中央企业工资集体协商可行性研究报告模板.doc

中央企业工资集体协商可行性研究 国务院国有资产监督管理委员会研究中心 张喜亮二一十二个月十二月目 录一、西方工资集体协商产生和发展- 3 -（一）工资集体协商和集体协议制度关系- 3 -（二）西方工资集体谈判缘起- 4 -（三）集体协议法制化- 4 -二、中国集体协议产生和发展- 6 - （一）中国集体协议缘起- 6 -（二）革命依据地集体协议制度- 6 -（三）新中国成立以后集体协议制度- 9 -三、对工资集体谈判基础认识- 12 -（一）工资集体谈判理论基础- 12 -（二）中国对工资集体谈判认识理论基础- 14 -（三）现代企业劳动关系决定央企应探索工资民主制度- 15 -四、实施工资集体协商制度等障碍分析- 17 -（一）工资集体协商不能有效处理工资问题- 17 -（二）劳动法律对工资集体协商只是一个授权- 18 -（三）工资管控对工资集体协商制约- 20 -五、中央企业探索工资民主制度提议- 23 -（一）中国工资集体协商实际上是工资民主制度- 23 -（二）把工资集体协商导入职员民主管理制度- 25 -（三）探索适合中央企业特点工资民主制度- 27 -结束语- 29 - 伴伴随全球经济危机和中国物价迅猛上涨，收入分配两极分化，职职员资增加问题突显出来了。人力资源和社会保障部多年来主动研究工资增加机制，企业工资条例草案中尤其提出相关拒绝工资集体协商处罚事项，再次激起了相关建立工资集体协商机制讨论。中华全国总工会制订了普遍建立工资集体协商制度三年计划，人民日报甚至发表了相关“建立工资集体协商国有企业应该率先垂范”署名文章。我们认为，中央企业建立工资集体协商应该谨慎探索，在全球经济危机和中国经济增速放缓、产业结构调整环境下，不宜强力推行工资集体协商制度。一、西方工资集体协商产生和发展（一）工资集体协商和集体协议制度关系中国所谓工资集体协商，在西方被称之为工资集体谈判，西方工资集体谈判源自于其集体协议制度。集体协议其最初关键内容就是工资问题，以后发展为包含一系列劳动标准内容，这么集体协议被称之为一揽子协议。现代工业社会集体协议还有一个类型，即以工资为关键内容专题协议。我们法律对集体协议和工资集体协议分别作出了要求，工资集体协议也是集体协议制度组成部分，属于专题集体协议。为签署工资集体协议而进行协商行为即工资集体协商，在西方即所谓工资集体谈判。为了尊重历史发展规律和更便于表示我们见解，本文研究从狭义上把工资集体协商和集体协议制度这两个概念混用。（二）西方工资集体谈判缘起西方社会所谓集体谈判，最早出现在十八世纪末。据史料记载，最早集体谈判是在1799年，美国费城制鞋业工人为维护其合理经济利益而和雇主就劳动标准问题进行过集体谈判，以后费城和纽约等城市印刷等行业工人也开始了这种谈判，集体谈判若是不能达成协议就开始进行大规模罢工斗争以示对雇主方面抗议和威胁。十九世纪初英国工会正当化，1850年英国纺织业、矿山业、冶铁业工会便代表劳工和雇主进行集体谈判就相关劳动标准问题达成协议，到1870年，包含工资等劳动标准协议越来越多。19英国商务院第一次发表集体协议调查汇报。在1696件集体协议中相关工资标准集体协议就有563件，通常雇用条件集体协议有1103件，其它有30件。（三）集体协议法制化集体协议法制化出现在十九世纪初。19新西兰颁布了最早集体协议法律，制订了多种相关集体协议法律。19奥地利和荷兰也相继制订了相关集体协议法律制度。19瑞士颁布债务法也有两条是相关集体协议内容。集体协议制度产生是资本主义社会劳资斗争结果之一，波澜壮阔工人运动迫使雇主方面不得不正视工人作为一个最关键社会力量存在。为了避免更多经济利益损失，雇主方面必需缓解劳资矛盾，首先对劳工提出要求做出一定程度让步，同时，经过这个协商谈判也对劳工行为做出某种程度约束。集体谈判进而签署集体协议制度得到了国家认可和肯定，于是便产生了集体协议法律制度。19法国制订了集体协议尤其法，1921年德国颁布了集体协议法，芬兰在1924年也制订了集体协议法，瑞士在1928年也颁发了集体协议法，美国1935年颁发国家劳资关系法中也对集体协议内容做了专门要求。第二次世界大战后，全世界人民尤其是发达资本主义国家人民对战争和社会动荡深恶痛绝，缓解劳资矛盾众望所向。欧美国家开始主动干预劳资关系，制订了一系列劳动法律，集体协议这种调整劳资关系有效制度得到了广泛认同和发展。二战后各国全部在不停地制订和完善劳动法律，很多国家全部对集体协议制度以法律形式给认可。