《组织设计与招聘培训》试卷有答案全集.doc

组织设计与招聘培训 试卷二一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。1、企业战略目标的实现不仅需要充分的人、财、物资源，还需要合理的使用这些资源，使其效用达到最大化。那么，提高企业运行效率的根本途径是A组织设计B招聘渠道的选择C培训的多元化D工作分析答案：A解析：第一章组织设计概论；1.1组织与组织设计难度系数：0.9第5页，1.1.1组织设计的意义组织设计的意义首先体现于其对企业运行效率的提升。员工职务的设定有助于其专业技能的开发和利用，进而提高工作效率；也有助于对员工进行客观的考核和公平的奖惩。部门职能的划分和相互关系的明确有助于组织内部相互间的协调配合和信息沟通，进而达到组织整体的稳定。组织层级和权力的划分有助于上下级关系的明晰，保证合理的管理幅度，提升管理效率。可见，组织设计是提高企业运行效率的根本途径。2、随着内外经营环境的变化，传统的组织结构受到了诸多挑战，由此出现了一系列综合性的或具有创新性质的组织结构形式，诸如A多维立体型、网络型组织B多维立体型、事业部制C事业部制、矩阵制组织D网络型组织、矩阵制组织答案：A解析：第二章组织结构形式；2.2新型组织结构难度系数：0.9第22页2.2 新型组织结构2.2.1 多维立体型 多维立体型组织结构是矩阵制和事业部制组织结构的综合发展。这种结构形式由三方面的管理系统组成：按产品（项目或服务）划分的部门（事业部）是产品利润中心；按职能如市场研究、生产、技术、质量管理等划分的部门是职能利润中心；按地区划分的管理机构是地区利润中心。 2.2.2 虚拟组织虚拟组织是指在资源有限的条件下，由若干规模不同的小型企业或车间以自己拥有的优势产品或品牌为中心，通过信息网络和快速运输系统连接起来而组成的开放组织形式。2.2.3 网络型组织网络型组织最主要的特点是密集的多边联系和充分的合作，这也是它与传统企业组织形式最大的区别。在网络型组织结构中，组织的大部分职能可以“外包”，这使得网络结构可以依靠一个很小的中心组织与其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其他关键业务。 2.2.4 学习型组织学习型组织不存在特定的组织形式，而是用一种新的思维方式对组织的思考。它具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力极强的组织。 学习型组织能熟练地创造、获取和传递知识，以保证组织在面临剧烈变化的外在环境时能够不断学习、不断自我组织再造并维持竞争力。2.2.5 发展型组织人力资源在实现组织战略中的重要程度，组织再造能力以及提高竞争能力的愿望是衡量组织发展能力和组织形态最重要的指标。根据这两个指标他们提出了企业组织演变的三种形态：传统型组织、学习型组织和发展型组织，并认为发展型组织是组织形态演变的最终形式。3、如果企业产品品种单一、管理工作比较简单，不需要将经营职能下放；或者企业从事单一经营、生产过程具有高度连续化的特点。那么，企业适合采用的职能设计方案是A复杂经营型B混合经营型C分散经营型D集中经营型答案：D解析：第三章 横向结构设计；3.1.3职能设计难度系数：0.7第34页3.1.2 职能设计1.纵向职能设计根据企业发展战略、企业文化、企业面临的外部环境、企业规模、企业所处行业及生产技术等方面的特点，企业经营职能大体上可划分为集中经营型、分散经营型和混合经营型。（1）集中经营型。如果企业产品品种单一、管理工作比较简单，不需要将经营职能下放；或者企业从事单一经营、生产过程具有高度连续化的特点，则往往适合采用集中经营型的职能设计方案。（2）分散经营型。对于那些经营范围广泛的多元化企业，适于采用分散型经营方式。（3）混合经营型。适合混合经营的企业通常属于以下两种情况：一种是企业从事技术货市场相关的多品种经营，由于企业下属单位的产品不同，必须独立核算盈亏，以衡量它们对企业经济效益的贡献。为了发挥下属单位的生产经营积极性必须赋予其一定的经营职能，但由于各单位也存在关联程度较高的管理职能，企业应当集中一部分经营职能，以避免各单位重复设置造成部门冗余和资源浪费。另一种情况是企业以原有产品为基础向上下游拓展，这时，与原有产品和市场关联程度较高的部门就要受到企业较多的控制，即经营权向上集中；而关联度低的部门则可保留一定的自主经营权。4、企业的管理者在没有精力监控某项工作时须将一部分权力授予下级，那么管理者在授权时应遵循A适度授权原则B全权信任原则C以量求质原则D成本优先原则答案：A解析：第四章纵向结构设计；4.2.3.3授权的原则难度系数：0.8第54页4.2.3授权管理2.授权的原则（1）权责对等。（2）适度授权。（3）适当控制。