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员 工 手 册中国移动通信集团广东二零零九年一月本手册由中国移动通信集团广东人力资源部负责解释。中国移动通信集团广东有权在必需时对手册内容进行删除、修改或添加,并在企业内部网进行公布。更新及修改将不再另行书面通知。生效日期以网上公布日期为准。人力资源部1企业介绍51.1企业介绍51.2企业文化51.2.1关键价值观：“正德厚生 臻于至善”61.2.2企业使命：“创无限通信世界 做信息社会栋梁”71.2.3企业愿景：“成为卓越品质发明者”71.3中国移动广东企业职员通用能力模型81.3.1主动负责81.3.2服务至信81.3.3合作共赢91.3.4系统思维91.3.5快速学习101.3.6成就导向102职员入职和劳动协议管理112.1新职员入职劳动协议签署112.2职员试用期管理和考评112.3职员劳动协议续签管理112.4职员劳动协议变更112.5职员劳动协议终止和解除122.5.1职员主动离职122.5.2职员劳动协议终止和解除122.5.3职员离职程序123职员职位管理和调配123.1职位族群设置123.2职位序列和职位设置163.3非经理岗位职员职级晋升173.4非经理岗位职员职位调整173.5经理岗位职员内部选拔183.6教授人才内部选拔184职员薪酬和福利194.1职员薪酬介绍194.1.1固定收入204.1.2变动收入204.1.3津贴204.1.4加班工资214.2职员福利介绍214.2.1通用福利214.2.2企业特色福利225工作考勤和休假235.1考勤管理235.1.1考勤相关定义235.1.2工作时间235.1.3考勤要求235.1.4考勤处理要求245.2休假管理245.2.1全国年节及纪念日假期245.2.2带薪年休假255.2.3病假265.2.4事假265.2.5旷工265.2.6其它假276职员培训和学习276.1培训积分286.2职员培训纪律管理297办公管理、安全管理、廉政纪律297.1办公管理297.1.1工卡管理297.1.2着装要求297.1.3仪容仪表307.2安全管理307.3廉洁纪律338劳动纪律管理358.1违反劳动纪律行为类别和对应处分358.2违反劳动纪律行为范例368.3违反劳动纪律处罚程序和回避398.4违反劳动纪律处罚职员投诉和申诉409结束语41附录文件附1：中国移动通信集团广东劳动协议管理措施（粤移748号）附2：中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施（粤移768号）附3：中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施（粤移1407号）附4：中国移动通信集团广东职员假期管理措施（粤移1344号）附5：中国移动通信集团广东职员违反劳动纪律处罚条例（粤移829号）附6：职员手册签收单1 企业介绍1.1 企业介绍中国移动通信集团企业（简称“中国移动”）于4月20日成立，注册资本为518亿元人民币，资产规模超出7000亿元。中国移动是中国唯一专注于移动通信运行运行商，拥有全球第一网络和用户规模，连续7年被美国财富杂志评为世界500强，最新排名第180位，是北京奥运会合作伙伴。 中国移动通信集团广东(简称中国移动广东企业)隶属于中国移动通信集团企业，是中国移动在广东设置全资子企业。1997年10月23日，经业务和资产重组，中国移动广东企业注入中国移动，成为中国第一批在纽约和香港上市电信企业。依据“国际化理念，本土化创新，中国式管理”，企业以“强火”力促改革、“温火”优化管理、“恒火”凝心聚力，实施了一系列人力资源改革，优化了机制步骤，培育了优异企业文化，不停提升用户、职员、企业和社会价值，主动推进企业从单一通信服务向全方面信息服务，从移动通信运行商转向移动通信服务商。在各级政府和广大用户大力支持下，企业以“正德厚生，臻于至善”企业文化为指导，以争创世界一流通信企业为目标，不停创新发展模式，提升用户价值，促进企业从优异到卓越新跨越。