集体谈判产生于十八世纪末，集体协议制度形成于十九世纪初中叶，现代意义集体协议制度实际上是完善于二十世纪中叶，业已成为世界各国调整用人单位和职员之间关系最关键和最有效手段，被各国普遍采取。小结工资集体协商是资本主义社会企业劳资矛盾肯定产物，劳资双方为避免罢工造成更大损失而选择了谈判方法缓解矛盾，政府经过法律约束劳资双方行为，使劳资矛盾在法律框架内得以处理。二、中国集体协议产生和发展（一）中国集体协议缘起中国集体协议制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立，以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府宣告恢复国会制订宪法机会，确定了劳动立法标准和劳动法纲领，确定劳动者有“缔结团体契约权利”，争取集体谈判权是共产党领导劳动立法运动一项关键内容之一。1924年11月，以孙中山为首广州国民革命政府颁布了工会条例，这个条例确定了工人有组织工会权利，工会有权代表劳工和雇主签署团体协议即集体协议。1926年五一国际劳动节中国共产党组织召开第三次全国劳动大会经过了劳动法纲领决议案，决议案重申了工会代表劳工签署集体协议权利。民国早期各个军阀政府颁发相关劳动立法如工厂通则、工厂条例和统领西北冯玉祥地方军阀政府颁发劳动法中，全部有相关劳工团体协约权即集体谈判权内容。国民党再次取得民国执政权以后1930年颁发了团体协约法，这是在中国历史上第一部真正含有国家意义之相关集体协议制度法律。民国时期颁发工厂法也包含了集体协议制度内容。（二）革命依据地集体协议制度中国共产党在其建立苏区或革命依据地也制订并实施了集体协议制度。1931年11月在江西瑞金召开中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，依据中华苏维埃宪法纲领确立劳动法基础标准和苏维埃政权劳动政策，经过了中华苏维埃共和国劳动法。这个法律文件中要求了苏区企业中集体协议制度：“集体协议是首先由职员会代表工人和职员和其次雇主所签订集体条约，在该集体协议上要求出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者条件，并要求未来雇佣劳动者个人和雇主间签订劳动协议内容。”“集体协议条件对于该企业或机关内全体工作人员，不管她加入了工会是否全部发生效力。”“经劳动部注册集体协议，自双方签字之日起，或依协议上所要求日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所依据集体协议实施”。中华苏维埃共和国中央实施委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件要求，集体协议就是首先以职员联合会为工人及职员代表和她方雇主所缔结契约，目标在于要求各企业、各机关、各商店中雇佣劳动者劳动条件和雇佣条件，并确定未来签订各个劳动协议内容；集体协议条款适适用于各企业、机关、商店内全体工作人员，不管这些人员是签署了协议工会会员还是未签署协议工会会员。签署集体协议期限由中央劳动部协议中华全国总工会给予要求。该法还要求，集体协议中所要求各项条款较之劳动法要求低，对工人或职员不利话，应该以有利于工人或职员劳动法要求或劳动政策要求为准，集体协议条款视为无效。集体协议必需以书面形式签署，还须劳动部所属机关进行登记，该机关认为集体协议一些条款和现行劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员内容时，有权给予取消。集体协议登记手续由劳动部门要求。业已登记集体协议，自双方签字之日起，或依据集体协议所要求日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时，已经注册登记集体协议在该协议使用期内依旧有效。不管因为何原因，未在劳动部所属机关登记集体协议，未来工会和雇主发生和协议相关争议，其处理措施不以该协议约定为准，而以现行各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。依据抗日战争时期劳动政策和边区施政纲领要求劳动立法标准，中国共产党所属边区也颁发了部分相关集体协议制度劳动法令。如陕甘宁边区劳动保护条例（草案）中要求，集体协议所订之劳动条件不得和劳动政策要求条件相抵触。