5、工作分析是一个多层次、多种类、适应面广的管理技术。若完成一件工作所需时间较长，或者工作的智力程度较高，不可能运用观察法时，可以采用的工作分析方法是A关键事件法B问卷法C访谈法D主题专家会议法答案：C解析：第五章工作分析；5.2.3访谈法难度系数：0.8第77页5.2.3 访谈法 访谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集工作信息资料的方法，许多观察法和问卷法难以解决的问题可以由访谈法解决。 访谈法包括员工个别访谈法、员工集体访谈法和主管访谈法。5.2.2 问卷法 问卷法，也叫问卷调查法，是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息，以此描述工作中所包括的任务和职责。工作分析问卷通常3到5页，包括客观性和开放式问题。5.2.6 主题专家会议法 主题专家会议法（Subject Matter Experts，SMEs）通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者就目标职位的相关信息展开讨论，集思广益开展工作分析的过程。5.2.5 关键事件法关键事件法是由工作分析人员对某个职位上的员工或了解该职位的人员进行调查，要求他们 描述该职位半年到一年内能观察到的并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，并作为对岗位工作全面了解的依据。6、当企业处于高速发展时期，对人才的需求量比较大，同时企业想招聘初级专业人员和管理人员。那么，企业应选择的外部招聘方式是A校园招聘B职业中介结构C猎头公司D工作轮换答案：A解析：第七章招聘渠道；7.2.1.3校园招聘难度系数：0.8第115页7.2.1.3 校园招聘校园招聘指企业到大学校园宣传公司形象，参加有组织且具规模的现场招聘活动或以学校职业发展中心为媒介招聘应届毕业生的过程。当企业处于高速发展时期，对人才的需求量比较大时，采取校园招聘会取得较好的效果，同时校园招聘也是招聘初级专业人员和管理人员的一个最重要的来源。7、企业通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量化，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的面试方法是A心理测试B评价中心C公文筐测验D无领导小组答案：A解析：第八章招聘方法；8.2心理测试难度系数：0.8第136页8.2 心理测试心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量化，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。招聘中的心理测试是心理学在人力资源管理领域的具体应用。8、培训场地和设备如果是企业自身拥有，那么分摊当年的折旧费即可；如果企业没有自己的教育培训场所和相应设备，则需租借。此时的租借费属于培训预算中的A固定资产费用B培训设备费用C培训运营费用D培训人员费用答案：A解析：第十章培训组织；10.2培训预算难度系数：0.7第186页10.2 培训预算 10.2.1 培训预算的构成 1.固定资产费用。固定资产费用包括培训产地费用，家具及配套设备费用和固定服务设施费用。场地和设备如果自身拥有，那么分摊当年的折旧费即可；如果企业没有自己的教育培训场所和相应设备，则需租借。 2.培训设备费用。根据培训需要，培训过程中的多媒体教学、团队活动等可能会产生设备与材料费用。这一部分预算需要根据培训内容、培训方式等确定。 3.培训运营费用。这部分费用包括几个方面：一是培训过程中消耗的低值易耗品，如文具、纸张等的费用；二是培训设备和设施的维护费；三是招待受训者和培训者的住宿餐饮费、交通差旅费等费用。 4.部门管理成本。部门管理成本指培训部门的分摊管理费用，主要包括培训部门人员工资和福利以及培训部门的办公费用。 5.培训人员费用。主要是培训师费用和培训专家费用。9、为了体验统一的目标和行为规范对于团队绩效的重要性、强化团队沟通和团队合作意识，企业组织员工每10人一组强渡金沙江。那么，这种培训方法属于A假象构成法B头脑风暴法C案例教学法D拓展训练法答案：D解析：第十一章培训方法；11.2.4拓展训练法难度系数：0.9第216页11.2.4 综合能力训练拓展训练法 拓展训练法（Outward Bound）。现代意义的拓展训练通过专门设计的具有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，磨炼受训者克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识。