1.2 企业文化卓越企业建筑于卓越企业文化。纵观中外企业发展史，成功企业大全部拥有独具特色企业文化。中国移动企业文化理念体系由关键价值观、使命、愿景三部分组成。关键价值观叙述了“我们是谁，我们信仰是什么”，反应了企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神；使命表示了“我们事业”是什么，其内涵表示了企业存在根本目标和原因；愿景说明了“我们目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达成战略目标和发展蓝图。中国移动企业文化理念体系中国移动企业文化理念体系关键内涵是“责任”和“卓越”，表现了中国移动作为企业、中国移感人作为社会中一员，将以成为“负责任”和“最优异”企业和个人作为自己追求。中国移动企业文化理念体系立足于关键价值观、使命、愿景，凝结了中国移感人缔造辉煌历史精神精髓，表示了中国移动对未来美好憧憬和对事业坚定信念。这一理念体系提出，必将凝聚和激励全集团上下一心、同心同德，共同实现中国移动新跨越！1.2.1 关键价值观：“正德厚生 臻于至善”企业价值观是企业持久和最根本信仰，是企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神。不管对于企业整体还是职员个体，价值观作为一把标尺，时刻衡量着我们本身存在意义和行为方法。一、 内涵：“正德厚生 臻于至善”就是要求我们以人为本打造以“正身之德”负担责任团体，就是要求我们成为以“厚民之生”兼济天下、负担社会责任优异企业公民，就是要求我们培养精益求精、不停进取气质，铸造勇于挑战自我，勇于超越自我精神。二、 承诺：秉承“正德厚生，臻于至善”信仰，中国移动以负担责任胸怀、追求卓越精神，经过实际行动向用户、股东、职员、合作伙伴、竞争对手、社会公众郑重承诺：1、 对用户承诺：做为用户提供卓越品质移动信息教授。2、 对投资者承诺：做最具价值发明者。3、 对职员承诺：成为职员实现人生价值最好舞台。4、 对合作伙伴承诺：成为引领产业友好发展关键力量。5、 对同业者承诺：成为促进良性竞争、推进共同发展主导运行商。6、 对社会承诺：做优异企业公民。1.2.2 企业使命：“创无限通信世界 做信息社会栋梁”使命是关键价值观载体和反应，是企业生存和发展理由，是企业一个根本、最有价值、高尚责任和任务，它回复是“我们要做什么、为何这么做”现实问题。使命表现了企业全体职员行为共识，是引导和激发全体职员持之以恒，为企业不停实现新发展和超越而努力奋斗动力之源；使命不仅包含现在面临任务，更涵盖中国移感人对过去认识、反思和对未来期望和判定，揭示了企业成长基础标准和思绪。“创无限通信世界”表现了中国移动经过追求卓越，争做行业先锋强烈使命感；“做信息社会栋梁”则表现了中国移动在未来产业发展中将负担发挥行业优势、勇为社会发展中流砥柱任务。1.2.3 企业愿景：“成为卓越品质发明者”愿景是企业发展阶段性理想，是企业在实践关键价值观、使命过程中一个表现，是企业期望达成中长久战略目标和实现发展蓝图。远景会伴随时间推移、市场改变和企业战略调整而改变，当企业进入新发展阶段，则需要设定新愿景，以新目标来引导企业向新成功前进。卓越品质实现必需依靠全部内外原因卓越品性。卓越运行体系、卓越组织和卓越人，是中国移动打造卓越品质不可或缺驱动元素。卓越运行体系是“卓越”外在表现，中国移动所发明卓越品质正是经过卓越运行体系得以产生和传输给利益相关者，为提升社会信息化程度和大家生活品质做出贡献；卓越组织和人是缔造卓越基石，由组织和人形成整体能力组成企业关键竞争力，企业组织和人行为风范产生影响力，只有卓越组织和卓越人才会含有真正关键竞争力和影响力。1.3 中国移动广东企业职员通用能力模型 “卓越移感人”是企业实现卓越品质基础。职员通用能力模型（Core Competency Model）（后简称通用能力模型），适适用于企业全部职员，是企业价值在个人行为中直接表现和反应，是特定时期和特定战略中全体职员所需一组关键能力。