还要求，除非在特殊情形之下，取得了工人同意，雇主不得要求工人做和集体协议内所要求工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原签订集体协议，不过双方全部有权提出重新审议原协议，在新集体协议未成立之前，原集体协议仍然有效；经当地工会之要求能够解除集体协议。1940年11月，陕甘宁边区总工会制订了陕甘宁边区战时公营工厂集体协议准则，这个准则供各公营工厂厂长和公营工厂工会之间签署集体协议时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府同意实施了陕甘宁边区战时公营工厂集体协议准则。解放战争早期，原各依据地基础上沿用了抗日战争时期劳动法令和政策和签署集体协议相关规范性文件。1947年以后，部分解放了地域劳动关系有所不一样，依据各地方实际情况，各解放区也制订了部分集体协议制度文件，也调整发生改变了劳动关系。1948年在哈尔滨召开第六次全国劳动大会上，经过了相关中国职员运动目前任务决议。在这个决议中要求了相关集体协议制度内容，这个文件实际上起到了劳动法令作用。文件要求：劳动必需要有契约并尽可能地采取集体协议形式，方便约束双方行为；集体协议应该包含劳动条件、职员任用解聘和奖惩、劳动保护和职员福利、厂规关键点等规章制度内容。在这次全国劳动大会经过决议推进下，各解放区也开始劳动及集体协议立法工作。 （三）新中国成立以后集体协议制度新中国成立实施早期实施新民主主义制度，私人经济仍然存在，发展经济妥善处理劳资关系，政府也制订了部分相关集体协议制度含有法律性文件及行政法规。1949年9月29日召开中国人民政治协商会议第一次全体会议经过了含有宪法性文件中国人民政治协商会议共同纲领 要求：“私人经营企业，为实现劳资两利标准，应由工会代表工人职员和资方签订集体协议。” 1950年6月中央人民政府颁布中国工会法要求：“在国营及合作社企业中，工会有代表受雇工人、职员群众参与生产管理并和行政方面设置集体协议之权”；“在私营企业中，工会有代表受雇工人、职员群众和资方缔结集体协议之权”。各地人民政府依据工会法也制订了集体协议法规和政策。1956年完成了对资本主义工商业社会主义改造，中国进入了社会主义社会。当初认为，职员和企业关系不再是劳资关系而是劳动关系，集体协议制度随即废止。文化大革命结束以后，开启了以国有企业改革为中心步骤经济体制改革。二十世纪八十年代国营企业开始实施企业承包。企业经营者承包企业经济指标，完成预先核定经济指标，承包人便能够取得在当初看来是巨额奖励。职员则认为：企业发明效益国家发展经济，这首先是工人阶级责任；企业经济经济指标应该由经营者和职员共同保障，双方应该相同受益。黑龙江亚麻厂和大连轴承厂，实施了“双保协议”制度。这种制度对于推进企业管理和促进经济效益提升在当初是有着很大作用，完全是在全民全部制企业中自发发明出来一个新企业管理模式。江苏连云港市总工会同志们去东北取经，对此用马克思列宁主义见解进行了深入研究，她们把“双保协议”经验进行理论升华，在实践中建立了一整套“共保协议”制度即企业中“党政工团”多种力量共同签约保障企业经济指标并享受企业发展结果，取得了丰富经验。这些经验在当初被广大全民全部制国营企业职员和管理者所认同。中华全国总工会立即地总结和推广了“共保协议”制度经验，黑龙江、吉林省、安徽省、福建省、浙江省、四川省、湖北省、河南省等地全民全部制国营企业有几十万家全部实施了这种制度。这是迈向市场经济社会体制过程中，国有企业自己发明中国特色集体协议制度，而且得到了企业内部各群体认同。“双保协议”或“共保协议”制度，就是工人要以国家领导阶级主人翁精神负担起发展经济责任，在这个问题上不管是经营者还是职员或是国家，三者目标和目标全部是共同；这种制度实际上也是工人对承包者权力和利益过大，和国家在政策上倾向于经营者而忽略职员利益和作用一个抵触。所以，当初在国营企业中流行着这么群众语言：“共担风险、共享利益”。企业效益绝对不是经营者一人或少数人发明，而是全部职员共同努力才能实施；所以，也就不能由经营管理者少数人独占因为企业完成经营指标所带来利益。中国工会在1983年10月召开了第十次全国代表大会，大会呼吁在有条件地方和企业推行集体协议制度。1992年颁布第二部中国工会法第十八条第二款要求：“工会能够代表职员和企业、机关行政方面签署集体协议。集体协议草案应该提交职员代表大会或全体职员讨论经过。”这时自改革开放以来第一次以法律形式肯定了集体协议制度。1994年7月5日第八届全国人大常务委员会颁布了中国劳动法。