高校教师荣誉激励的困境与规避对策研究_秦杨梅.pdf

2022年第21卷第24期产业与科技论坛2022（21）24Industrial&Science Tribune高校教师荣誉激励的困境与规避对策研究秦杨梅马涛【内容摘要】荣誉激励能满足高校教师自我实现的高级层次的需要，以评奖评优为主要方式的荣誉激励被广泛应用于高校教师管理工作中。本文以马斯洛需求层次理论为基础，以高校荣誉激励现状为背景，分析了高校荣誉激励面临的困境，并对评奖评优过程存在的问题提出规避对策。【关键词】荣誉激励;评奖评优;高校教师【基金项目】本文为 2021 年度四川大学党建研究课题(党委组织部)“立德树人视域下高校党建引领师德师风建设”(编号:2021djkt22)研究成果。【作者简介】秦杨梅(1993 6)，女，陕西西安人，四川大学助理研究员，博士;研究方向:教师管理马涛，四川大学党委教师工作部激励是组织管理至关重要的手段。在高校管理中，适当的激励能激发和调动教师们的工作积极性，营造良好的竞争环境，吸引并留住优秀人才。高校越演越烈的人才大战及现阶段高校的用人政策，使得高校教师可能在不同高校间流动。不恰当的激励方式可能会导致高校想要留住的人才另谋高就。而教师的激励又存在结果无法预知、过程动态变化、方式多变、作用有限等特点，因此高校教师的激励是一项复杂且待完善的工作。我国高校的教师激励机制主要以职称、薪酬激励为主，荣誉激励作为辅助与补充。对于教师群体而言，荣誉感无疑与其职业性质相关联，是一种高于物质需求的精神需求1。以评奖评优激励提升、探索并完善教师荣誉体系，评选出政治素质过硬、师德高尚、业务能力强的教师典范，并做好优秀典型的宣传工作，在教师中形成正向引导作用，最大限度地调动广大教师工作积极性和主动性。一、荣誉激励的理论基础 马斯洛需求层次理论马斯洛将人的需求从低到高分为五个层次，分别为生理、安全、感情、尊重及自我实现2。马斯洛的需求层次理论表示，随着需求的满足，该层次的激励作用会降低，因此，人们会趋向追求更高层次的需求。而人们的热情会随着需求层次的升高而高涨，因此一般来说高层次需求较低层次的价值更高。高校教师作为高知人群比一般人更强烈地追求自我价值的实现，从而赢得他人的尊重和社会的认可，并得到精神上的极大满足和心情的愉悦。荣誉激励将业绩、能力与晋级、评优等相联系，是高校教师实现自我价值的高层次需要，还可对他人产生强大的影响力和感召力，证明人的社会价值，激发教师群体工作的动力，从而产生较好的激励辐射效果。二、高校荣誉激励现状目前，高校从不同层面设立了品类繁多的荣誉奖项及称号，如国家级的“万人计划”教学名师奖，基金会设立的“宝钢优秀教师奖”“唐立新优秀教师奖”，以及其他类型奖项等，这些奖励能给教师带来较强的荣誉感，且通常伴随一定额度的现金奖励，是当前高校在教学管理激励方面使用得最多的激励手段。这样能够使教师对工作充满激情、以积极态度面对工作中的困难与挫折，并且激励教师创新工作方式方法。高校教师的评奖评优工作一般流程为，首先根据相关政策文件进行奖项与相应指标设置，并通知二级单位进行初次评审，再推荐至学校评审工作小组审核申报人材料。其次，学校相关部门成立专家组对候选人情况进行评选讨论，通过专题会评议、学校校务会、党委常委会审议会一系列会议审议，最终确定获奖人选。再次进行公示，最后进行表彰与宣传。从目前高校教师的评奖评优工作来看，教师的考核结果对评奖评优有着重要影响。考核主要以国家和学校对教师职务、岗位职责要求为依据，从受聘教师的科研成果、教学情况、合同完成情况以及政治思想表现、师德师风、业务水平、工作态度等方面进行全面考核。