中国移动广东企业职员通用能力模型，是全体职员在企业既定战略和文化要求和引领下获取更佳绩效所共同需要发展一组关键能力；它生动地勾勒出卓越广东移感人形象及其行为标准。中国移动广东企业职员通用能力模型具体包含六项能力，分别是：主动负责、服务至信、合作共赢、系统思维、快速学习、成就导向。它适适用于中国移动广东企业全部职员在职业生涯中取得成功关键原因及其相关行为。它表现中国移动关键价值观，是建构高绩效通用标准，是职员能力要求和发展指南。1.3.1 主动负责 能力定义优异广东移感人一直能够主动负担责任 总是乐于接收组织决定和任务委派，并自觉投入更多努力去完成； 能够主动负担职责不清楚或灰色地带职能； 立即反思工作中可能存在机遇和风险，快速采取行动或主动探讨/提议/实践处理方案； 愿意适时作出决议，尤其是情势紧迫时能够勇于负担决议风险，并能尽全力实施决议以实现目标； 反对推诿扯皮现象，重视以本身作出楷模而带动她人负担责任负面表现： 需要监督和催促才能完成工作 借职责不清推诿工作 埋怨自己负担了过多责任1.3.2 服务至信 能力定义优异中国移动广东企业职员能够一直以内外部用户需求为先，并尽己所能采取行动立即响应需求，赢得信任 将为内外部用户发明满意价值或为她人提供服务为己任己荣； 关注内外部用户潜在业务和服务需求，并将其和客制化处理方案相匹配以满足需求； 跟踪内外部用户需求，确保承诺兑现或埋怨被处理，以赢得内外用户信任； 致力于长久和内外部建立建设性及合作关系； 在组织中反对漠视用户行为，提倡并示范为内外部用户优质服务意识和行动负面表现： 冷漠地对待内外部用户需求和感受 用专业技术词汇或工作特殊性等借口推诿、搪塞内外部用户需求或问题1.3.3 合作共赢 能力定义优异中国移动广东企业职员能够广泛寻求内外合作，并以多赢为出发点和目标和内外部合作伙伴共同发展 认识到不能单靠自己力量，不是什么事情全部要自己做，而主动和内外进行广泛沟通合作； 总能够为整体利益放弃或牺牲一部分自己或自己团体利益而寻求整个系统利益最大化和多方共赢局面； 在和内外部合作伙伴发生冲突时候，能够为了整个体系友好发展而主动退让，化解矛盾； 反对只强调本身利益行为，率先垂范地促进广域共赢合作负面表现： 工作中单独作业，不愿提供帮助或参与跨职能、跨部门、跨线条及对外合作 为了取得自我利益，损害和侵犯其它团体或伙伴利益1.3.4 系统思维 能力定义优异中国移动广东企业职员能够利用广博知识和视角，把看上去不相关事实、趋势和数据拼接在一起形成宏观专业图景 从多个不一样角度看待问题并能进行跨边界思索； 从整个价值链和业务需求出发，将资源进行有效统筹； 综合内外见解，充足利用本身资源和能力，开发出系统处理方案或创新性业务和服务； 周全地考虑业务影响或决议影响，善于排除干扰，抓住问题关键，清楚地分析和把握业务局面，确保复杂工作稳中有序负面表现： 抓不住问题关键 只关注“部分”，不联络“整体” 只对已经有数据和信息进行常规化分析1.3.5 快速学习 能力定义优异中国移动广东企业职员能够主动、快速并连续地学习新知识和技能 对和本身业务相关新知识和新事物很敏感，善于利用多种路径和机会立即汲取或更新； 开放地看待和接收改变，主动寻求本身提升以快速适应改变； 善于自我反思找到差距、主动寻求她人反馈和吸收自己/她人经验教训或优异结果，并立即采取行动加以改善； 能快速应用所学，发觉和尝试新方法处理实际业务问题，并提升本身未来发展能力负面表现： 局限于过去经验和方法，不能依据业务步骤改变掌握新知识、技能和方法 对于第一次碰到不平常问题，无法敏锐而灵活学习处理 碰到困难时，轻易放弃或所以快速决定使用最轻易处理方案或等候她人处理1.3.6 成就导向 能力定义优异中国移动广东企业职员对出色完成任务及在工作中追求卓越一直保持着强烈渴求，并勇于付诸实践达成更佳绩效 驱动自己和她人高标准地完成任务并展现才能； 总是设定更高或更挑战目标，要求自己排除障碍，克服困难、开发和调动本身潜能，从而达成最好绩效并乐在其中； 比照自己以往成绩、荣誉和她人付出和收获，更关注本身深入要达成工作结果、效率和标准； 追求不停改善，努力争取使组织资源使用最优化和个人能力发挥最大化负面表现： 安于现实状况，不能全力以赴完成工作 碰到困难往往延迟或耽搁工作 浪费时间和资源从事不关键工作2 职员入职和劳动协议管理本部分其它相关具体要求见“附1：中国移动通信集团广东劳动协议管理措施（粤移748号）”2.1 新职员入职劳动协议签署企业自用工之日起即和新招聘入职职员建立劳动关系，并自用工之日起30天内签订书面劳动协议，新入职职员劳动协议首签年限为3年。