劳动法第三章中对集体协议制度做出了专门要求，第三十三、三十四、三十五条要求：企业职员一方有和企业签署集体协议权利，工会代表有权组成代表团代表职员和企业进行集体协商，集体协议须经职代会讨论和经劳动行政部门审核生效等内容。也开始实施新集体协议要求。至此中国集体协议制度作为一项法律制度再次得以恢复、建立和完善起来。值得注意是，劳动法颁布以后，发明“共保协议”制度连云港总工会对此是有极大抵触情绪，认为西方法“集体协议”制度是劳动关系倒退，是把职员推向了被雇佣地位；其它地方对集体协议制度也有相当大抵触，推行集体协议制度颇费周折。至此，即使中国集体协议制度法律基础健全，不过，实际工作中基础流于形式，没有起到延期作用。小结新中国成立以前，中国集体协议制度是中国共产党依据无产阶级革命理论首先提出，并进行了初步实践；包含北洋军阀掌控中华民国政府制订集体协议法律制度，关键是源自国际劳动组织对组员国要求；在那个战乱年代，不管是国统区还是在革命依据地，集体协议制度全部没有完全有效实施。总而言之，中国集体协议制度并非是企业劳资矛盾肯定要求，基础源自于理论或西方社会价值观念。中国国有企业职员和经营者曾经发明了含有中国特色社会主义“共保协议”制度。三、对工资集体谈判基础认识（一）工资集体谈判理论基础工资集体谈判是自由市场经济下工业生产方法中劳资矛盾肯定产物。进入法制化市场经济，自然形成了工资集体协商制度便被逐步规范起来，劳资双方压力行动受到了法律约束。全球经济危机恶化今天，以欧洲各国为主全部发达国家，包含国际劳动组织和欧盟委员会，全部愈加强调是企业社会责任和劳资对话，淡化劳资谈判这个概念。不一样理论基础、不一样国家历史、不一样民族文化、不一样社会制度、不一样经济环境、不一样历史时期，决定一个国家或社会选择或不选择工资集体谈判或发明含有其特色协商对话机制。对劳动关系性质了解不一样便有对工资集体谈判制度选择不一样。归纳当今广泛认同理论，大致有四种见解：第一，新古典经济学视角学者们认为，理性自利劳资双方全部能够经过自由市场竞争这只“看不见手”追求自我利益最大化，所以反对工人成立工会，认为工会会妨碍市场竞争，经过工会和企业谈判确立统一劳动标准，破坏了市场竞争法则；第二，一元主义或人力资源管理视角学者们认为，劳资双方利益和目标是一致，资方能够经过加强沟通、改善管理来化解劳资之间冲突，工人成立独立于雇主和政府工会妨碍了劳资之间合作；第三，多元主义视角学者们认为，劳资双方所追求目标不尽相同，劳资之间存在内在利益冲突，这种内在利益冲突不可能仅仅经过市场竞争或加强管理来得四处理，所以，工人需要成立工会来和资方抗衡，也需要政府经过建立集体谈判制度、社会保障制度和相关劳动法律制度等来调控劳资关系运行；第四，批判或激进视角学者们认为，劳资冲突是不可避免，劳资冲突并不限于劳动场所和经济领域，而是更大社会性冲突或阶级冲突一部分，主张经过猛烈斗争根本变革社会制度，用社会主义替换资本主义。（二）中国对工资集体谈判认识理论基础综观选择工资集体谈判理论基础，只有多元主义者才认为工人需要成立工会并和资方进行集体谈判，而且还需要政府借使用方法律手段干预劳资关系实现对工人保护。是否选择工资集体谈判关键是怎样认识劳资关系本质，再如我们相关人之初“性本善”还是“性本恶”争论一样，性本善者扬其善经过道德教化而育人，性本恶者抑恶经过惩戒而治其人。中国学者相关劳动关系性质认识也有两种截然相反见解，一个见解认为劳资关系双方主体天然存在着利益对立，另一个见解认为在自由竞争市场社会，劳资关系主体或许是存在着利益矛盾，现代社会之现代企业劳动关系主体利益并非是对立性质，而是相互依存关系。也有一个见解认为不管是过去劳资关系还是现代劳动关系，其主体双方利益矛盾是天然，不过，并非是不可调和。这三种见解对工资集体谈判制度认识是不一样。利益对立见解则认为，工资集体谈判是肯定选择，不然，工人就永远是受剥削而处于弱者地位。不仅要选择工资集体谈判且必需给予工人罢工权利以展示劳方力量。劳资调和论者认为工资集体谈判仅仅是选项之一，还能够有其它选项如政府政策强烈干预、政府负担对劳方基础保障等等。劳动关系主体依存论者则认为工资集体谈判不仅人为制度了矛盾且对工人、企业和社会全部将造成重大损害，摒弃谈判而推进工人参与工资管理才能实现共建共享。（三）现代企业劳动关系决定央企应探索工资民主制度所谓现代企业，从形式上看关键是企业制度企业，从组成群体上看关键有投资人、经理人和劳动者，从目标上看是经过产品和服务满足和引领大家消费，从功效上看，是大家实现人生价值平台。