广告公关人员绩效考核指标模板.doc

广告公关人员绩效考评12.1 广告部关键绩效考评指标序号KPI指标考评周期指标定义/公式资料起源1广告宣传计划按时完成率月/季/年度100%广告部2广告策划方案经过率季/年度100%广告部专业调查机构3广告投放有效率月/季/年度100%财务部4千人成本月/季/年度100%广告部专业调查机构5广告成功度月/季/年度广告创意度、偏好度、促购度、了解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查企业抽样调查后取得相关数据广告部专业调查机构6广告认知度月/季/年度受众对广告和广告产品认知程度，通常由企业或专业调查机构依据问卷调查认知度评分计算得出财务部12.2 公关部关键绩效考评指标序号KPI指标考评周期指标定义/公式资料起源1公关传输计划完成率年度100%公关部2公关策略目标实现率年度100%公关部3公关效果评定汇报提交立即率年度100%公关部4大型活动组织次数年度以公共关系传输为目标，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动次数公关部5危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理社会公众认可度抽样调查评分算术平均值公关部专业调查机构6媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表正面宣传企业新闻报道及宣传广告次数公关部7品牌市场价值增加率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评取得公关部8企业美誉度年度大众心中企业及其产品品牌形象和市场地位公关部专业调查机构12.3 广告部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位广告部经理部门广告部考评人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1广告宣传计划按时完成率20%考评期内计划按时完成率达成 %以上2广告策划方案经过率15%考评期内广告策划方案经过率达成 %3广告投放有效率15%考评期内广告投放有效率达成 %以上4广告预算达成率10%考评期内广告预算达成率控制在 %以内5千人广告成本10%考评期内千人广告成本不超出 元6广告效果评定汇报提交立即率10%考评期内广告效果评定汇报提交立即率达 %以上7广告成功度5%考评期内广告成功度评价在 分以上8广告认知度5%考评期内广告认知度评分在 分以上9市场拥有率5%考评期内市场拥有率提升 %以上10职员管理5%考评期内职员绩效考评评分达成 分以上此次考评总得分考评指标说明1.广告效果评定汇报提交立即率广告效果评定汇报提交立即率100%2.市场拥有率市场拥有率100%被考评人考评人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：12.4 公关部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位公关部经理部门公关部考评人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1公关传输计划完成率20%考评期内计划完成率达成 %以上2公关策略目标实现率15%考评期内公关策略目标实现率在 %以上3大型活动组织次数15%考评期内组织大型社会专题活动超出 次4公关费用控制10%考评期内公关费用控制在预算范围内5公关效果评定汇报提交立即率10%考评期内公关效果评定汇报提交立即率在 %以上6危机公关认可度10%考评期内危机公关认可度平均得分在 分以上7媒体正面曝光次数5%考评期内媒体正面曝光次数达成 次以上8企业美誉度5%考评期内企业美誉度调查得分在 分以上9媒体满意度5%考评期内媒体满意度达成 分以上10职员管理5%考评期内职员绩效考评评分达成 分以上此次考评总得分考评指标说明被考评人考评人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：12.5 广告人员绩效评价方案方案名称广告人员绩效评价方案受控状态编 号一、目标为了建立和完善企业绩效管理制度体系，提升广告人员工作主动性和发明性，使职员成绩得到认可，提升职员满意度和成就感，提升职员工作绩效；同时为了建立适应企业发展战略人力资源队伍，增强部门和企业凝聚力，保障部门和企业事业得到连续发展，特制订本方案。二、基础标准（一）透明标准考评步骤、考评方法和考评指标清楚明确；考评者要向被考评者明确说明绩效管理标准、程序、方法、时间等事宜，使考评者和被考评者对绩效考评目标不会存在显著分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通标准在绩效考评过程中，考评者需要和被考评者进行充足沟通，听取被考评者对自己工作评价和意见，发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通处理。考评结果要立即反馈给被考评者，使考评结果公正合理。（三）时效标准职员考评是对考评期内工作结果综合评价，不能将本考评期之前表现强加于此次考评结果中，也不能用某时段突出工作表现来替换整个考评期绩效。