在双方平等自愿、协商一致基础上，确定劳动协议文本协议期限、试用期、工作内容地点、工作岗位性质、工作时间及休息休假、劳动酬劳等条款。劳动协议双方签署后，劳动协议文本由职员和企业签收，各执一份保留。2.2 职员试用期管理和考评新招聘入职职员劳动协议首签期限为3年，其中应安排六个月试用期，试用期包含在劳动协议期限内。企业组织对新招聘职员进行试用期考评。对新招聘职员，若试用期间经考评被证实不符合录用条件，或中国劳动协议法实施条例要求相关情形，企业将说明理由并解除劳动协议。2.3 职员劳动协议续签管理企业对劳动协议期满人员进行劳动协议续签考评工作，劳动协议续签考评工作在劳动协议期满一个半月前完成。劳动协议期满前30天：1、 对考评经过人员，企业和职员协商后，确定是否按企业步骤完成劳动协议续签。2、 对考评不经过人员，企业和职员不再续签劳动协议，并在劳动协议期满后终止劳动关系。2.4 职员劳动协议变更职员在发生职位调整或省市企业工作调动后，企业和职员对原劳动协议进行变更。变更信息作为劳动协议附加内容，附在原劳动协议文本后页。2.5 职员劳动协议终止和解除2.5.1 职员主动离职职员主动向企业提出辞职申请，需提前1个月以辞职汇报书面形式提出。企业和职员双方达成一致意见后，企业发文确定离职日期，职员在离职日期前必需办理完工作交接和相关离职手续。2.5.2 职员劳动协议终止和解除企业在解除或终止劳动协议时，需出具解除或终止劳动协议证实，并在十五日内为职员办理档案和社会保险关系转移手续。职员应该根据双方约定，办理工作交接。企业依据劳动协议及相关法律要求应该向职员支付经济赔偿，在办结工作交接时支付。2.5.3 职员离职程序职员离职前需向企业人力资源部书面提交辞职汇报（需申请人署名），填写解除劳动协议记录表，办理离职清退手续（未报销单据、手机话费结算等相关事务给予办理结清）。3 职员职位管理和调配3.1 职位族群设置职位族是依据企业具体业务步骤和职能分工情况，负担相同职责或含有相同任职要求一定数量职位组合。职位族划分是以企业价值链、职责、步骤分析为基础，将含有相同或类似属性职位进行归类。 根据职位族对应职责范围差异，企业职位族根据“线条主族职位族亚职位族经典职责”进行设计，形成一个树状结构。职位族体系反应了企业运作模式。当企业组织机构、职能分工、业务步骤等发生重大改变时，企业可对职位族体系和职位族具体设置作对应调整。以下为企业现行职位族体系（5月版）：线条主族职位族亚职位族综合管理线条企业管理企管秘书企管秘书企业管理企业管理财务管理财务管理运作管理内控管理企业统计核实管理核实管理审计审计内控审计项目审计人力资源人力资源计划发展职员关系薪酬福利学习发展行政管理公共关系公共关系档案管理档案管理新闻管理新闻管理法律管理法律管理综合支撑综合支撑行政服务行政服务生活服务物业管理物流管理采购管理采购管理采购管理采购实施党群工会党群工作精神文明建设组织宣传管理工会工作工会工作纪检监察纪检监察纪检监察安全管理安全管理安全管理筹建管理筹建管理南方基地项目管理培训服务培训服务服务管理培训服务服务支撑线条主族职位族亚职位族市场运行线条产品研发产品研发产品研发产品经理行业产品经理增值业务产品经理市场政策策划市场运行分析市场运行分析服务营销策划服务营销策划渠道管理渠道管理传输管理传输管理业务运行业务管理业务管理服务质量管理服务质量管理用户投诉管理质检代表质检班长合作管理合作管理业务运行管理市场运行管理渠道运行管理电子渠道运行管理电子服务运行管理信息业务运行业务运行支撑业务运行支撑运行系统支撑业务系统管理业务系统开发业务系统运行业务系统维护系统运行支撑