万科集团薪酬福利核心制度.doc

企业薪酬福利制度第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放步骤第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1企业任职薪金等级表附件2企业职位评定结果附件3附件4企业月度绩效奖金发放细则附件5企业六个月绩效奖金发放细则附件6职员绩效考评成绩汇总表附件7企业利润分享计划实施细则附件8企业财富俱乐部管理实施细则附件9职员薪酬等级确定表1附件10职员薪酬等级确定表2第一章总 则第一条本制度所谓薪酬，是指每个月定时根据人力资源管理要求，制订职员薪酬、福利和津贴。第二条本制度适适用于集团及其子企业（以下简称集团）和企业签定劳动协议试用期职员、正式职员。集团及其子企业享受其它待遇职员和签定劳动协议其它人员可参考本制度实施。第三条集团以“对外含有竞争性、对内含有公平性、保持职员发展空间”为标准，以职责、能力、绩效贡献等原因为标准，以考评结果作为依据确定职员薪酬。第四条集团关键采取月薪制，结合绩效考评，实施下发薪式薪酬支付方法。第五条企业职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人负担，并由企业代扣代缴。第六条职员对薪酬产生疑义时，能够提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。第七条出于竞争保护性标准，未经集团同意，任何职员不得对外披露本制度中具体内容。第二章薪酬结构第八条集团采取结构薪酬制，实施统一薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。第九条集团职员薪酬结构明细表具体以下：人力总资本任职薪金详见附件1绩效奖金月度奖金六个月奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补助年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金确实定依据职位评定结果，集团职位分22级，结合企业职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不一样薪点（详见附件1）。具体以下：薪酬等级一二三四五六七八九职位评定等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档第十一条 人力资源部门依据各职位职员职位评定结果（详见附件2），评定对应职级，确定对应薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定对应薪酬等级。第十二条 职员薪酬等级初定和调整程序1职员薪酬等级初定和调整，需填写职员薪酬等级确定表（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心立案。2集团职员和子企业薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级初定和调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。3子企业薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级初定和调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心立案。第四章 绩效奖金第十三条 集团绩效奖金根据时间分类为月度绩效奖金、六个月度绩效奖金两种。第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。月度绩效奖金发放额度依据职员月度绩效考评结果确定。（详见附件4企业月度绩效奖金发放细则）第十五条 六个月度绩效奖金：集团依据六个月经营情况和职员前6个月绩效考评成绩，决定职员六个月度绩效奖金发放额度。（详见附件5企业六个月度绩效奖金发放细则） 第五章 津贴、补助第十六条 集团津贴：包含通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、和节日津贴等。第十七条 集团补助：包含午餐补助、交通补助、出差补助等。1午餐补助：详见细则。2交通补助：不享受企业配车和私车公用补助职员，企业补助180元/人月，以现金形式按月支付。乘坐企业班车上下班职员，交通补助标准为180元/人月。享受企业配车和私车公用补助职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每个月补助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则要求，以燃油票据报销。3集团为因公赴中国外出差职员提供出差补助，详见细则。第十八条 通讯津贴依据职员行政等级，集团标准上为已转正职员，提供不一样数额通讯津贴。其中：集团总监、子企业总经理及以上职员500元/人月；集团副总监、子企业副总经理300元/人月；其它职员180元/人月。1通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。2由集团统一代交手机话费职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。第十九条 制装费集团为已转正职员，按月以现金形式支付50元制装费，整年累计600元。已由集团及子企业统一制装职员不再享受此津贴。第二十条 教育培训费集团为已转正职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，整年累计600元。第二十一条 旅游费集团为已转正职员，按月以现金形式支付50元旅游费，整年累计600元。第二十二条 节日津贴集团将依据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，整年累计1200元。第六章福 利第二十三条 企业根据国家要求为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每个月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费百分比详见相关实施细则。