现代企业不再是投资人私有财产，投资人仅仅对其投资拥有全部权和收益权；其投资使用权归属于企业，经理人受雇于投资人依法行使企业经营权；劳动者是生产主人，依法享受参与企业管理权利，以其提供技能为企业发展贡献其智慧。现代企业中投资人、经理人和劳动者因其角色不一样分别享受对应权利并推行各自义务，其权利和义务本质上是平等而形式上则表现为不一样，三者在企业生产、经营和发展中展现出各自才智，为企业共成长实现着各自人生价值。从这个意义上说，现代企业是最少包含投资人、经理人和劳动者选择一个生活方法，是其利益甚至命运共同体。我们国家进入社会主义以后，劳资关系已经转变为了劳动关系，现代企业中劳动关系不再是投资人和劳动者之间所谓劳资关系。现代劳动关系内涵能够概括为：职员或其组织和法人或人格化组织之间平等自愿缔结，劳动力全部和使用权利和义务关系，其主体是职员个人和企业，标是劳动力，内容是权利和义务，依据是法律，形式是协议。值得说明是，第一，和外国不一样，依据我们现行法律要求，劳动关系是职员个人和企业建立起来，而非职员群体或工会组织和企业或企业团体之间关系，所以，中国不存在“集体”劳动关系；第二，现代劳动关系内容包含但不仅仅是劳动权利和义务，而是劳动力全部者和使用者之间权利和义务，还有部分人权内容；第三，现代劳动关系不仅仅是法律关系，也包含道德内容；第四，劳动者把其劳动力使用权让度出来，形成了企业人力资源管理权，也是企业主体之一。现代企业和现代企业劳动关系内涵决定中国劳动关系并非是主体利益对立关系，更不是对立得不可调和而非要斗争才能实现平等。中央企业是国家投资设置，我们国家是包含中央企业职员在内人民共和国，所以其劳动关系从政治上讲亦非利益对立关系。西方工资集体协商无不是以罢工、裁员等含有破坏力强力威胁行动为手段。我们国家劳动法律政策全部没有明确给予职员罢工权利，工资管理实施宏观调控，国家采取多种方法保障劳动者基础权利。根据党中央和国务院提出共建共享、构建友好劳动关系要求，中央企业更需要是探索建立健全工资民主制度，保障职员自始至终参与企业利润分配全过程权利。小结社会制度不一样，对劳动关系本质认识不一样，决定了对工资集体协商态度也不一样。从现代企业和现代企业劳动关系内涵分析，工资集体协商理论和社会基础全部不俱备，中央企业应该主动探索含有中国特色社会主义市场经济体制下工资民主制度，慎行工资集体协商制度。四、实施工资集体协商制度等障碍分析（一）工资集体协商不能有效处理工资问题改革开放三十年，在取得经济发展辉煌成就同时，也出现了部分新社会问题。在追求利润坚持效率优先标准背景下，国民收入分配差距过大，甚至是出现了两极分化现象。加之多年来全球经济危机和中国通货膨胀高企，职职员资增加问题就愈突出。国务院人力资源和社会保障部高调提出经过工资集体协商实现职职员资倍增，中华全国总工会年初公布了普遍建立工资集体协商制度三年计划，媒体对中央企业高级管理人员和职职员资差距进行炒作，致使大家对工资集体协商再次寄予了厚望。人民日报发表工资集体协商国企应做示范文章写道：市场经济前提下劳动关系日渐多元化，不一样行业之间收入差距过大、中央企业内部分配差距过大、大量劳务派遣工在中央企业不一样工同酬等等新问题，所以，在国企实施工资集体协商不是“要不要”问题，而是要率率先垂范。毋庸置疑，包含国有企业在内各类型企业全部存在着收入分配差距过大问题，也全部有多元化用工问题，不过，这些问题并非是因为没有工资集体协商制度造成，实际上，中国制订并实施工资集体协商法律制度最少有20多年历史，职职员资增加缓慢和分配差距过大问题非但没有得四处理且有越来越严重趋势，由此可见，高调重提普遍推行工资集体协商制度极难说就是处理职职员资快速增加问题。至于劳务派遣工不能同工同酬和行业间收入差距过大问题也非工资集体协商能够处理。底劳动和社会保障部公布工资集体协商试行措施第三条要求：“本措施所称工资集体协商，是指职员代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础上签署工资协议行为”。这个含有权威性法规对工资集体协商界定，没有包含职职员资增加、缩小内部或行业间工资差距内容。依据企业法要求中央企业高级管理人员薪酬标准是由董事会决定，并非属于工资集体协商内容，工资集体协商只是非高管人员工资制度。由此可见，工资集体协商根本不可能处理提升职职员资和缩小工资差距问题，劳务派遣工和用工单位没有劳动关系，她们并非用工单位内部工资集体协商主体一部分，其劳务费用开支也不在企业职职员资渠道，所以，其同工不一样酬问题也不可能经过工资集体协商得四处理。