系统运行支撑信息化技术支撑服务营销大用户服务营销集团用户经理大用户经理电话用户经理渠道服务营销渠道经理服营厅服务营销店面经理营销代表值班经理后台支撑电子渠道服务营销客服代表（电子渠道）营销代表资讯代表综援代表客服（营销、综援、资讯）班长线条主族职位族亚职位族网络运行线条计划技术计划管理计划管理网络科技管理网络科技管理网络计划网络计划网络管理网络运行管理网络运行管理网络合作管理网络资源管理网络安全管理网络安全管理网络应急管理网络质量管理网络质量管理网路优化管理网络支撑管理网络支撑管理工程管理项目建设管理工程项目管理工程建设监管项目专业管理关键网项目专业管理无线网项目专业管理传送网项目专业管理数据业务网项目专业管理工程技术管理工程技术管理工程支撑管理工程支撑管理基建项目管理基建项目管理网络维护网络监控和投诉网络监控和投诉网络运行支撑网络运行支撑网络服务支撑网络服务支撑网管支撑网管支撑网络质量和资源网络质量和资源网络优化网络优化网优技术网络优化网优支撑网优支撑网络分析和服务信息技术信息技术信息系统计划设计信息系统支撑维护信息系统项目管理信息安全管理3.2 职位序列和职位设置依据职位负担职责分工、角色定位、任职要求、价值产出等差异，企业一般职员职位划分成主管、管理、专员、助理四个职位序列。某一职位，依据任职人员能力和任职资格等差异，设置高级、中级和初级三个层级职位。以下表所表示，各职位序列及层级和薪酬、职位职级对应关系以下：主管职位序列职级分别对应9、8、7级；管理职位序列职级分别对应7、6、5级；专员职位序列职级分别对应5、4、3级；助理职位序列职级分别对应3、2、1级。企业职位设置和职级对照表职位和薪酬职级主管管理专员助理9主管87管理65专员43助理213.3 非经理岗位职员职级晋升本部分相关其它具体要求见“附2：中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施（768号）”非经理岗位职员职级晋升坚持“逐层晋升”和“择优晋升”标准。申请者可申请晋升比现任职级高一级岗位职级，不得越级申请。同时，企业为表现优异职员提供职级晋升年限破格机会。职员晋升需满足职员行为基础要求、岗位价值、绩效成绩、工作年限等四方面基础要求。职员申请晋升职级需低于或等于所在职位序列最高职级。3.4 非经理岗位职员职位调整企业为职员提供非经理岗位内部调配机会，关键经过内部协商调动、外部协商调动、公开竞聘选拔等方法实现。其中，参与省企业空缺岗位公开选拔人员，应为在企业内连续工作年限（含劳务派遣人员经历）满两年职员。3.5 经理岗位职员内部选拔县企业副总经理级及以上职级经理岗位 （不含资深经理），企业采取推荐选拔和公开竞聘相结合选拔进行选拔。参与经理人员选拔职员需满足对应资格条件，包含基础要求、首聘年纪要求、任职资历要求。一、 基础条件1、 遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。2、 认同企业企业文化，遵守企业各项规章制度。3、 近两年内，个人绩效考评成绩不低于C级。二、 首聘年纪要求序号职 务年纪要求1市企业总经理、党委书记省企业部门正职（含同级）50周岁以下2一类市企业部门正职（含同级）用户服务广州、深圳、东莞、佛山中心总经理一类县分企业总经理45周岁以下3二、三类市企业部门正职（含同级）用户服务汕头、江门中心总经理二、三类县分企业总经理省企业室正职40周岁以下三、 任职资历要求1、 选拔为县企业总经理级及以上职务人员，任下一级经理职务十二个月以上。2、 选拔为县企业副总经理级人员，需同时满足以下条件：入企业满十二个月。硕士（硕士）毕业工作满2年；本科（学士）毕业工作满4年；大专毕业工作满6年；中专毕业工作满8年；中专以下毕业工作满（学历、学位指国家认可学历、学位，党校学历、学位仅适适用于纪检、党群、工会三个部门经理职位）。3.6 教授人才内部选拔为深入拓宽职员职业生涯发展通道，建立一套促进人才成长发展激励机制，激励职员努力学习锻炼成为教授型、创新型、知识型人才，企业还开设教授人才选拔和晋升通道。