绩效考核的含义作用与流程模板.doc

第一章 绩效考评管理概述引言1、 人员评价分类：1） 配置性评价：用于合理配置人力资源为目标2） 诊疗性评价：用于诊疗和分析有问题人员素质根源3） 选拔性评价：用于招聘人员区分等级4） 开发性评价：用于人员技能提升培训为目标5） 考评性评价：用于人员业绩作出判定6） 趣商性评价：为明确职业倾向而进行个体特点、爱好爱好、适宜职业群体为特征。第一节 绩效考评含义和作用一、 绩效考评含义1、绩效考评（performance appraisal），又称职员考评、人事考评、绩效评价等，它是指对职员或工作人员工作行为和结果进行系统评价，是一个正式工作人员考评制度。包含三个层面含义：1） 绩效考评是从企业经营目标出发，对职员工作进行考评，并使考评结果和其它人力资源管理职能相结合，推进企业经营目标实现。2） 绩效考评是人力资源管理系统组成部分，它是利用一套系统和一贯制度性规范、程序和方法进行考评。3） 绩效考评是对组织组员在日常工作中所表现能力、态度和业绩进行以事实为依据评价。2、 绩效考评特点：1） 绩效考评是人事管理系统组成部分。2） 绩效考评本身是一个绩效控制手段。3） 绩效考评过程是战略目标衡量。4） 绩效考评能评价职员和组织要求差距，是衡量、评价组织组员程序、规范、方法总和。5） 绩效考评是和一定目标紧密联络管理活动。二、 绩效考评目标1） 为工作人员晋升、降职、调职和离职提供依据。2） 组织对工作人员绩效考评目标反馈。3） 对工作人员和团体对组织贡献进行考评。4） 为工作人员薪酬决议提供依据。5） 对招聘选择和工作分配决议进行考评。6） 了解工作人员和团体相关培训和教育需要。7） 对培训和工作人员职业生涯计划效果进行考评。8） 为工作计划、预算考评和人力资源计划提供信息。三、 绩效考评意义1）促进上下级沟通2）提升职员业绩3）提升工作满意度4）能为合适人力资源开发和管理提供决议四、 绩效考评用途1） 任用职员2） 知晓期望3） 酬劳依据4） 晋升依据5） 知晓差距6） 发掘潜力7） 增加沟通8） 为HRP提供依据第二节 绩效考评步骤和标准一、 司空见惯考评程序1） 领导要求考评2） 人力资源部门制订考评方案，并做考评解释3） 职员个人总结4） 上级主管给下级职员打分5） 兑现红包6） 人力资源部门归档二、 多个方面误解1） 认为绩效考评只是打分和评级。2） 认为绩效考评是独立存在，或为考评而考评。三、 正确绩效考评步骤1） 取得高层管理者支持2） 设定绩效目标和制订完善实施计划3） 确定考评标准和方法4） 广泛宣传和连续不停沟通5） 培训考评者和直线领导6） 实施绩效考评7） 搜集数据信息形成文档统计8） 分析绩效考评9） 绩效诊疗和提升10） 绩效考评结果反馈和再利用四、 确保公正考评标准和实施1、 通常标准1） 客观、公正标准2） 科学、简便标准3） 重视实绩标准4） 区分能级标准5） 连贯性标准2、 公平性1） 评定管理机构评审2） 建立上诉系统第三节 绩效考评内容和准则一、 取决于行为表现绩效考评内容1） 品行2） 能力3） 态度4） 业绩二、 取决于岗位分析绩效考评内容1） 工作成绩2） 日常工作3） 工作态度4） 工作能力三、 针对不一样层次绩效考评内容和形式1、 针对不一样层次绩效考评内容1） 高层管理者：“做正确事”2） 基层管理者：“正确地做事”3） 操作类和一线人员：基于绩效标准计量考评2、 针对不一样层次绩效考评形式1） 高层管理者：述职考评形式2） 