10、将员工从企业的“局外人”转变成“企业人”再到“职业人”的过程，是属于企业培训中的A高层管理人员培训B新员工培训C基层管理人员培训D中层管理人员培训答案：B解析：第十二章员工分类培训；12.3新员工培训难度系数：0.9第235页12.3.1培训目标 新员工培训师将员工从企业的“局外人”转变成“企业人”再到“职业人”的过程，是员工融入组织的过程。11、企业人力资源部门经理在企业引进新生产设备时凭借其丰富的管理经验预测到生产部门需要进行新技术培训。那么，人力资源部门经理使用的培训需求分析方法是A前瞻性分析B经验预计法C头脑风暴法D关键事件法答案：B解析：第九章培训需求分析；9.3.2.7经验预计法难度系数：0.9第179页9.3.2培训需求分析的方法7.经验预计法 有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。对于可预计的培训需求，可以提前列入远期培训计划，避免当需求临时出现时给培训工作带来压力，进而避免由缺乏培训带来的损失。 （1）同行企业或相似企业出现某一方面的绩效问题，并通过培训有效解决了问题。 （2）招收新员工。 （3）新设备或新程序的引进。 （4）提升和晋级。 （5）组织重组和变革。5.头脑风暴法 头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可以将公司内了解情况并且具有较强分析能力的人，以及公司外部的相关人员，如客户、供应商、专家顾问等聚集起来，实行头脑风暴法。8.前瞻性分析 前瞻性培训需求分析的意义在于，它考虑到随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，可能会出现工作变动、职位晋升等情况，所以即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也要考虑到这种变动的可能，为工作调动、职位晋升做准备或者为适应工作内容和工作要求的变化而提出培训需求。5.头脑风暴法 头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可以将公司内了解情况并且具有较强分析能力的人，以及公司外部的相关人员，如客户、供应商、专家顾问等聚集起来，实行头脑风暴法。12、在培训评估中应用最为广泛，将培训效果分为四个递进的级别：反应层、学习层、行为层、结果层的层次划分方法是A柯克帕特里克评估模型B考夫曼评估方法C菲利浦斯的五级投资回报率（ROI）模型DCIRO模型答案：A解析：第十三章培训效果评估；13.2.1柯克帕特里克评估模型难度系数：0.7第254页13.2.1 柯克帕特里克的四级评估模型 柯克帕特里克（Kirkpatrick）的评估模型在培训中应用的最为广泛，它将培训效果分为四个递进的级别：反映层、学习层、行为层、结果层。柯克帕特里克四级评估方法层 次可以问的问题衡量方法反应层受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有些什么建议？问卷学习层受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？笔试、技能操练和工作模拟行为层培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中所学到的知识？由监工、同事、客户和下属进行绩效评估结果层组织是否因为培训经营得更好了？事故率、生产率、流动率、质量、士气13、在培训前不组织评估活动，不收集关于受训者的任何数据，在培训后再进行评估的方案是A单一小组的前后评估方案B一次性评估方案C单一小组的多重评估方案D对比小组的一次性评估方案答案：B解析：第十三章培训效果评估；13.3培训评估方案难度系数：0.5第258页13.3 培训评估方案 1.一次性评估方案 一次性评估方案在培训前不组织评估活动，不收集关于受训者的任何数据，在培训后再进行评估。 2.单一小组的前后评估方案 前后评估方案指的是在培训前和培训后分别对受训者进行评估，两次评估的差距即为培训的效果；单一小组则意味前后两次评估针对同一组受训者进行，区别于后面讲到的有对比小组的评估方案。 3.单一小组的多重评估方案 这是一种克服外界环境影响的较为精确的评估方案，即在培训前评估多次，取其平均值，再在培训后评估多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果。这种方案较多运用在一些较难量化的培训效果上，如士气、态度、价值观等，因其评估方案是多重的，准确性会提高，但操作难度会加大。 4.对比小组的一次性评估方案 将员工随机分为两组，实验组参加培训，对照组不参加培训。