益工资；
（4） 事假1年累计超出标准30天，可解聘。
第十二条 其它处罚要求。
1. 以功抵过。职员违纪受罚后，若取得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2. 职员因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3. 依据处罚标准，职员1年内处罚分累计满10分，可解聘该职员。
4. 对非正式职员、试用期职员处罚，比照正式职员酌情扣除基础工资。
5. 对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利部门、下属企业正职干部给予降职或免职。
6. 违反企业经济协议管理措施，擅订协议造成经济损失，应由责任人和参与者赔偿。　
7. 企业车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条 处罚程序
1. 职员违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2. 各类处罚过程。
（1） 口头警告，由当事人主管签字后生效，可报人事部立案；
（2） 书面警告及以上处罚，经人事部审核，由企业常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3） 对革职解聘须听取工会意见。
3. 申诉。职员可在处罚决定之日起7天内以书面形式向企业提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4. 处罚事宜记入职员档案，并予公告。
5. 职员在受处罚之日起一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章 附 则
第十四条 本条例经董事会同意生效，总经理组织实施。

医疗管理措施
第一章 总 则
第一条 为适应医疗制度改革，降低企业行政费用，提供合理医疗福利条件，特制订本措施。
第二章 管理标准和范围
第二条 企业根据国家城镇职员基础医疗保险制度改革精神，按属地化、社会化标准，参与当地基础医疗保险统筹。
第三条 基础医疗保险费由企业和职员共同缴纳。其中，企业缴费率控制在职员工资总额6％左右，职员缴费控制在本人工资收入2％。视情况，按要求对应调整费率。
第四条 本措施适适用于企业全体职员。
第三章 病 假
第五条 职员享受有薪病假。请假程序及请假标准见职员请假措施。
第六条 职员请病假须出具企业认可医院医疗证实。
第四章 帐户分立及支付
第七条 企业缴纳基础医疗保险费一部分（约30％）计入当地统筹基金，其它以职员本人工资为基数按年纪段确定不一样百分比计入职员个人帐户。职员个人缴纳基础医疗保险费则全部计入个人帐户。
第八条 要求当地确定统筹基金支付范围、起付标准（当地职员年平均工资10％左右）和最高支付限额（当地职员年平均工资4倍左右）。
统筹基金起付标准以下医疗费由个人帐户支付，不足部分由个人自付。
起付标准以上、最高支付限额以下医疗费，关键从统筹基金中支付，职员个人也应负担一定百分比。
第九条 超出最高支付限额以上医疗费，不由统筹基金支付，企业可参与企业补充医疗保险或商业医疗保险处理。补充医疗保险在工资总额4％以内部分，从职员福利费中列支。福利费不足列支部分经财政部门核准后列入成本。
第五章 医疗费报销范围
第十条 企业应根据当地社会医疗保险部门公布就医和购药清单确定可报销或不可报销范围。企业定时向职员公布。
第十一条 通常而言，企业暂确定以下标准：
1. 下列费用属报销范围：
药品费、住院费、理疗费、注射费、手术费、检验费、X光透射费、照片费、计划生育费、接生费（独生）、针灸费、敷料费、住院煎药费、危重输血费、企业体检费。
2. 下列费用不属报销范围：
挂号费，出诊费，门诊煎药费，押瓶费，装配假眼、牙齿、假肢、皮钢背甲、腰围、眼镜、胃托、鞋垫、拐杖、助听器，割狐臭，矫形，整容，证书费，配药用肉、鸡、酒、蛋、蜂蜜、桂圆等，取暖费，陪侍费，转院费，特护费，娩期婴儿护理费，环卫防疫设备费，医学研究费，和违法乱纪造成伤害、酗酒、自杀发生抢救住院费，体检性质X光透视、照片，通常报考学校、出国、进修、婚前检验费用。