第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车职员，集团领导个人负担购车费10%，其它职员个人负担购车费2030%，其它由企业负担部分，按5年（60个月）进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。第二十五条 集团根据国家节假日放假措施和劳动法中相关要求为职员提供相关假期。现在法定节假日共10天，具体为：元旦（1月1日） 1天春节（正月初一） 3天劳动节（5月1日） 3天国庆节（10月1日） 3天第二十六条 带薪年假：职员在企业工作满1年可享受6个工作日带薪休假，以后在本企业工作满十二个月增加1个工作日带薪年假，最多不超出20个工作日，详见集团年休假实施细则。第二十七条 其它有薪休假：企业视职员个人情况，依据管理权限同意职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。第七章 计算和支付第二十八条 集团以现金方法按月支付职员薪酬。第二十九条 薪酬计算周期为每个月1日至该月最终一日，并于次月10日支付，如遇休假日则提前。薪酬计算天数为每个月21天，天天8小时，折合为每个月168小时。第三十条 试用期职员任职薪金和绩效奖金以80%计发。第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除：1个人收入所得税；2个人应负担各项保险费用；3缺勤扣除款；4其它根据法律和企业要求扣除款。第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，不然，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，企业应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时给予补发。第三十三条 集团因不可抗力原因不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付日期。第三十四条 集团职员薪酬计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条 休假时薪酬1带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经企业领导同意，对于职员未休年假，企业给现金补助；2婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条 职员请假时薪酬要求以下：1工伤：应按国家相关要求实施；2事假：请假人能够申请使用未休年假进行抵扣，不然，根据下列公式进行扣减：（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时事假小时3病假：因病向企业请假时，薪酬按下列方法扣减：（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时病假时间第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计抚养家眷，碰到下列很情况时，能够向企业申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间应得薪酬为限。1生育、受伤、疾病或意外灾难；2结婚。第八章 薪酬调整第三十八条 集团依据经营情况，每六个月依据绩效考评情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪。第三十九条 集团依据经营情况，每十二个月年底依据绩效考评情况对部分职员晋级加薪。第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。第四十一条 企业标准上依据职员个人对企业贡献和绩效考评结果来决定加薪职员名单和加薪标准。第九章 薪酬发放步骤第四十二条 集团职员薪酬发放步骤1每个月3日前，各中心总监汇总职员上月考评成绩，填制职员绩效考评成绩汇总表（附件5）并签字确定，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；2人力资源中心薪酬绩效部依据各中心职员绩效考评成绩汇总表及职员考勤，核实职员应发薪酬，于每个月5日前填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表； 3薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4人力资源中心依据确定后得薪酬发放表向计划财务中心申领支票，并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；5人力资源中心于每个月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。第四十三条 字企业职员薪酬发放步骤1每个月2日前，子企业各部门经理汇总部门资源上月考评成绩并统计职员考勤，报人力资源经理；2人力资源经理汇总各部门职员考评成绩，于每个月3日前填制职员绩效考评成绩汇总表，报总经理签字确定；3职员绩效考评成绩汇总表经总经理签字确定后，由人力资源经理于每个月5日前核实职员应发薪酬，填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；4经总经理审批薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5人力资源经理依据确定后薪酬发放表向计划财务部申领支票，并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；6人力资源经理每个月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单；7子企业职员绩效考评成绩汇总表于每个月8日前报集团人力资源中心立案。第十章 利润分享计划第四十四条 集团依据年度经营情况和职员年度绩效考评结果，将按百分比实施利润分享计划。