在培训前不进行评估，培训后分别评估两组的绩效，对照组与实验组的绩效差异即为培训的效果。应用这种方法进行评估，分组是否科学会在很大程度上影响评估结果。两个小组的成员的工作经历、学历、知识和能力水平越是接近，对比评估效果就越好。 5.对比小组的前后评估方案 这种方法依然将员工随机分为实验组和对照组两组，分别测定两组的绩效水平；然后对实验组实施培训，对照组不实施培训；培训结束后，再分别测定两组员工的绩效，评估结果的差距就是培训的效果。14、下列选项中，属于分权式多分支单位的组织结构形式的是A直线制B职能制C矩阵制D事业部制答案：D解析：第二章组织结构形式；2.1.4事业部制难度系数：0.6第19页2.1.4 事业部制 事业部制是一种分权式的多分支单位的组织结构形式，在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理，总公司只保留预算、重要人事、方针战略等重大权力。15、在掌握培训评估应该评估什么、怎样评估、采取什么方法评估之后，还要了解一些可能影响评估有效性的因素，这些因素包括A时间、测试手段、抽样选择B时间、测试手段、地点选择C招聘方式、测试手段、抽样选择D招聘渠道、测试手段、抽样选择答案：A解析：第十三章培训效果评估；13.5培训评估影响因素难度系数：0.4第265页13.5 培训评估影响因素 （1）时间。 （2）测试手段。 （3）抽样选择。（4）人员流失。二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，错选、多选、少选或未选均无分。16、矩阵制组织结构适用于同时面临提高内部效率和增强外部适应性的需要的企业，该组织结构的特点包括A组织内部有两个层次的协调，一个员工有两位领导B各部门职责明确，有利于员工熟练掌握本职工作C在执行日常工作任务方面，接受原职能部门的垂直领导D高度集中的管理权力便于最高领导层对整个企业实施严格的控制E在执行具体项目任务方面，接受项目经理的水平领导答案：A、C、E 解析：第二章组织结构形式；2.1.5矩阵制难度系数：0.7第21页2.1.5 矩阵制当一个企业同时面临提高内部效率和增强外部适应性的需要时，适合采用矩阵式组织结构。矩阵式组织结构是一种双向报告式结构。这种结构由两套管理系统组成，一套是纵向的职能管理系统，实行专业化分工，可以比较经济地利用各种专业人员和技能；另一套是为完成某项任务而组成的横向项目系统，由产品经理或项目经理领导并以其最终成果向总经理负责，以保持企业对外部环境的适应性和内部责任的明确性。矩阵结构的主要特点是：组织内部有两个层次的协调，一个员工有两位领导。在执行日常工作任务方面，接受原职能部门的垂直领导；在执行具体项目任务方面，接受项目经理的水平领导。在矩阵结构中，为了完成某一特定任务，首先由项目经理和职能部门经理，以及项目小组内部各成员进行直接接触，达到彼此协调和配合的目的；只有这个层次的协调无法解决分歧意见时，才需要上级主管人员进行高层次的协调。17、无领导小组作为一种新颖的人才选拔方法被越来越多的企业所采用。无领导小组的特征有A任务的复杂程度B高度的仿真模拟性C极强的公平客观性D操作难易程度的控制性E较高的效率和广泛应用范围答案：B、C、E解析：第八章招聘方法；8.3.2无领导小组难度系数：0.5第145页。8.3.2无领导小组的特征（1）高度的方针模拟性（2）机枪的公平客观性（3）较高的效率和广泛的应用范围18、越来越多的企业选择网络招聘作为企业外部招聘渠道，该招聘渠道的特点有A扩大招聘范围B解除时空限制C提高招聘成本D提高招聘效率E利于企业创新答案：A、B、D解析：第七章招聘渠道；7.2.1.6网络招聘难度系数：0.8书中118页，网络招聘的特点：（1）扩大招聘范围（2）解除时空限制（3）降低招聘成本（4）提高招聘效率19、一个好的培训者应当具备激励学习者、增强学习者学习兴趣的能力，因此好的培训者应当具备的能力应包括A领导能力B分析判断能力C组织能力D授课能力E决策能力答案：B、C、D解析：第十二章员工分类培训；12.4培训者培训难度系数：0.712.4 培训者培训 12.4.1 综合能力培训 1.分析判断能力 2.组织能力 3.授课能力20、CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是A情景评估B输入评估C反应评估D输出评估E投资评估答案：A、B、C、D解析：第十三章培训效果评估；13.2.4CIRO模型难度系数：0.6第257页13.2.4 CIRO模型 CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：情景评估（Context Evaluation），输入评估（Input Evaluation），反应评估（Reaction Evaluation），输出评估（Output Evaluation）。