（二）劳动法律对工资集体协商只是一个授权工资集体协商在中国改革开放以后，最早见证1992年中国工会法，第三十三条第三款要求：“外资企业工会对相关工资、福利、安全生产和劳动保护、劳动保险等事项提出提议，同企业行政方面协商处理。”此要求，很谨慎地使用了“协商”处理概念，且限于外资企业。1995实施中国劳动法第三十三条要求：“企业职员一方和企业能够就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签署集体协议”。这是相关工资集体协商适适用于各类企业明确要求，然而，其用词也是一样谨慎，即“能够”签署集体协议。颁布实施修改后中国工会法第六条第二款要求：“工会经过平等协商和集体协议制度，协调劳动关系，维护企业职员劳动权益”；第二十条第二款要求：“工会代表职员和企业和实施企业化管理机关进行平等协商，签署集体协议”。该法之要求所言集体协议包含工资内容，这里既没有使用“能够”这么用词，也没有使用“应该”或“必需”，只是泛泛言之。实施中国劳动协议法相关包含工资集体协商要求则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款要求：“用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，和工会或职员代表平等协商确定”。此条款要求是对劳动酬劳“规章制度”进行协商。该法第五十一条第一款基础上是抄录了劳动法典第三十三条要求，仍然沿用着“能够”一词。该法第五十二条却要求：“企业职员一方和用人单位能够签订劳动安全卫生、女职员权益保护、工资调整机制等专题集体协议”。协商包含并非“工资”而是“工资调整机制”，众所周知，“工资”和“工资调整机制”并非相同含义。依据此要求了解，工资集体协商本身并不是职职员资增加机制，而是对工资增加机制进行协商。底劳动和社会保障部公布工资集体协商试行措施第三条要求：“本措施所称工资集体协商，是指职员代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础上签署工资协议行为”。该措施是试行且未明确要求“能够”、“应该”或“必需”，亦属于泛泛之说。法理常识告诉我们，“能够”是授权性条款，义务必需推行，权利能够放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任“不作为”之行为。总而言之，中国相关法律对包含工资协议在内集体协商，均属于授权性要求。据此，我们认为，不管什么机关、机构、组织或个人，全部没有权力或权利强行企业或职员进行集体协商签署对应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必需工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应该是自下而上即尊重职员和企业意愿，而不能自上而下强迫企业和职员必需协商。中国有中国国情，中央企业有中央企业特点，所以，中央企业是否进行工资集体协商完全是自主自愿选择，放弃法律这项授权也是能够。那种“被”集体协商行为现有悖于法律精神，也不可能取得预期效果。20多年实践已经证实，强力推进工资集体协商多流于形式而少有实际作用。（三）工资管控对工资集体协商制约根据劳动部相关劳动法解释，所谓“工资”是指用人单位依据国家相关要求或劳动协议约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动酬劳，通常包含计时工资、计件工资、资金、津贴和补助、延长工作时间工资酬劳和特殊情况下支付工资等。我们国家对职职员资实施宏观调控，经过法律设定了工资增加标准和最低工资标准。劳动法第四十六条要求了中国企业工资管控和增加标准：“工资分配应该遵照按劳分配标准，实施同工同酬。工资水平在经济发展基础上逐步提升。国家对工资总量实施宏观调控。”全民全部制企业工资总额管理暂行要求要求，工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职员劳动酬劳总额。企业工资总额管理标准是：第一，在国民经济发展、企业经济效益提升基础上确保国家、企业和职员利益共同促进，兼顾效率和公平；第二，企业工资总额增加幅度低于经济效益（依据实现税利计算）增加幅度，职员实际平均工资增加幅度低于劳动生产率（依据不变价人均净产值计算）增加幅度；第三，落实按劳分配标准，把职员个人劳动所得和其劳动结果联络起来，克服平均主义。 