第六章 医疗程序
第十二条 职员须到企业指定或认可医院就诊。
第十三条 依据医生诊疗证实，决定病假、住院、转院等，并立即向人事部通报。
第十四条 病愈或长病者中填报医疗费报销单，经人事、财务部审查、审核，报总经理同意。
第十五条 病假期职员应和其主管保持联络，使企业了解其健康情况。
第十六条 病愈后交付医院证实，回本部门安排继续工作。
第七章 工伤处理
第十七条 职员发生工伤事故，首先主动入院诊疗，企业有必需时，应调感人员照料。
第十八条 企业组成医务判定小组，对职员伤残情况进行判定，判定范围：
1. 职员病伤残情况及程度；
2. 职员是否能继续工作；
3. 职员是否享受劳动保险；
4. 判定后向企业写出书面汇报及提议。
第十九条 医务判定小组如对职员就诊医院诊疗证实持有异议，可另指定医院复查。
第二十条 企业和职员就其因病伤疗养、提前退休、长假后复工、劳动保险待遇等进行磋商，达成协议。
第八章 附 则
第二十一条 退休人员参与基础医疗保险，个人不缴纳基础医疗保险费，对其个人帐户计入金额和个人负担医疗费百分比给合适照料。
第二十二条 下岗职员基础医疗保险费，由再就业服务中心按当地职员平均工资60％为基数代职员缴纳，并享受对应医疗保险待遇。
第二十三条 本措施由人事部会同财务部解释实施，经企业总经理办公会议经过颁行。
    职员保险措施
第一章 总 则
第一条 为实施企业福利制度方案，结构合理职员保险体系，特制订本措施。
第二章 社会保险险种
第二条 离退休养老保险。
1. 企业各类职员按国家要求，均应办理强制性养老保险社会统筹；
2. 实施企业缴费和个人缴费相结合，具体缴费百分比由当地政府文件要求；
3. 养老金计发依据当地政府社会保险部门文件要求。
第三条 企业含有很好财务情况时，可为职员办理补充性养老保险，所需费用从企业自有资金中奖励福利基金中支付。激励并帮助职员参与储蓄性养老保险。
第四条 医疗保险。
1. 当地有医疗保险社会统筹时，企业应按要求参与，为全体职员办理对应手续；
2. 当地总工会组织大病、重病统筹时，企业应主动参与。
第五条 失业保险。
企业按政府相关要求，向当地失业保险办理相关手续。
企业按全部职职员资总额 ％（通常为0.6％，最多不超出1％）缴纳失业保险费。
第六条 失业保险领取标准。
1. 失业前在企业连续工作1年以上不足5年，领取最长久限为12个月；
2. 失业前在企业连续工作5年以上，领取最长久限为24个月。
失业救助金相当于当地社会救助金120％～150％。
第七条 失业保险领取或失去资格情形。
1. 领取资格情形：
（1） 企业依法破产后；
（2） 职员在企业整理期被精减；
（3） 企业被撤销解散后；
（4） 职员终止或解除了劳动协议；
（5） 被解聘、除名或开除。
2. 失去资格情形：
（1） 领取期限届满；
（2） 从军或出国定居；
（3） 重新就业；
（4） 无正当理由，两次拒绝接收就业机构介绍工作；
（5） 在领取期间被劳教或被判刑。
第八条 意外伤害保险。
企业为危险工作岗位或全体职员，向当地商业保险机构办理相关意外伤害保险手续。
企业自行确定意外伤害保险投保范围。
第九条 伴随社会保险发展和提供保险商品越来越多，企业应精心选择适宜保险机构和保险品种，以求取得低成本、高效益保险效果。
第三章 企业内部保险待遇及方法
第十条 退职养老保险。
职员丧失劳动能力，但未达成退休条件，依据要求，退职后可按月发给本人标准工资 ％（如40％）生活费。
第十一条 疾病保险。
1. 对长久固定工：
（1） 患病停工诊疗在6个月以内，依据其工龄长短，发给本人标准工资60％～100％病假工资。
（2） 患病停工诊疗在6个月以上，依据其工龄长短，发给本人标准工资40％～60％疾病救助费。
（3） 医药费由企业负担。
（4） 职员死亡，企业发给相当于本企业2个月平均工资丧葬费。另外，一次性发给其供养直系亲属救助费