三、案例题案例 一:兜里公司是一家食品生产加工企业。随着当地经济增长，兜里公司的规模也不断发展壮大，逐步发展为当地最大的食品生产加工企业。公司现有的组织机构是公司创立时规划，随着业务扩张的需要慢慢扩充而逐渐形成的。成立初期，公司结构简单，总经理一声令下就可以将问题解决。同时，公司信息沟通快，有利于总经理做出决策。随着公司员工数量增加，众多的组织和人力资源问题逐渐凸显出来。有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。于是，兜里公司开始着手进行人力资源管理变革。兜里公司认为变革的第一步是进行职位分析、确定职位价值。人力资源部首先寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内流行的基本职位分析书籍之后，他们从中选取了一份职位分析问卷，作为收集职位信息的工具。人力资源部将问卷交予各部门经理，同时在公司的内部网上发布了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。由于员工们工作都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填完了事。此外，一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的专业术语。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道应该找谁。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果很不理想：有的问卷填写不全，有的问卷答非所问，有的部门甚至都有很多问卷根本没有收上来。21、案例中，兜里公司发展壮大的同时，众多的组织和人力资源问题逐渐凸显出来。那么，出现这一情况的原因是（单项选择，本题1分）A公司违背权变原则B公司违背统一指挥原则C公司违背任人唯贤原则D公司违背合理幅度原则答案：A解析：第一章组织设计概论；1.1.3组织设计的原则难度系数：0.9第7页权变原则是指因时、因地、因人、因环境等各种条件来进行组织设计。组织设计的最终结果受到组织战略目标、任务类型、客观环境等诸多因素的影响，因此，组织设计没有一成不变的模式，而是综合考虑组织的各种内外因素，巧妙运用一系列设计艺术，才能保证组织设计的科学性和有效性。22、案例中，兜里公司原先采用的组织结构是（单项选择，本题1分）A事业部制B直线职能制C职能制D直线制答案：D解析：第二章组织结构形式；2.1.1直线制难度系数：0.8第17页2.1.1 直线制 直线制组织结构是最早使用也是最为简单的一种组织结构类型。这种组织结构中实行直线领导，不设职能 机构，各层领导机构都执行综合性的管理职能。其特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有完全职权。 直线制组织结构的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高；直线制组织结构的缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。23、案例中，兜里公司原先采用的组织结构的缺点是（单项选择，本题1分）A易形成多头领导，造成下属无所适从B管理简单粗放，横向联系少导致成员与组织之间缺乏交流C横向协调差，集权与分权的程度难以掌握，协调难度大D组织的稳定性较差，人事变动降低企业凝聚力答案：B解析：第二章组织结构形式；2.1.1直线制难度系数：0.7第17页2.1.1 直线制 直线制组织结构是最早使用也是最为简单的一种组织结构类型。这种组织结构中实行直线领导，不设职能 机构，各层领导机构都执行综合性的管理职能。其特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有完全职权。 直线制组织结构的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高；直线制组织结构的缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。24、案例中，兜里公司采用的工作分析方法是（单项选择，本题1分）A工作日志法B访谈法C观察法D问卷法答案：D解析：第五章工作分析；5.2.2问卷法难度系数：0.9第73页5.2.2 问卷法问卷法，也叫问卷调查法，是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息，以此描述工作中所包括的任务和职责。