温家宝总理在今年人大会上所做政府工作汇报中，提出了工资增加“同时”标准，即工资总额增加和经济效益同时增加,平均工资和劳动生产率同时增加。依据这些标准，监管机构依据国有企业实现利润情况核定其职职员资总额。国务院国资委相关工资管控工效挂勾文件要求：中央企业要严格根据国家财会制度和工资管理政策核实工资总额，严格控制人工成本支出项目和规模，不得多头提取或反复计提工资性收入，不得将应付工资余额转入其它科目核实。不得以任何形式在其它成本中列支工资性项目和人工成本各项费用。劳动法律和工资政策设定了工资增加标准或“两低”或“同时”。这实际上就封顶了职职员资水平和工资增加幅度，工资集体协商所能发挥作用也就受到了限制。劳动法律法规和工资政策还要求了职职员资最低标准，劳动法第四十八条要求：“国家实施最低工资保障制度。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部文件要求：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内推行了正常劳动义务前提下，由其所在单位支付最低劳动酬劳。最低工资法律制度强制企业必需保障职职员资基础水平且没有过分下降空间，企业试图经过工资集体协商降低工资标准也是不可能。法律业已要求了职职员资上限和下限，那工资集体协商空间受到了制约。不仅如此，国家工资政策对企业职员延长工时、休息日、节假日工资支付标准全部作出了具体要求，还具体要求了企业用支付给职员伙食补助，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下津贴，社会保险福利待遇等等百分比或数额。国家法律法规和工资政策全部有明确而具体要求，工资集体协商几乎就没有了操作空间。根据劳动部公布工资集体协商试行措施和劳动法律要求，工资集体协商实际上只是对企业内部工资分配制度进行商谈，最大作用可能就是在分配制度公平合理方面有所作为。不过，根据中国劳动协议法第四条要求，企业劳动酬劳制度须提交职员代表大会征求意见稿，和工会或职员代表协商确定。很显然，这里要求“协商确定”和“工资集体协商”并非同一性质。劳动法第四十七条要求：企业“依据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方法和工资水平。”由此可见，企业独享确定工资分配方法和工资水平权利，这实际上是否定了工资集体协商。所以，实施工资集体协商制度，首先要梳理劳动法律法规和工资政策，法律法规和工资政策自相矛盾，工资集体协商也难以发挥其预期作用。小结我们国家工资制度和西方市场经济国家法律要求标准性不一样，中国法律不仅有工资标准要求，还有工资科目标准具体要求，政府主导对工资实施宏观调控，工资集体协商内容弹性空间不大。法律对工资集体协商作出是授权性要求，强力推进工资集体协商有悖于法律精神，工资集体谈判并不能处理现在存在收入分配差距过大等社会问题。五、中央企业探索工资民主制度提议（一）中国工资集体协商实际上是工资民主制度中国法律所要求“工资集体协商”和西方社会工资集体谈判性质完全不一样，前者是建立在劳动关系友好判定基础之上，后者则是建立在劳资关系矛盾判定基础之上。中国法律所要求工资集体协商实际上是工资民主制度。西方社会工资集体谈判是自由市场经济环境下，劳资斗争一个结果，所以，工资集体谈判一个关键特征就是以罢工为终极手段威胁资方对劳方提出要求给妥协。罢工对社会政治、经济和生活全部有着极大影响，轻者给大家日常生活带来不便，起码是致使企业停工造成经济损失，大规模罢工行动往往造成政府垮台。罢工对劳资双方也全部造成一定损伤，罢工期间劳工损失起码工资收入且有被解聘而失业风险，资方损失利润。罢工对于一个正常社会来说将付出极大代价。正是因为罢工含有破坏性，政府不得不立即且强烈干涉。现代社会各发达国家全部不停地完善集体谈判法律制度，实际上关键是对罢工作出限制性要求，如工会只能在谈判破裂以后且经秘密投票多数经过方可组织罢工等等。资方也绞尽脑汁障碍劳工加入工会，如设置劳工服务管理部门将工会取而代之等等。英美等国家职职员会组织率已经不足7%，其它所谓发达国家工会组织率也全部差不多是这种情况，加之五花八门工会组织林立，工会作用实际上也越来越弱了。发动罢工工会不得不向参与罢工人支付相对于工资生活费，不然是极难聚集起力量。组织罢工工会还不得不承受给社会日常生活造成不便训斥之风险。