教授人才指在全省范围内含有丰富专业知识和项目工作经验和优异专业能力，取得过突出业务贡献，能独立或率领团体进行关键业务、技术或管理项目攻关，并能为企业职员专业技能培养起到传、帮、带主动作用人才。教授人才属于企业非经理人员，包含“项目经理”、“高级项目经理”“资深项目经理”、“首席项目经理”四个类别，职级为10级教授人才称为企业“项目经理”，职级为11级教授人才称为企业“高级项目经理”，职级为12级教授人才称为企业“资深项目经理”，职级为13级16级教授人才称为“首席项目经理”。职级 教授人才类别专业技术类 服务营销类 综合管理类 16 首席项目经理首席项目经理首席项目经理15 14 13 12 资深项目经理 资深项目经理 资深项目经理 11 高级项目经理 高级项目经理 高级项目经理 10 项目经理 项目经理 项目经理 教授人才从企业资深业务技术管理岗位骨干职员（职级9级工作最少满二年优异骨干职员）、职级为10级以上（含10级）经理人员和已获聘教授人才中选拔。4 职员薪酬和福利4.1 职员薪酬介绍 职员薪酬包含固定收入（即正常工作时间工资）、变动收入、津贴补助、加班工资四部分组成。现金总收入变动收入固定收入津贴、补助值夜、夜班津贴绩效奖金临时津贴（补助）工龄补助职位工资基础工资加班工资4.1.1 固定收入固定收入（即正常工作时间工资）由基础工资和职位工资组成。各职级固定收入标准参考中国移动通信集团企业提供市场薪酬曲线，依据职级、地域类别及职级分位，并结合人工总成本确定。4.1.2 变动收入变动收入指绩效奖金，由季度考评奖、六个月考评奖、年底考评奖和其它奖项组成。变动收入标准上根据和固定收入对应一定百分比得出，职级越高，绩效考评成绩越好，变动收入和固定收入对应百分比越大。4.1.3 津贴一、 值夜、夜班津贴：1、 由22时至次日6时当班，需整夜作业不能休息称夜班；由22时至次日6时当班，夜间不用作业或少许作业称值夜班。2、 夜班津贴标准：每人每夜20元。3、 值夜班津贴标准：每人每夜10元。 二、 工龄补助工龄补助发放依据中国移动通信集团广东工龄补助发放措施确定。三、 临时津贴（补助）临时津贴（补助）指企业依据管理需要设置津贴（补助）项目。4.1.4 加班工资国家法定休假日不能离开工作岗位现场人员核发加班工资。非国家法定休假日加班，尽可能安排补休。4.2 职员福利介绍4.2.1 通用福利一、 住房公积金依据政府要求，企业和职员应共同为职员建立住房公积金。该公积金由政府指定银行或房改机构管理。职员可按当地住房公积金管理中心要求提取条件申请提取公积金和利息。各地分企业人力资源部将向您提供具体情况。企业遵守政府要求，依据地方要求，以职员名义每个月足额地将公积金存入城市住房公积金机构。同时，企业也帮职员代扣代缴相同数额基金。全部存入基金款项在政府要求范围内免税。企业各地人力资源部，将向您提供当地具体要求和解释相关情况。二、 社会保险依据新劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险。企业和职员按国家要求共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负责管理，专款专用。相关建立和实施这一制度配套国家法律法规已经颁布，地方劳动局也就该制度公布了部分要求。各地分企业人力资源部，将向您提供当地要求细节和解释相关情况。4.2.2 企业特色福利一、 职员体检健康计划每十二个月企业组织全部职员进行年度体检，体检项目由指定医院依据职员性别、年纪等原因来制订，体检开支计入职员福利中，不需自费，职员体检后可依据体检结果取得无偿健康咨询。 二、 成人学历教育助学计划为了促进职员经过自主学习，以提升本身素质，适应企业发展需要，企业激励职员（不含社会化职员）主动进修，并对学习圆满毕业，取得对应学历（学位）职员给一定奖励金。参与学历教育助学计划基础条件以下：1、 企业在册并已转正定级协议制职员；2、 报考专业应和工作相匹配，申报学历（学位）标准上应高于现有学历（学位）；3、 职员报考硕士及其它学历（学位），应符合教育部要求条件；4、 除党群、工会、纪检部门外，其它职员报考党校学习，其学历不能作为企业评定职级、晋岗和职务聘用依据。