基层管理者：述职考评形式3） 一线和操作类人员：过程统计表四、 选择考评内容准则及其分析1、 准则1） 和组织文化和管理理念相一致准则2） 绩效考评要有侧重准则3） 绩效考评不考评无关内容准则2、 分析1） 重视工作结果准则2） 参考工作行为准则3） 考量个人特质准则第四节 构建有效绩效考评系统一、 绩效考评系统建立1） 确立组织事业目标及其对人力资源管理期望和要求；2） 进行工作分析，确定各项工作职责和责任，以此为基础发展对应绩效考评标准；3） 选择合适、有效绩效考评方法来评价职员工作表现和工作结果；4） 在考评之前向职员传达对其工作结果期望；5） 建立和工作绩效相关反馈机制；6） 评价PAS（有效绩效考评系统）对于达成既定目标有效程度，在此基础上对PAS作必需修订。二、 有效绩效考评系统特征1） 敏感性2） 可靠性3） 正确性4） 实用性5） 可接收性6） 标准性三、 绩效考评系统功效1） 职员个体层面2） 业务步骤层面3） 组织策略层面四、 绩效管理角色分工1） 绩效考评必需获取全体人员支持 赢得高层支持 寻求各个直线管理者帮助 取得职员充足了解2） 绩效考评是人力资源部门管理者职责之一 设计绩效考评体系 为参与绩效考评得考评者提供培训 监督和评价绩效考评系统实施3） 非人力资源部门及部门管理者职责 和职员进行沟通，制订考评项目和标准 负责实施本部门绩效考评工作 审核本部门职员考评结果，并对考评最终止果负责 具体向本部门职员进行考评结果反馈，和职员一起制订绩效改善计划 向人力资源部门反馈本部门职员对考评制度和考评方案见解、意见和提议 依据考评结果，在职权范围内做出对应人事决议思索题：1、 怎样概况地从三个层面来了解绩效考评含义？2、 美国组织行为学家约翰伊凡斯维奇认为，绩效考评能够达成哪八个方面目标？3、 怎样了解绩效考评不是目标，而是手段？4、 具体而言，绩效考评有哪八方面用途？5、 正确绩效考评步骤通常应该经历哪十大步骤？6、 公正考评标准是什么？怎样确保实施？7、 绩效考评内容能够划分为哪三大方面？8、 有效绩效考评系统应该从哪三个层面上达成目标？第二章 绩效考评中关键问题（第一、二、三节标题）引言1、 绩效管理步骤：第一步：制订考评计划（明确考评目标和对象，选择考评内容和方法，确定考评时间）第二步：进行技术准备（确定考评标准、选择或设计考评方法和培训考评人员）。第三步：选拔考评人员。第四步：搜集资料信息。第五步：做出分析评价（确定单项等级和分值，对同一项目各考评起源得结果综合，对不一样项目考评结果综合）第六步：考评结果反馈。第七步：考评结果利用。第一节 仅凭感觉绩效考评一、 管理人员绩效考评方面能力欠缺和对考评人员培训不足1） 企业中层管理者素质低2） 对考评人员培训不足二、 绩效考评目标不明确三、考评指标体系不健全，缺乏科学性1）考评指标不明确2）考评指标体系缺乏科学性第二节 仅凭关系绩效考评一、 考评主体单一，轻易造成凭关系考评二、 考评过程不透明，轻易造成凭关系考评第三节 为考评而进行绩效考评一、 考评意义不明确二、 考评周期和考评方法不科学三、 考评结果反馈不力四、 考评人员素质不高第四节 绩效考评中其它问题一、 光环效应影响二、 相同性错误三、 近因误导影响四、 考评中庸问题严重五、 考评方法简单，形式单一六、 绩效考评公平性七、 绩效考评认识上错误思索题：1、 什么是绩效考评？2、 绩效考评在绩效管理中有哪些作用？3、 考评人员常见误区有哪些？怎样避免这些误区发生？4、 怎样建立科学考评指标体系？