12月5日在布鲁塞尔由欧盟委员会和国际劳动组织共同举行“企业在全球重组社会责任”论坛上，各国代表全部反应劳动法律实施不力，工资谈判覆盖劳工率较低并没有发挥切实作用，包含国际劳动组织在内各国和会机构代表多强调社会力量对话、劳资政三方对话替换劳资谈判。弱化工资集体谈判成为了一个肯定趋势，构筑友好劳动关系和社会友好是大家期望。我们课题组组员作为这次论坛唯一特邀演讲嘉宾所叙述现代企业内涵理念得到了和会代表广泛认可。我们国家官方立场认为，政府、企业和职员三方价值取向总体是一致，收入分配兼顾三者利益。企业工资政府主导宏观调控，职员参与企业管理实现内部分配制度公平合理。中国劳动协议法第四条要求：企业“在制订、修改或决定相关劳动酬劳等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。”第五十一条要求：“职员一方和用人单位经过平等协商，能够就劳动酬劳等事项签订集体协议；集体协议草案应该提交职员代表大会或全体职员讨论经过。” 依据这些要求，实际上全部是对工资等劳动制度程序性要求，所表现是职员参与工资制度制订民主权利。中国现行法律全部没有直接相关“罢工”授权，官方多称“罢工”为群体事件；处理这种群体事件往往是政府主导企业配合，动员公检法和工会等相关方面力量共同参与事件处理，群体事件中危害社会行为个人将被追究法律责任。我们国家工资集体协商强调是“协商”而不是“谈判”，其区分就在于友好和对立；协商表现是民主精神，和西方社会提出“对话”含意相近；实际上就是工资民主制度。（二）把工资集体协商导入职员民主管理制度工资集体协商试行措施要求：工资集体协商达成协议，“是指专门就工资事项签署专题集体协议”，劳动法、劳动协议法集体协议条例和中央企业职代会指导意见等法律法规和政策全部要求，集体协议必需提交职员代表大会讨论经过。由此可见，工资集体协商实际上是职员代表大会制度一个内容，属于职代会“审议经过权”范围。所以，应该把已经建立了工资集体协商制度中央企业，应该把工资集体协商纳入到职员民主管理工作之中。改革开放以后，工资集体协商制度法制化经历了近20年历程，60%以上中央企业子企业全部建立了工资集体协商制度。其中部分企业也曾经试图经过工资集体协商能够处理部分工资方面问题，不过，在实践中发觉，因为工资法律法规和政策和企业管理体制和传统观念原因，工资集体协商空间有限，完全不是理想中工资集体“谈判”，极难发挥预期作用。中央企业工资集体协商制度形式上意义大于实际内容，工资集体协商理论研究滞后、法律要求主体精神模糊、西方工资谈判既定思维模式和国情差异等等，全部是造成工资集体协商流于形式原因。中远集团、中国石油、中国石化等中央企业下属企业工资集体协议关键内容多是照搬相关工资法律法规和政策标准性和具体性要求条款，部分条款包含了本企业实际情况；工资集体协议续订修改内容也全部是当初国家工资法律法规和政策新增或修正条款，如工资增加原来要求是“两低标准”，现在依据政府工作汇报修正为了“同时标准”等等。课题组组员直接参与和指导部分企业工资集体协商工作，实践中发觉，工资集体协商对规范企业工资支付方法、完善工资制度、约束工资管理等方面尚含有一定主动作用。这些建立了工资集体协商制度企业，假如能够把工资集体协商纳入职员参与企业管理制度，破除西方社会工资集体谈判思维定势，从工资民主视角推进工资集体协商工作，工资集体协商将更能发挥主动作用。（三）探索适合中央企业特点工资民主制度中央企业集团企业多是多年来实施重组形成现代企业。中央企业和通常企业最大不一样在于不追求本身利益，而是负担着为全国人民资产保值增值社会责任，造福于人民生活。从现代企业意义而言，中央企业关键理念就是民主，投资人、经营者和职员享受平等权利，在企业连续健康发展中实现其人生社会价值。中央企业监督管理机构和企业经营者全部必需深刻了解现代企业内涵，并树立牢靠现代企业理念，探索适合中央企业特点工资民主制度。调查发觉，中央企业存在工资问题，关键有这么多个方面：第一，高级管理人员和通常职员收入差距过大；第二，体制内职员和体制外劳务工之间同工不一样酬；第三，制订工资制度职员参与不足。产生高级管理人员和通常职员收入差距过大问题关键原因是制度设计造成。从理念上分析，认定企业发展关键是经理人，突出了能人治企精英作用思想，从时代特点分析，改革之初认定企业效率低基础原因是平均主义，提出“砸三铁”拉开收入差距标准要求；深化工资改革，把高管人员和职员收入根据不一样理念分别设计，前者根据市场法则实施为年薪制度，以后者则根据严控人工成本标准核定工资总额。高管年薪是由工资和激励两个部分组成，就其工资部分和通常职员进行比较，其差距就没有那么大了