工作分析问卷通常3到5页，包括客观性和开放式问题。5.2.3 访谈法 访谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集工作信息资料的方法，许多观察法和问卷法难以解决的问题可以由访谈法解决。 访谈法包括员工个别访谈法、员工集体访谈法和主管访谈法。5.2.1 观察法 观察法是指工作分析人员亲自到工作单位、工作地点，对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。5.2.4工作日志法是由任职者在每天的工作过程中按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息，了解员工实际工作的责任、权利、人际关系及工作负荷等内容。25、案例中，兜里公司采用的该工作分析方法的关键是（单项选择，本题1分）A调查问卷设计的合理性B观察对象的选择C访谈者的培训D适用范围的选择答案：A解析：第五章工作分析；5.2.2问卷法难度系数：0.3第73页5.2.2 问卷法调查问卷的设计是问卷法成败的关键。26、案例中，兜里公司进行工作分析的信息来源是（单项选择，本题1分）A已有的历史资料B观察发现的资料C任职者提供的资料D竞争对手提供的资料答案：C解析：第五章工作分析；5.1.4工作分析的信息难度系数：0.8第69页5.1.4工作分析的信息1、已有的历史资料组织中现有的岗位说明书、规章制度、组织结构图、工作流程图，甚至招聘广告。绩效考核标准等相关文件都可以作为工作分析的基础资料加以应用。此外，此前作过的工作调查、顾客调查等基础资料也应当作为工作分析的参考依据。2、任职者提供的资料被作为对象分析的工作岗位如果已有任职者，则现有任职者一定能够描述工作的实际情况，因此他们的工作日志和记录应该为工作分析的重要参考，也可以采取访谈的方法，获得任职者对工作实际运行情况的认识。3、同事提供的资料同事指任职者的上级和下级。在工作分析中，任职者提供的资料往往具有主观性，存在不少缺点。在这种情况下，同事提供的资料有助于提供一个对比，以检验此前获得信息的有效性和可信性。4、观察发现的资料 观察包括直接观察和间接观察。直接观察就是工作分析人员直接在现场对任职者进行观察获取资料的方式；间接观察就是通过电子检测器或闭路电视，以隐蔽的方式进行观察以获取资料的方法。直接观察容易对任职者造成一定的影响；儿间接观察虽然避免了上述的问题，但成本昂贵。27、案例中，兜里公司通过工作分析会得出的成果是（单项选择，本题1分）A岗位说明书、工作规范B岗位说明书、招聘流程C工作说明书、培训计划D生产流程说明书、培训计划答案：A解析：第五章工作分析；5.3工作分析结果难度系数：0.7第82页工作分析的两大成果是岗位说明书和工作规范28、案例中，兜里企业进行组织设计的意义包括（多项选择，本题2分）A对企业运行效率的提升B提升企业核心竞争力C有利于优秀人才的招聘D保证合理的管理幅度，提升管理效率E有助于组织内部相互间的协调配合和信息沟通答案：ABDE解析：第一章组织设计概论；1.1.1组织设计的意义难度系数：0.9第5页，1.1.1组织设计的意义组织设计的意义首先体现于其对企业运行效率的提升。员工职务的设定有助于其专业技能的开发和利用，进而提高工作效率；也有助于对员工进行客观的考核和公平的奖惩。部门职能的划分和相互关系的明确有助于组织内部相互间的协调配合和信息沟通，进而达到组织整体的稳定。组织层级和权力的划分有助于上下级关系的明晰，保证合理的管理幅度，提升管理效率。可见，组织设计是提高企业运行效率的根本途径。组织设计有助于企业核心竞争力的提升。企业的核心竞争力是指蕴涵于企业内部，隐含于企业核心产品或服务里的知识和技能的集合体。它不易被模仿，构成企业长期竞争优势。合理、有效、不断创新和发展的组织结构是保持企业核心竞争力的基础。D、E选项可根据案例得出。29、案例中，兜里企业进行组织再设计的影响因素有（多项选择，本题2分）A企业发展战略B企业技术水平C企业规模和成长阶段D企业人员条件E企业外部环境答案：ABCDE解析：第一章组织设计概论；1.3组织设计影响因素难度系数：0.8第11页1.3 组织设计影响因素 这些因素包括企业发展战略、规模与成长阶段、技术水平、人员条件等组织内部要素和企业外部环境等组织外部因素。 1.企业发展战略 2.企业规模与成长阶段 3.企业技术水平 4.企业人员条件 5.企业外部环境30、案例中，兜里公司采用的工作分析方法缺点有（不定项选择，本题2分）A问卷的编制费时费力B费用过高C适用的范围有限D调查的样本量较小答案：AB解析：第五章工作分析；5.2.2问卷法难度系数：0.4第73页问卷法的缺点在于（1）问卷的编制可能是费时和费力的。