（四）客观标准考评结果是以多种统计数据和客观事实为基础，对被考评者任何考评评定全部应该有事实依据，尽可能避免个人主观原因影响考评结果客观性。（五）发展标准绩效管理是经过约束和竞争相结合方法促进个人及团体发展。所以，考评者和被考评者全部应该将提升绩效作为首要目标。三、适用范围除了广告部经理以外广告部全体职员。四、考评时间广告人员绩效考评每个月进行一次绩效评定，时间为每个月最终2个工作日。每十二个月进行2次综合考评，时间为每十二个月6月底和12月底最终5个工作日。五、考评参与者企业根据绩效考评相关要求成立绩效考评小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部其它相关职员组成。 人力资源部负责绩效考评培训和沟通，确保参与者明确绩效考评目标和意义，掌握绩效考评标准和方法；准备考评所用多种表格；负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考评总结汇报，就存在问题和下一步工作提议向企业管理层汇报。 广告部经理负责和下属进行沟通，客观公正地对下属绩效进行考评评定，并帮助下属认识到工作中存在有待改善问题；针对绩效评定中出现问题随时和上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和提议。 全部部门职员要客观公正地对相关同事进行评定打分，认真自我评定，并和部门经理进行开放交流沟通。 绩效考评小组负责统筹职员相互考评评分结果和领导评定考评分数，对被考评者进行综合绩效评定，并在考评结束后和被考评者进行反馈面谈，建立完整绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考评实施过程中，考评小组和被考评者要进行连续绩效沟通。在绩效沟通过程中，考评者除了对被考评者表现做出科学评定之外，更关键在于帮助被考评者提升工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进企业发展战略有效实施。（一）绩效沟通目标 经过在绩效实施过程中考评者和被考评者连续沟通，能够对绩效计划进行调整，使之愈加适应企业发展要求，愈加适应环境需要。 立即了解到被考评者在绩效考评期中所碰到困难，并给必需帮助。 立即发觉并纠正被考评者在绩效实施过程中问题和失误，使之不停地改善自己工作方法和提升自己个人能力。 立即掌握工作进展情况，了解职员在工作中表现，并为绩效评定时候对被考评者做出合适评定做好信息搜集工作。（二） 绩效沟通内容 被考评者工作进展情况。哪些方面工作进展得好，哪些方面存在着不足。 职员和团体是否在正确达成目标和绩效标准轨道上运行。假如有偏离方向，该采取怎样方法扭转局面。 考评者采取何种行动来支持被考评者。七、绩效评定绩效评定依据评定者不一样分为上级评定、职员互评、自我评定三种。 上级评定关键是针对职员行为是否符合领导期望和目标任务完成情况进行评定。上级评定工作评定者是被评定人直接领导和广告部经理。上级评定依据被考评者“绩效评定表”（见附则）中绩效指标和衡量标准，对被考评者个人工作目标完成情况进行评定。对被考评者关键优、缺点进行总结，并依据被评定者在工作绩效中有待改善方面，提出改善和提升期望。 职员互评关键是同事之间针对职员协调能力、团体精神及对其工作产出满意度等进行评定。同事评定根据职员互评表（见附则）中考评指标和衡量标准，对被评定者个人工作情况进行评定。 自我评定是指在绩效管理期结束时，由被考评者根据预先设定绩效计划和指标对自己工作目标完成情况进行评定。自我评定是绩效管理有机组成部分，它是利用被评定者对自己工作反思、总结、检验和评定，来激励被考评者不停地改善工作，端正工作态度，提升工作能力，提升工作绩效。自我评定结果不计入绩效考评成绩。八、绩效面谈在考评结束后，考评小组必需和每一位被考评者就考评结果进行绩效面谈。（一）绩效面谈遵照标准 建立和维护相互信任。绩效面谈是双方沟通过程，要想顺利地进行沟通，就必需一直保持主动饱满情绪，建立一个相互信任气氛。 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通过程。面谈过程中双方可能会有不一样见解，这时考评者应就存在不一样见解问题向职员解释清楚标准和事实，对自己错误见解要勇于认可。 优点和缺点并重。职员缺点和优点全部是应该在绩效面谈中找出来，不能只重视其中一个方面而忽略另一个方面。 问题诊疗和指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评最终目标不是批评和处罚，而是找出问题原因并加以指导，从而使职员全方面而快速地提升自己绩效。（二）绩效面谈目标 对绩效考评达成一致见解。对一样行为表现，往往不一样人有不一样见解，所以，必需进行沟通以达成一致见解，这么才能制订下一步绩效改善计划。 认可职员成就和优点。每个人全部有被她人认可需要。绩效面谈很关键一个目标就是使职员认识到自己成就和优点，从而对职员起到激励作用。 指出职员有待改善方面。尽管有职员十分优异，但在绩效考评中仍然存在部分问题和不足之处，有需要改善地方，这全部是应该在绩效面谈过程中指出。 制订绩效改善计划和培训计划。在双方对绩效评定结果达成一致意见后，职员和考评者能够在绩效面谈过程中一同制订绩效改善计划，并依据考评结果和培训需求约定培训计划。 协商下一个绩效管理周期目标和绩效标准。绩效管理是一个往复循环过程。