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高级人力资源管理师鉴定试点考核方案 根据人力资源和社会保障部关于做好2009年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（人社部函200947号）和关于印发的通知（劳社厅函20063号）两份文件的精神和指示，高级人力资源管理师的考核方案为：一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业能力考核 （一）考核方式：专业能力采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业能力为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业能力考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在本次考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定 1、理论知识考试、专业能力考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科成绩不合格者，合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题l 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。l 理论知识部分的选择题包括20道单项选择题和10道多项选择题，学员可以通过它复习书中鉴定点，同时还应注意自测答题速度。l 专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。l 综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解总辅导老师关于文件筐部分的答题思路和总结。理论知识部分一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）1、关于结构化面试，说法错误的是（）。（）面试成绩评定应按等级进行评分（）问题编排的原则一般是先难后易，先繁后简（）考官小组应与应考者进行面对面的言语交流（）应在工作分析的基础上确定职位所要求的胜任特征，并确定各要素的相对权重。2、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。（）官僚式+市场式 （）发展式+市场式（）家族式+市场式 （）官僚式+发展式3、在（）企业，绩效管理更注重行为评价指标，薪酬体系比较固定。（）创业型 （）整顿/衰退型（）复苏型 （）收获/理性型4、背景调查中，在应聘者工作过的企业，（）对应聘者的评价最有价值。（）应聘者的直接上级 （）应聘者的同事（）人力资源部的管理人员 （）应聘者的下级5、属于深层次胜任特征的是（）。（A）取得了注册会计师证书 （B）能积极创新并鼓励他人创新（C）在政府、高校、企业都工作过 （D）在房地产行业有5年从业经验6、随着培训文化的成熟，培训工作者的角色由（）转化。（）实施者向监督者 （）监督者向战略促进者（）战略促进者向监督者 （）实施者向战略促进者7、与人力开发型相比，技术开发型竞争战略更强调（）。（）人力资源开发 （）成本最小化，产量最大化（）积累无形资产 （）充分调动员工的主动性和创造性8、员工处于职业早期阶段时，组织适宜采取的管理措施为（）。（）实施工作轮换（）增加报酬福利（）帮助员工建立和发展职业锚（）加大培训力度，安排富有挑战性的工作9、360度评估的特点不包括（）。（）全方位评估 （）评估的匿名性（）促进员工发展 （）和薪酬紧密挂钩10、调查研究表明，（）是寻找工作最有力的工具。（）寻求中介 （）查阅招聘广告（）发布求职信息 （）运用熟人关系网11、考评者如果带着某种成见，或凭着最初、最近印象来评定员工绩效，容易导致（）。（）宽厚误差 （）苛严误差（）晕轮误差 （）偏见误差12、关于平衡记分卡，正确的说法是（）。（）各指标要求能够准确量化（）最终要落实到内部流程的改善（）是财务指标与非财务指标的平衡（）包括财务、顾客、内部流程、劳动关系四个维度13、明确各职能岗位的工作职责可以降低（）引起的工作压力。（）角色冲突 （）任务超载（）角色模糊 （）人际关系14、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。（）和员工成为平等的沟通者（）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工15、管理者关心员工的待遇和发展，能及时解决员工的诉求，这种组织文化属于（）型。（）目标导向 （）革新导向（）支持导向 （）规则导向16、与行为型题目相比，智能型题目可以测试应试者的（）。（）综合分析能力 （）实际应变能力（）危机处理能力 （）积极性和主动性17、企业业绩变化与培训的关系可由（）评估数据反映出。（）一级 （）二级（）三级 （）四级18、关于绩效考核，说法错误的是（）。（）绩效考核指标应尽可能量化（）管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同（）绩效指标的说明可以采用一些行业的专用语（）考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面19、关于弹性工作制，说法错误的是（）。（）弹性工作制不利于提高出勤率（）弹性工作制能增加员工的工作满意度（）员工会减轻对管理人员的敌意，减轻工作压力（）在核心工作时间段内，所有员工都应上岗到位20、下列危机管理措施中，不妥当的是（）。（）建立激励机制和惩罚机制（）建立完整的风险管理体系以评估风险（）危机处理小组由管理层、专家、技术人员和一般员工组成（）处理具体危机时要充分掌握讯息，听取专家意见，再慎重决策二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）1、部门管理者的人力资源管理职责包括（）。（A）对下属进行绩效评价 （B）进行员工满意度调查（C）对下属的培养和推荐 （D）进行部门培训计划的需求分析（E）分析组织未来的人力资源需求和供给2、下列企业预防劳动争议的做法，错误的有（）。（）多签订期限较短的合同（）营造积极进取的企业文化（）尊重工会但应尽量限制工会的职权（）实现管理的程序化、标准化、民主化（）强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查3、关于销售人员的薪酬设计，说法正确的是（）。（）提成制对员工的压力较大（）销售总监的提成比例应高于销售员（）与销售业绩相比，应更注重行为考核（）年薪制容易令销售人员不思进取、滋生惰性（）薪酬制度应便于企业控制销售人员，避免销售人员跳槽时带走客户资料4、员工离职对企业的负面影响包括（）。（）增加招募训练成本 （）降低服务的品质（）增加行政管理负担 （）商机和客户的流失（）职位职权的重新调整5、在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。（A）某胜任特征是否出现 （B）某胜任特征的具体名称（C）某胜任特征的具体等级 （D）某胜任特征的具体描述（E）普通组和优秀组之间的差异6、关于绩效面谈，说法正确的有（）。（）应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点（）可以提前向员工提供评价结果，强调客观事实（）应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法（）如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据（）与周期短的任务相比，周期长的任务绩效面谈的频率应更高7、内部晋升策略（）。