薪资系统的设计方案样本.doc

薪资系统设计方案人力市场跟钱市场是一样，哪边有好处就往哪边跑。所以每家企业怎样在人力市场当中，挑到适合自己企业人才，就很关键。这里尤其强调适合原因，是因为不是找到全世界最好人才，就是最好。因为，每家企业有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些全部是很关键原因，比如，并不是全部找北大毕业，企业就会变得比很好。 对於一个负责设计薪资系统人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中意义是什麽? 未来要怎样改变?大家常听到和薪资相关名词，比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年底奖金、分红等等，这些名词大家似乎全部耳熟能响，不过要能找到多个人，来解释这些项目应怎样应用，及其结构应怎样设计，可能就不多了。 薪资设计基础精神 即使不管薪资系统设计多好，全部有些人会不满意，但最少好薪资系统，应包含下列层面: 1.1、合理薪资 - 重新以合乎社会行情薪资，进行薪资设计 - 薪资和职员自己辛劳及付出相等 效率、能力 - 须比较企业内其它同职等、同性质工作职员薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 处理各部门奖金差异过大情形 - 薪资调整规则透明化 1.2奖金起源 - 日常奖金 和职员本身效率提升及部门绩效相关 - 职员红利 视企业赢利情况 - 专案奖金 以登记有案之专案为主 - 年底奖金 逐步朝固定做法制订(比如本俸2或3个月) 1.3部门主管薪资 - 权责、绩效结合薪资 - 采年薪制，依部门主管权责制订其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不管任何部门主管，依每十二个月目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 企业利益和主管息息相关 1.4通常水准以上福利制度 薪资设计步骤 通常情况，薪资设计实在相当麻烦，因为这中间牵涉相当多原因，有是和企业政策相关，有是外界行业间比较，假如不花费心血，真不轻易改变薪资结构。不过薪资设计过程即使繁杂，但还是有一定次序和步骤，只要根据些次序进行，还是能够整理出头绪，相关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清企业人事理念和人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己企业薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额 2.3.有相关工作经验薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年底奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动和薪资关系 2.9.多种加给考量 2.10.薪资上限观念 2.11.福利制度 2.12将以上相关薪资系统，整理成企业内部规章制度 认清企业人事理念和人事政策 每家企业大多有其经营理念，责任人力资源人，也应该针对其负责人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个企业人事关键大方向。比如历史悠久企业，总是充斥着部分大老、心态不平衡或是消极职员，企业为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差人，年底奖金也照领不误，犯大错人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向职员宣示意义，而且往後相关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合企业运作需要。 比如，订定人事理念以下: 高附加价值职员，是企业最大资产。所以，通畅人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力职员，塑造高素质、高效能、高待遇工作环境，使企业宏扬国际，以达成职员、企业和用户等大家满意境界。 这个人事理念，关键锁定多个关键，高附加价值、通畅晋升管道、拔擢有能力职员、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念人，不是被迫要离开企业，就是无法取得高待遇、升迁。所以，为了根本落实这个理念，需要有搭配人事政策来实施。 依据上述人事理念来制订人事政策，人事政策即是人力资源单位全部制度订定关键依归。全部人事制度假如和人事政策违反者，即应修正。比如制订人事政策以下: 1.能力主义 2.资格认证(派任职位前先取得资格) 3.管理职和专业职并重 4.工作轮调和管理职任期制 5.高素质、高效能、高待遇 能力主义： 以能力为取向，在公平标准下，内部拔擢有实力职员，为企业贡献实绩并取得相对酬劳。 2资格认证（派任职位前先取得资格）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或接收推荐，参与资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作机会。 3管理职和专业职并重： 专业职是未来经营主流，企业永续经营确保。企业除了要塑造和管理职并重环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享受应有待遇福利，职员也应破除升任管理职才有出路观念，依适性追求个人最大发展。 4工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，通常职须充足轮调，专业职合适轮调，管理职则实施任期制。 5高素质、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素质人力，唯有终生学习并发挥所长人，才是企业需要高素质人力。根本工作合理化，做正确事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更关键，如此环境之下，有能力、肯贡献人，将取得高待遇。 一个企业先清自己人事理念和人事政策之後，在多种制度订定时，即可遵照这个大方向。而全部职员和干部在此理念和政策下，首先共同遵守，其次也督促人力资源单位确实落实。所以在这种公开环境中，一定能够塑造出比她人更能留住人才经营环境。 调查外界或同行(业)起薪水准 不管企业大小或行业别，起薪全部有个行情，差异只是高低而已。即便是工读生全部是有行情。所以负责设计薪资系统人，一定要先调查外界通常行情，比如工科高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料方法有向同业探询、从报纸、多种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，全部能够得到部分资讯。即便是同业间，起薪全部会不太一样，所以了解薪资过程要尤其小心，以免将企业薪资设计成偏低或偏高全部不好。因为日常性薪资，是企业固定人事费用，除非人走了，不然企业就会一直背负着薪资费用。 另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间薪资水准。尤其是听职员所转述说法，更是会让人摸不着边。因为职员所讲，一定挑自己有利部分来谈，比如，别企业起薪多高，不过她们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪即使较高，不过每个月没有奖金等等，这些原因一定要先搞清楚，才能 清自己企业薪资系统怎样变更或是认清自己企业所处水准。 没有一家企业能够永远是高薪，而且高薪通常伴伴随高压力。所以企业薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份人来讲，企业规模、著名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业意愿。 所以一家小企业，除非企业基础雄厚，不然是不能够较高起薪水准在人力资源市场上，吸引新人。因为那样做法，对企业效益并不会很显著。 一个企业成长，在早期总是渐进，等到企业越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才招募上，自然就越来越顺手。所以，在成为盈利（或是很盈利）企业之前，企业总是限制较多，所以企业要能一下子吸收很多很好人才，坦白讲是有困难。不过，有时企业在特殊情况下，总是会有吸收部分较高水准人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性。这点在以後薪资制度实例当中，会有具体说明。