（详见附件7企业利润分享计划实施细则）第十一章 财富俱乐部第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件8企业财富俱乐部管理实施细则）第十二章 附则第四十六条 对于本制度未尽事宜，企业将另文要求，待下次修订时进行补充。第四十七条 本制度各条款对企业全部职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。第四十八条 本制度自4月1日开始实施。附件：1企业任职薪金等级表2企业职位评定等级表3企业职员薪酬等级情况表4企业月度绩效奖金发放细则5、企业六个月度绩效奖金发放细则6职员绩效考评成绩汇总表7企业利润分享计划实施细则8、企业财富俱乐部管理实施细则9职员薪酬等级确定表110职员薪酬等级确定表2附件1企业任职薪金等级表职位等级薪酬档次一级二级三级四级五级六级七级八级九级E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260档差额203040507090120200300职位评定等级12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122附件2企业职位评定结果薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位922总裁821鸿运总经理20总工程师房产经理计划财务总监城市经理人力资源总监战略计划部总监19企业创新总经理信息管理总监副总经理物业总经理航青总经理经营开发总监副总经理1市场开发总监经济法律总监718金融资本部经理副总经理（营销）副总经理总工程师总会计师17计划财务副总监营销实施总监销售总监副总经理2项目监理总监1人力资源副总监计划设计部经理信息管理副总监工程部经理经营开发副总监市场开发副总监经济法律副总监金融信贷部经理薪酬绩效部经理616企业文化部经理营销实施副总监副总经理信息资源部经理项目监理总监215战略计划部经理计划财务部经理计划财务部经理工程部经理项目经理1计划财务部经理信息管理部经理工程部经理销售部经理计划财务部经理经营部经理销售部经理用户服务部经理预算合约部经理用户服务部经理计划财务部经理销售部经理预算合约部经理策划总监用户服务部总监市政配套部经理预算合约部经理市场推广部经理信息管理部经理信息管理部经理策划部经理经营部经理14招聘培训部经理工程部经理助理工程部经理助理工程部经理助理拓展部经理计划经营部经理经营管理部经理信息管理经理助理销售经理助理用户服务部经理助理软件部经理法律事务部经理人力资源经理用户服务经理助理人力资源经理市场研究部经理计划设计部经理助理人力资源经理用户服务部经理经营部经理助理经营部经理助理行政管理部经理预算合约部经理助理技术管理部经理销售部经理助理总裁秘书处经理用户服务部经副总监市场推广部经理助理（续表）薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位513主管会计土建工程师信息管理部经理暖通工程师销售部经理项目物业部经理人力资源经理12各部门经理助理室内工程师土建工程师项目经理2信息管理部经理暖通工程师项目工程部经理电气工程师11总裁秘书土建工程师出纳电气工程师暖通工程师410人力资源主管预决算工程师市政配套前期主管总经理办公室主任人力资源经理电气工程师销售主管项目客服主任总监代表销售主管用户服务主管工程监理部经理结构工程师材料设备主管用户服务主管策划主管计划开工主管计划设计主管市政配套主管土地开发主管9公关活动主管市政主管信息管理部经理助理招标主管计划经营部经理助理8编辑内业工程师预算工程师美术编辑用户服务主管7网络维护主管行政主管策划员项目保安主任媒体关系主管项目保洁主任6车务主管销售部行政主管项目工程部主任35总务后勤协调协议律师总经理办公室秘书专业监理工程师1安全文明施工主管市政职员平面设计主管土建预算员土建技术员电气预算员用户服务员4文档主管档案资料主管人力资源主管行政主管行政主管文档主管行政主管销售员信息主管销售员销售员前台接待内业主管汽车司机销售员23行政助理档案主管专业监理工程师2销售内勤监理员2内业资料员后勤司机行政主管11信息录入员前台接待信息资料管理附件4企业月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立企业公平、公正、公开月度绩效奖金发放方法，特制订本细则。二、标准1月度绩效奖金发放是在各级职员完成本职员作基础上，对表现出色职员进行激励一个手段。2职员月度绩效奖金取决于月度绩效考评成绩，职员月度绩效考评成绩依据本人月度绩效计划和评定表和相关行为评价表。每个月结束后2个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员月度绩效考评，人力资源部门依据考评成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。三、企业集团月度绩效奖金核实和发放程序1企业各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考评每个月一次，（具体内容请参阅绩效考评手册）。2在每个月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考评工作，将考评结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核步骤进行汇总复核，确定每位职员上月绩效考评最终成绩。3人力资源部门依据考评成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子企业总经理复核及指示。4每个月5日之前，集团总裁或集团各子企业总经理全部复核完成，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员月度绩效考评成绩和月度绩效奖金关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别是月度绩效计划和评定表和相关行为考评表。经过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效考评总得分。不一样绩效考评得分对应不一样月度绩效奖金额度。