5、 怎样实现考评公平？6、 怎样处理考评主体单一问题？7、 考评周期怎样确定？8、 什么叫“近因误导”？其影响有哪些？第三章 提升绩效相关原因分析第一节 信息不对称概述一、 供需双方信息不对称二、 阿克尔洛夫酸柠檬效应三、 了解对方1、 组织文化：是指为一个组织中全部组员所共享并作为公理传承给组织新组员一套价值观、指导理念、了解能力和思维方法。2、 组织文化基础特征：共享性、传承性、层次性、主观性、客观性第二节 提升绩效四大原因一、 绩效是衡量管理效率准绳1、 管理五大方面职能：计划、组织、指挥、协调和控制。二、 产生良好绩效相关原因：四大方面：激励（bestir）、能力（ability）、客观原因（impersonality）、窍门（KNOW-HOW）激励是指激发人行为心理过程。能力是指直接影响活动效率、使活动顺利完成个性心理特征。客观原因是不为职员意志所转移外部环境要素，具体包含社会环境和组织环境等内容。窍门是实现职员个体目标、最终达成组织整体目标“捷径”，它表现了职员创新性思维。第三节 激励和能力原因分析一、 激励1、 设置诱因法2、 错位效价法3、 种瓜得瓜法4、 保健提升法1） 保健原因是指和工作环境或条件相关原因2） 激励原因是指和工作内容紧密联络原因5、 竞争激励法6、 “场”论激励法7、 有效设定目标可激励职员1） 目标明确2） 目标有难度二、 能力1、 能力含义：能力就是从事一定社会活动本事。2、 能力分类：基础能力：通常所说智力特殊能力：只在特殊活动领域内发生作用3、 才能和天才才能：就是大家从事一定活动所含有多种能力有机独特结合。天才：才能在一些方面取得高度完善发展。4、 制约能力发展原因：素质原因、环境原因（包含教育和实践活动等）三、 能力显示：1、 智商（IQ）：所谓智商（Intelligence Quotient,IQ），就是反应了一个人能力和对知识接收能力。IQ=（智力年纪/生理年纪）*1002、情商（EQ）：所谓情商（Emotion Quotient,EQ），反应了一个人对社会适应能力和对突发事件敏感度，它是一个会去发觉机遇、抓住机遇能力。情商五方面内容： 情绪控制力 自我认识能力，即对自己感知力 自我激励（自我发展）能力 认知她人能力 人际交往能力成功=80%EQ+20%IQ2、 胆商（SQ）：所谓胆商（Spunk Quotient,SQ），是一个人胆量、胆识、胆略度量。第四节 客观原因和窍门一、 客观原因：包含内容：机会、组织结构、天时、地利、人和等外部环境和由市场资产、基础结构资产、知识产权资产、人才资产和团体资产组成“智力资本”等品牌效应原因。二、 窍门：强调了发觉和利用窍门在绩效提升中关键作用。思索题：1、 影响职员绩效提升原因关键有哪些？2、 怎样规避劳动力市场信息不对称现象？3、 何谓激励？关键激励方法有哪些?4、 对于不一样职员应该怎样制订激励机制?5、 能力内涵是什么？应怎样发展并培养职员能力？6、 怎样有效利用多种客观原因以提升职员绩效？7、 何谓“KNOW-HOW”?怎样发觉并利用更多“KNOW-HOW”?8、 除了文中提到绩效提升原因，还有哪些对于职员绩效和组织绩效至关关键方面？第四章 绩效计划第一节 绩效计划概述一、 计划含义和要素1、 计划含义：计划是对未来行动计划。它是大家主观对客观认知过程，是关键管理只能。2、 计划关键内容1） 我们现在处于什么样情况之下？2） 我们目标是什么？3） 我们怎样能够实现目标？4） 当环境改变时是否有备选计划？