（）可以完全替代外部招聘（）便于组织了解应聘者的具体情况（）并非对所有的员工都有激励作用（）能提高员工的士气，激发员工的工作动机（）是为企业提供新思想和创新方式的最佳策略8、关于心理测试，说法正确的有（）（）心理测试是一种间接性测定（）心理测试没有绝对的标准，也没有绝对零点（）在实施测试时，对测试的流程、方法有非常严格的规定（）心理测试无法对个体心理的各个方面进行全面的直接测试（）心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度9、多数员工对企业的期望低，对自己的期望高，则（）。（）多数员工在寻找合适的跳槽机会（）大多数员工对企业的发展抱有很大期望（）企业不识才，没有给员工创造好的发展机会（）多数员工不思进取，对企业的发展也漠不关心（）对企业的发展有利，但不利于员工的个人发展10、（）属于质量的量化考核指标。（A）实际费用比预算费用低5%（B）被评为集团公司质量管理十佳标兵（C）每月拜访战略客户的次数不少于5次（D）客服中心接受的投诉电话不超过60次/月（E）每1000个产品中合格产品数量不低于997个评分标准一、单项选择题1 B 2 B 3 B 4 A 5 B 6 D 7 B 8 C 9 D 10 D11 C 12 C 13 C 14 D 15 C 16 A 17 D 18 B 19 A 20 D二、多项选择题1 ACD 2 AC 3 ADE 4 ABCD 5 ACE6 ABC 7 BCD 8 ABBD 9 AC 10 DE操作技能部分一、简答题1、在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？（10分）二、综合分析题1、表1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。表1 员工自我发展期望与对企业发展期望职位层级类别对企业期望高，对自己期望高对企业期望高，对自己期望低对企业期望低，对自己期望高对企业期望低，对自己期望低中层管理者75%5%15%5%普通员工15%60%5%20%（1）试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？（10分）（2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？（10分）2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的员工面临的主要问题是什么？（6分）（2）对企业管理层而言，怎样从任务和角色需求角度为张辉制定压力管理策略？（12分）评分标准一、简答题1、评分标准：（1）必须保证行政命令和生产经营指挥系统的集中统一。 （2分）（2）实施首脑负责制，一个组织单位只能由一个人总负责并全权指挥。 （2分）（3）正职领导副职，正副职是上下级关系。 （2分）（4）各管理层次实行逐级指挥和逐级负责，一般情况不能越级指挥。 （2分）（5）实行直线参谋制，直线指挥人员可以向下级发号施令；参谋职能人员是同级直线指挥人员的参谋和助手，对下级只能实施业务指导和监督，避免多头指挥。 （2分）二、综合分析题1、评分标准：（1）数据分析及改进办法：1）调查结果表明普通员工对企业期望高，但对自身期望低。 （2分）造成这一现象的原因可能为：1）绩效考核指标过高。 （1分）2）员工能力不能满足企业的需要。 （1分）3）工作压力过大。 （1分）改进办法为：（每项1分，最高5分）1）在招聘中明确岗位标准，严格选聘合格员工。 （1分）2）对于在岗员工，应有针对性地制定培训计划，提高任职能力。 （1分）3）对于个别能力和岗位要求差距过大的员工，可考虑调整岗位或解聘。 （1分）4）应为员工设置适宜的业绩指标，设定合理的工作压力。 （1分）5）采用多种激励措施鼓励员工积极进取。 （1分）6）为员工做好职业指导，明确今后的发展方向，打通职业通道和晋升路径。 （1分）（2）离职率问题：1）这一现象和表格中的数据不符合，表中对企业的期望低，对自己的期望高的管理者只有15%，而大部分管理者都对企业和自己的评价不错。 （2分）可能的失误为：（每项2分，最高8分）1）调查未采用匿名方式，难以反映中层管理者的真实意愿。 （2分）2）调查前中层管理者未清晰理解调查的目的。 （2分）3）被调查者未能正确理解调查的内容。 （2分）4）被调查者填写问卷时态度不认真。 （2分）5）调查样本很小、统计方法不合理、计算结果有差错。 （2分）2、评分标准：（1）职业生涯及主要问题：属于中期职业阶段。 （2分）面临的主要问题为：处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2分）缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2分）（2）压力管理策略：控制组织氛围：让张辉参与到考核模式的变革过程中来，希望他提出自己的疑惑或建议，帮助他逐渐接受变革。 （2分）提供控制能力：通过丰富和扩大工作责任和决策权来帮助张辉增强自己控制工作过程的信心。 （2分）提供社会支持：协调张辉与部门经理的关系，为张辉完成工作提供来自上级，同事和下级的支持。 （2分）强化正式的组织沟通：上级应加强与张辉的正式沟通，减轻张辉的角色模糊感。 （2分）目标设置：重新为张辉的业绩目标进行设计，工作目标要具体，有挑战性，可达到，并能得到及时反馈。 （2分）工作再设计：必要的时候，对张辉目前的工作职责和任务进行重新设计，在无法获得晋升的情况下，丰富工作的内容，提高他的工作兴趣。 （2分）文件筐部分一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。二、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。四、评价要素n 是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节五、示例【情境】豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。您（吴凯）担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理其职务。现在是2009年10月22日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路。现在请您开始处理这些文件。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“”里划“”；（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email 电话 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）、许诺对方三日内给出答复。、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。得 分评分人【文件一】类 别：电话录音来电人：李文 软件开发公司接受人：吴凯 副经理日 期：10月21日吴经理：您好！我是软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在10月20日之前完成试运行，并且应在11月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email 电话/语音邮件 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）得 分评分人【文件二】类 别：电子邮件来件人：孙平 培训处处长收件人：吴凯 副经理日 期：10月20日吴经理：您好！最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？文件二的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 面谈 Email 电话/语音邮件 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）15 / 15