设计理想的调查问卷要花费很多时间、人力和物力，费用比较高；而且，在问卷使用前，还要进行“试调查”，以了解员工对问卷的理解，验证问卷的合理性。（2）填表人员的文化水平及其配合程度都会影响到调查资料的真实性和可靠性。如果问卷由被调查者单独填写，缺少交流与监督，则被调查者可能不积极配合，或对问卷信息产生误解，影响调查的质量。为了避免误解，经常需要工作分析人员亲自解释和说明，这也会增加调查的成本。31、案例中，兜里公司进行组织再设计时需要考虑的内容有（不定项选择，本题2分）A职能设计B部门设计C层次设计D流程设计答案：ABCD解析：第一章组织设计概论；1.1.2组织设计的内容难度系数：0.7第6页1.1.2 组织设计的内容 通常企业的组织设计可以分为两种类型：一种是新建企业的组织设计；另一种是对现有企业组织结构的设计，即组织结构变革。 1.职能设计 2.层次设计 3.部门设计 4.权力设计 5.流程设计案例二X公司是一家集医疗产品研制、生产和销售为一体的企业。随着生产规模的扩大，为了对生产部员工进行更有效的管理和开发，公司人力资源部决定在生产部专门设立一个处理人力资源事务的职位。该职位的工作主要是协调生产部与人力资源部之间的工作。经过分析研究，人力资源部决定通过外部招聘的方式寻找适合的人。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理李某设计了两个方案：第一个方案，通过专业的招聘网站进行招聘，预计费用为3500元。此招聘方案比较容易招到对口的人才，但是企业宣传力度小。第二个方案，在大众媒体上发布招聘广告，费用为8500元。此招聘方案费用虽然高，但是企业宣传力度大。不过，此方案可能带来各个专业的人才，致使前期筛选工作量过大。李某召开部门会议后，选用了第一种方案。但公司总经理看过招聘计划后，认为不能放过任何一个宣传本公司的机会，选择了第二种方案。32、案例中，“通过专业的招聘网站进行招聘，预计费用为3500元”。其中“3500元”在招聘预算中属于（单项选择，本题1分）A人事费用B招募费用C甄选费用D聘用费用答案：B解析：第六章招聘组织；6.2招聘计划难度系数：0.7见书中94页表6-233、案例中，X公司因出现职位空缺需要进行招聘。这属于招聘流程中的（单项选择，本题1分）A甄选B录用C需求 D招募答案：C解析：第六章招聘组织；6.3招聘流程难度系数：0.4第96页6.3招聘流程6.3.1需求（1）确定职位空缺；（2）进行工作分析6.3.2招募(1)组建招聘团队；（2）发布招聘信息6.3.3甄选6.3.4录用6.3.5试用6.3.6检查34、案例中，人力资源部经理李某设计的第一个招聘方案所采用的招聘渠道是（单项选择，本题1分）A 广告招聘B 网络招聘C 校园招聘D 猎头公司招聘答案：B解析：第七章招聘渠道；7.2.1.1网络招聘难度系数：0.8第118页7.2.1 外部招聘的方法 7.2.1.1 广告招聘 广告的设计 7.2.1.2 招聘会招聘 招聘会是一种比较传统的招聘方式。它是一批组织共同举行的用以吸引大批应聘者的一种人员招聘方法。 7.2.1.3 校园招聘 校园招聘指企业到大学校园宣传公司形象，参加有组织且具规模的现场招聘活动或以学校职业发展中心为媒介招聘应届毕业生的过程。当企业处于高速发展时期，对人才的需求量比较大时，采取校园招聘会取得较好的效果，同时校园招聘也是招聘初级专业人员和管理人员的一个最重要的来源。 7.2.1.4 职业中介机构招聘 职业中介机构作为一种专业机构，为劳动力供给方和需求方提供了交流平台，它掌握比单个企业更多的人力资源资料，具备科学、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘选拔过程中的公开、公平，是一种行之有效的招聘方式。 7.2.1.5 猎头公司招聘 猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。 7.2.1.6 网络招聘 网络招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，即企业通过公司网站、第三方招聘网站等渠道发布招聘信息，使用简历数据库或E-mail接收简历，通过在线测评等方式对应聘者进行综合考察等工作。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选的余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、单位费用低获得了越来越多的企业的认可。35、案例中，人力资源部经理李某设计的第二个招聘方案所采用的招聘渠道是（单项选择，本题1分）A 广告招聘B网络招聘C 校园招聘D 猎头公司招聘答案：A解析：第七章招聘渠道；