五、职员月度绩效考评内容和时间职员月度绩效考评内容和时间详见企业绩效考评管理手册。六、职员月度绩效总评得分和月度绩效奖金百分比关系：1职员月度绩效考评得分：职员绩效由直接上级经过月度绩效考评评价而定，见以下范例：以某职员为例第一部分 工作要项（占总权重50%）绩效计划阶段考评阶段序号工作要项（依据岗位职责）衡量方法指标权重%评分加权分数1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0第二部分 关键相关工作行为（占总权重50%）A关键度关键相关行为1用户服务意识自我评价B经理评价C分数（AB）3分析和界定内外部用户需求、坚守对用户承诺3393经过负起个人责任和优质用户服务给内外部用户留下印象3392主动寻求用户反馈意见并改善、对内外部用户要求和需要反应快速5483和内外部用户建立一个真正长久伙伴关系339小计11小计35A关键度关键相关行为2协作意识自我评价B经理评价C分数（AB）3和团体组员齐心协力，分享信息44122尊重她人，能和来自不一样背景组员良好合作5482主动地激励和支持团体组员达成目标4483善于利用团体组员不一样风格及专长以达成最大组织效能3412小计10小计40A关键度关键相关行为3敬业意识自我评价B经理评价C分数（AB）3建立和追求具挑战性目标、优先考虑绩效原因4393不受工作范围限制地提倡主动主动工作态度2391为确保任务完成、愿意付出额外时间和努力3442坚守个人对工作承诺，碰到困难坚持到底4510小计9小计32A关键度关键相关行为4学习和创新精神自我评价B经理评价C分数（AB）2依据集团和部门发展，设定自己提升和研修目标，使自己职业生涯配合集团和部门人才发展战略4483主动提出合理化提议，关注企业发展各个方面4393根据计划和工作步骤处理日常工作，用已证实有效方法处理新或不一样问题44123消化学习优异工作范例，转化为竞创优势4412小计11小计41A关键度关键相关行为5重视成效自我评价B经理评价C分数（AB）3在完成工作及处理问题上，表现出强烈紧迫感，尽力准期完成任务，如碰到困难，立即做出决定，以实现承诺34123制订有挑战性目标，监督进度，一直瞄准目标，以达成目标结果44122事前预想可能困难，她人放弃时，仍寻求新方法处理4481决定一个最适用工作方法，尽可能利用手边技术及资源555小计9小计37A关键度关键相关行为6诚信精神自我评价B经理评价C分数（AB）3信守对社会、企业、用户、同事承诺44123言行一致44123客观介绍、评价、宣传企业产品和工作结果，行事公正和道德44123客观公正地自我评价，勇于负担责任4412小计12小计48关键度累计62行为评价累计233相关行为评价加权分数=行为评价累计分数关键度累计分数=23362=3.75综合评价分数=工作绩效评定加权分数50%+相关行为评价加权分数50%=4.050%+3.7550%=3.872职员月度整体绩效等级和奖金百分比对应关系职员月度绩效考评成绩（X）奖金百分比（A为任职薪金3.38倍）优异（4.4X5.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）良好（4.0X4.4）绩效奖金系数A（按公式1计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）改善（2.6X3.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）处理（X2.6）无月度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）5X=5时绩效奖金为最高值120%A3部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金标准不能超出部门月度计划预算，假如部门整体绩效考评成绩均在4.4分以上，集团经总裁同意，子企业经总经理同意，可在集团各中心内或子企业整体内调配。七、申诉凡个人对直接上级所评定绩效考评结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考评结果公布后一周，逾期不予受理。八、附则（一）各职员考评成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考评主管，重新审核绩效成绩，再呈指示。（二）本细则自4月1日开始实施。附件5企业六个月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立企业公平、公正、公开六个月度绩效奖金发放方法，特制订本细则。二、标准1六个月度绩效奖金发放是在各级职员完成本职员作基础上，对绩效表现出色职员进行激励一个手段。2职员六个月度绩效奖金取决于六个月度绩效考评成绩，人力资源部门依据考评成绩确定职员六个月度绩效奖金发放数额。三、集团六个月度奖金核实和发放程序1集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）六个月度绩效考评每六个月一次，具体内容请参阅企业绩效考评管理手册。2在每十二个月7月10日和第二年1月10日之前，各级职员由直接上级经理完成对其六个月度绩效考评工作，将考评结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核步骤进行汇总复核，确定每位职员六个月度绩效考评成绩。3人力资源部门依据考评成绩，计算出每位职员六个月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子企业总经理复核及指示。4每十二个月7月15日和第二年1月15日之前，集团总裁或集团各子企业总经理复核完成，由人力资源部门制作出每位职员六个月度绩效奖金，核实后将职员六个月度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员六个月度绩效考评成绩和六个月度绩效奖金关系职员六个月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上六个月度绩效表现。经过相关公式计算后，得出每位职员六个月度绩效考评总得分。不一样绩效考评得分对应不一样奖金额度。五、职员六个月度绩效考评内容和时间各级职员六个月度绩效考评内容和时间详见企业绩效考评管理手册。