职员自费完成学历教育且仍然在册，所取得学历（学位）经判定为国家教育部认可，企业给一定额度奖励金。 职员需凭就读期间学费发票和学历（学位）证书复印件到人力资源部申请奖励金，学费低于奖励金额则按实际学费金额给予奖励。相关申请措施和步骤请参考相关文件。职员未经部门推荐并未获企业同意自行参与多种类型学习，企业不给学习奖励。5 工作考勤和休假5.1 考勤管理 本部分相关其它条款具体要求见“附3：中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施（粤移1407号）”5.1.1 考勤相关定义1、 未经准假，上班时间应到而未到者，为迟到。2、 未经准假，未到下班时间而提早下班者，为早退。3、 除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续情况外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班超出一定时间要求视为旷工。5.1.2 工作时间标准工时制工作时间：1、 早晨08：30分至12：00；2、 下午13：30分至17：30分（周五17：00）；（此要求为省企业本部现行要求，如所在地市企业有新上班时间要求，按新要求实施）网络监控等岗位依据实际工作需要在人力资源系统中排班。5.1.3 考勤要求企业考勤打卡时间为工作日早晨08：30分以前，下午17：30分以后（周五17：00以后）。职员上班要求佩带工作牌，工作牌仅供个人使用，严禁代她人打卡考勤。因故无法打卡考勤，如外出开会、出差等，应向部门领导汇报，并在人力资源系统中提前申报。若出现考勤异常，职员须在人力资源系统中办理考勤异常申报，经上一级领导同意后考勤异常统计会自动取消。除全国年节及纪念日假期外，职员休假应在人力资源系统中提前申报，经主管领导审批后方可休假。因不可抗拒原因影响无法自行或事先办理手续，应立即委托她人代办或事后补办；休假未满提前销假，按实际休假天数计算；休假期满确需续假时，必需提前申请，经主管领导核准后方可续假。除了年休假和事假，职员休其它各类假期必需提前向人力资源部考勤管理员提交休假证实。如遇特殊情况无法事先提交，于休假结束后两个工作日内提交。（以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施）5.1.4 考勤处理要求职员迟到、早退时间以人力资源系统考勤统计时间为准，当日迟到或早退30分钟，按旷工半天处理，并按月累计计算，旷工薪酬扣减根据企业相关要求实施。当月迟到、早退累计达5次，该季度绩效考评按最低等级评定。职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业规章制度，企业和其解除劳动协议。（以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施）5.2 休假管理 本部分相关具体要求见“附4：中国移动通信集团广东职员假期管理措施（粤移1344号）”5.2.1 全国年节及纪念日假期根据国务院相关修改全国年节及纪念日放假措施决定（国务院令第513号）实施。具体假期标准为：一、 全体公民放假节日：1、 新年，放假1天（1月1日）；2、 春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；3、 清明节，放假1天（农历清明当日）；4、 劳动节，放假1天（5月1日）；5、 端午节，放假1天（农历端午当日）；6、 中秋节，放假1天（农历中秋当日）；7、 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。