一个绩效管理周期结束，同时也是下一个绩效管理周期开始。九、考评成绩和等级（一）考评成绩绩效考评成绩是由上级评定分数、职员互评分数加权平均后相加取得。具体公式以下。上级评定分数上级对被考评者评分总分数/上级评定人数职员互评分数同事对被考评者评分总分数/职员评定人数绩效考评成绩上级评定分数60%+职员互评分数40%（二）考评等级依据考评成绩分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。考评等级表等级分值说明S优异90分（含）以上工作绩效一直超越职位常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务；完成任务数量、质量等显著超出要求标准；得到各级领导及同事高度评价A良好7589分工作绩效常常超出职位常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务；常常在完成任务数量、质量上超出要求标准；得到各级领导及同事好评B尚可6074分工作绩效常常基础保持或偶然超出职位常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成时间、数量、质量等工作标准C需改善5059分工作绩效基础维持或偶然未达成职位常规标准要求，通常含有下列表现：偶然有小疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准D不称职50分（不含）以下工作绩效显著低于职位常规工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准十、结果应用（一）作为绩效改善计划和培训计划关键依据各级评定者和被评定者应立即分析评定中部分项目未达成绩效标准原因，并制订对应改善方法计划。评定者有责任为被评定者实施绩效改善计划提供指导、帮助和必需培训，并给予跟踪、检验改善效果。（二）和薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配直接依据依据绩效评定结果，依据一定程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励职员在做好本职员作基础上，愈加好地发挥主动性、主动性、发明性。（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整依据 十二个月中全部成绩在“A”或以上，且最少五个月考评结果为“S”职员，含有晋升资格。 对于连续两个月绩效评定结果为“D”基层管理人员及通常职员，除按制度要求降低其工资等级外，还酌情给予调离原工作岗位，参与人力资源部门组织脱岗培训，经培训考评合格后方可重新上岗，不然给予解聘。六个月内出现3次“D”职员，做解聘处理。 对于年度或六个月度绩效评定结果为“D”考评者，除按制度要求降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全方面评定基础上，向企业提出免职或降职处理提议。 试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，假如还没有达成“B”以上考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。（四）计入职员发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据职员历次考评结果记入职员发展档案，人力资源部依据现在职员情况，制订有针对性培训计划，安排组织各部门职员参与培训。职员岗位轮换、调动也应以评定结果为依据。十一、附则（一）绩效评定表绩效评定表考评项目考评指标项目说明评分累计职业修养老实正直在日常工作中老实坦率，光明磊落，为人正直，勇于坚持标准，廉洁自律节俭意识在日常工作中注意节省，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用企业多种资源敬业精神主动深入了解企业和部门各项政策和决定，对本职员作认真负责，能够主动负担工作责任管理能力组织能力合理、有效地调配多种资源，顺利开启各项工作并驱动各项工作任务顺利完成计划能力科学地制订和分解多种工作计划，确保工作计划得以落实实施沟通协调能力包含多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作步骤碰到阻碍情况下，能够立即了解处理并使工作恢复顺畅专业能力专业技能能够根据要求处理本职位所需要各项专业工作，并能有效处理专业性问题处理问题对日常工作发生问题，知道怎样分析，并探究其真正原因，提出应对方案钻研能力对工作所需信息经过多渠道搜集和整理，和对业务领域工作内容进行钻研和分析创新能力能够吸收及掌握专业发展最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面总计备注填表说明每项考评指标评分应在110分之间，不然该考评表无效（二）职员互评表填表人填表日期年 月 日姓名评分选项累计1.工作态度2.团体精神3.个人能力 4.日常工作表现5.任务完成情况填表说明每项评分选项最高分值为20分，累计最高分值为100分审核日期： 审核人：相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期