六、职员六个月度绩效总评得分和六个月度绩效奖金百分比关系1、职员六个月度绩效考评得分：职员个人绩效由直接上级经过六个月度绩效考评评价而定，见以下范例：月度考评内容月度考评得分月度综合考评得分1月工作要项4.34.25相关行为4.22月工作要项4.44.35相关行为4.33月工作要项3.84.15相关行为4.54月工作要项4.254.17相关行为4.105月工作要项4.54.3相关行为4.16月工作要项4.34.3相关行为4.3六个月度考评综合得分4.252职员六个月度总体绩效考评得分和六个月度绩效奖金百分比对应关系职员六个月度绩效考评成绩（X）奖金百分比（A为任职薪金1.07倍）优异（4.4X5.0）绩效奖金系数A（按公式2计算）良好（4.0X4.4）绩效奖金系数A（按公式2计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）改善（2.6X3.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）处理（X2.6）无月六个月度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2X=5时绩效奖金为最高值150%A3部门绩效奖金总额服从部门计划预算，六个月度绩效奖金标准不能超出六个月度计划预算，假如部门六个月度整体绩效考评成绩均在4.4分以上，集团经总裁同意，子企业经总经理同意，可在集团各中心内或子企业整体内调配。七、对不一样绩效等级职员奖励方案本着奖励和处罚相结合，物质激励和精神激励并重思想，依据集团六个月度绩效评定结果，针对不一样绩效等级职员采取不一样激励或处罚手段。绩效总评分绩效等级激励和处罚物质激励和处罚精神激励和处罚4.44.5优异1超额六个月度奖金（最高值为150%）2经过公开竟聘、择优提职3加薪晋档4列入财富俱乐部加分要项1请家眷参与企业荣誉活动2荣誉表彰4.04.4良好1六个月全额奖金100%起2人力资源委员会决议加薪晋档3优先考虑列入财富俱乐部加分要项1 集团表彰2 精神奖励3.04.0合格六个月全额奖金按对应关系递减培训2.63.0改善六个月全额奖金按对应关系递减请家眷参与集团活动2.6处理1无奖金2降低薪酬档次限期改善，如未有良好转变者解聘八、申诉凡个人对直接上级所评定绩效考评分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考评结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。九、附则（一）各职员考评成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考评主管，重新审核绩效成绩，再呈指示。（二）本细则自4月1日开始实施。附件6职员绩效考评成绩汇总表序号姓 名部 门职 位工作绩效评定加权分数相关行为评定加权分数综合得分备 注累计制表人： 制表日期： 审核人（总经理/总监）：附件7企业利润分享计划实施细则一、宗旨为了激励企业集团各职能中心和各子企业在一个财政年度内优异表现，集团各中心和各子企业全体职员将享受公平、公正年度利润分享计划。本细则所谓利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子企业依据董事会年度经营目标绩效考评决议，划拨出一定百分比利润总额，此总额将作为集团和各子企业全体职员年度利润分享依据。所谓利润分享，是指集团和各子企业全体职员将依据本岗位职位评定价值和本人年度绩效考评总评成绩两项条件，参与利润分享。二、标准1集团和各子企业利润分享是企业集团和各子企业全体职员在完成集团下达年度任务基础上，对有着更为出色表现超额绩效激励手段。2利润分享表现集团和各子企业全体职员和管理团体整体经营意识，以激励全体职员优异表现。3集团和各子企业每个职员将依据职位评定结果和本人年度绩效考评总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。三、集团和各子企业年度利润分享实施方法1集团和各子企业年度可分享利润总额确实定集团和各子企业年度可分享利润总额是依据集团和各子企业年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子企业年度销售额一定百分比作为集团和各子企业年度利润分享总额。完成任务、超额完成任务全部有不一样利润分享百分比，未完成任务不实施利润分享计划。2利润总额怎样分配集团和各子企业年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放步骤，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其它80%将依据集团和各子企业职位评定结果和职员年度绩效考评总评成绩于每十二个月年末进行分配，具体以下。依据职位评定结果确定每一岗位年度可分配利润总额基数（根据集团新薪酬制度和职位评定结果）比如：集团某子企业按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元。职级岗位数任职薪金月度薪酬（包含津贴补助）年度总薪酬各岗位利润分享基数（年度薪酬总额80%）1级2400319038280306242级449036024322434579.23级4590406048720389764级972046565587244697.65级388053886465651724.86级19119068088169665356.87级4146081649796878374.48级1220011573138876111100.8某子企业年度薪酬总额378万某子企业年度利润分享总额300利润分享系数300/378=80%依据职位评定结果，每位职员全部处于某一职级，将个人岗位年度总酬劳乘以80%，即为本人年度可分享利润总额基数。依据年度绩效考评确定每位职员年度可分享利润具体百分比。范例：某部门经理职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696企业年度可分享利润总额为300万元利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数