二、 部分公民放假节日及纪念日：1、 妇女节（3月8日），妇女放假半天；2、 青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天；5.2.2 带薪年休假一、 休假条件连续工作满12个月以上，享受带薪年休假（以下简称年休假）二、 休假标准1、 累计工作满1年，不满5年职员，每十二个月休假5天2、 累计工作满5年，不满职员，每十二个月休假10天3、 累计工作满、不满职员，每十二个月休假12天4、 累计工作满、不满20年职员，每十二个月休假15天5、 累计工作满20年及以上职员，每十二个月休假20天三、 相关年休假实施细则1、 年休假为有薪假期；2、 年休假不包含其间公休假日和国家法定假日；3、 年休假能够分次使用，最小使用单位为半天；4、 标准上年休假使用期为当年一月一日到十二月三十一日。5、 标准上连接国庆、春节等长假前后休年休假，休假天数不得超出5天；6、 职员所休年休假天数，优先冲抵法定年休假天数。四、 有以下情况者不享受年休假：1、 累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；2、 累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；3、 累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。职员已享受当年年休假，年度内又出现以上1、2、3条要求情形之一，不享受下十二个月度年休假。5.2.3 病假1、 休假条件经当地医院医生证实职员本人因病或非因工负伤而不能工作，能够请病假。2、 病假期间薪酬发放相关要求：病假期间日病假工资按下列公式计算：病假期间日病假工资劳动协议要求月工资标准=月平均工作天数 下表 下表所表示百分比连续工龄发放百分比当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月内当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月以上，医疗期以内不满两年60%50%满两年不满四年70%60%满四年不满六年80%满六年不满八年90%满八年100%5.2.4 事假1、请事假一次不得超出20个工作日，十二个月累计不得超出30个工作日。2、请事假当月工资按下列公式计算：月平均工作天数事假天数劳动协议要求月工资标准=请事假当月工资 月平均工作天数5.2.5 旷工1、除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班视为旷工。2、职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业纪律，企业和其解除劳动协议。3、旷工当月工资按下列公式计算：旷工当月工资月平均工作天数旷工天数劳动协议要求月工资标准= 月平均工作天数5.2.6 其它假婚假、产假、看护假、丧假、计划生育假、工伤假、职员探亲假和归侨、侨眷出境探亲假按政府相关要求办理。以下表：类别假期婚假3天晚婚假加10天产假正常产90天（其中产前15天）难产加30天独生加35天晚育加15天多胞胎每多生一个加15天看护假10天丧假3天计划生育假按政府相关要求办理工伤假按政府相关要求办理职员探亲假按政府相关要求办理归侨、侨眷出境探亲按政府相关要求办理6 职员培训和学习培训是企业提升人力资本价值，培养梯次专业人才队伍关键手段，同时也是帮助职员职业发展关键方法。广义上培训包含中国培训、国外培训、学历教育、内部讲师讲课、U-Learning学习、部门间或部门内交流、研讨、考察等。职员有权利也有义务接收企业组织各类培训。6.1 培训积分对于全部职员，每十二个月均须参与一定时长或次数培训，各职级职员均须达成一定积分标准。培训积分计算以天为单位，标准上积分标准为1分/半天，4天以内培训按实际累计积分；49天培训积分全部为8分；1020天培训积分全部为15分。培训积分实施年度内累加标准，以每个自然年为一个积分年度，跨年度培训积分不累加，重新以新年度开始计算。培训积分需以有效培训为依据，有效培训确实定：有效培训确实定必需以培训（会议研讨、考察等）通知发文或培训书面通知要求为依据，并由所在企业人力资源部确定。