一般而言，年度考核结果主要分为“优秀”“合格”“不合格”三个等级。多数奖项的评审规定教职工的上一次考核结果必须为“优秀”。教师思想政治、师德师风的考察也是长期、持久的，且遵循“一票否决”的制度。以四川大学为例，新教职工在入职前要进行全面的师德师风考核，并将师德考核纳入教师年度考核范畴，党委教师工作部设置了校职工师德师风数据库，以便查询。因此，荣誉的获得就要求教师在平时的工作中严格要求自己，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。真正做到行为示范，学为人师。三、高校荣誉激励机制面临的困境从整体来看，荣誉激励机制属于多维度、多领域、多内容的复杂系统，代表着多元化的趋势与发展方向。教师劳动的复杂性、国家政策法律的探索性、高等教育不同群体多元利益交织性和激励实施过程中主客观多因素影响的不确定性等决定了教师荣誉激励机制的多重属性。因此，高校师资队伍的激励政策中依然需要重点解决以下难题。(一)评奖评优指标设立与评价体系尚不健全。目前，不同奖项的名额指标分配给二级单位，各单位分配名额与单位员工数量挂钩，但少有针对奖项考虑特定单位的相关贡献大362产业与科技论坛2022年第21卷第24期Industrial&Science Tribune2022（21）24小，容易造成名额分配不均。评选过程中，对于各项指标的考察，通常采用最简单的方式，通过个人提供证明材料或材料审核小组翻阅和收集证明材料，以此作为辅助参考意见。各方面评审指标难以细分且无法科学量化，容易造成评奖过程失去公平性。(二)评奖评优文件操作性不强。通过对一线教师访谈得知，高校在师资评优评奖方面未考虑教师不同岗位、不同学科间的差异性，通常从宏观方面采取统一标准，未实际考虑文科、理科、工科、医科等学科之间的差异与研究领域的特殊性，不利于形成科研学术领域的良好风气，评奖结果不一定能真实反映出教师的科研贡献和先进代表性。(三)评选过程公正民主性欠妥。为了评选评优的可操作性，候选人一般首先由二级单位推荐，再报学校相关部门审查、过会，经手人数有限，评审人员专业性不足导致评奖的专业性无法保证，且参与评审的人员无法全方位覆盖，导致民主性缺乏。另外，多数与教学科研相关奖项的评审仅关注成果数量，忽视学术研究质量，导致评奖过于片面性且缺乏科学性。(四)“荣誉过度”易导致“荣誉麻木”。在评奖评优的过程中，一些教师获得荣誉众多成为评奖“熟面孔”。出现这种情况的原因有，一是有时奖项的评选制度要求已获得其他的荣誉，也可能是教师自身的专业、能力使其在相关奖项竞争中更具优势，从而成为“荣誉专业户”。二是获奖教师重复评奖。各高校为了增强被推荐教师荣誉评选的竞争力，反复推荐获奖教师重复参与评奖，这种情况将会导致更多新晋教师失去评优评奖的机会，对其造成信心的打击和积极性的挫败3。长此以往将会形成不良竞争风气，导致评优评奖失去意义，不利于树立先进典型和正面价值观。根据心理学家罗伯特亚尔克斯和约翰多德森的实验论文得出，当激励机制出现问题，过于集中在个别教师身上时，将会对其他教师造成消极效果，不利于形成良好的整体竞争氛围。四、高校教师荣誉激励存在问题的规避对策(一)奖项设置全面覆盖。评奖评优工作须打破“优中选优”的固定思维，以全员激励为原则。为鼓励更多教师参与其中，应限制单人获奖数量，取消不合理评选门槛。比如每人每年在校级评奖评优获奖数量不超过两项。这样不仅能有效避免个人对奖项的垄断，还能为更多教师提供机会，从而使激励范围更广泛。在设立激励奖项时，既要设综合奖，也要增加专项奖励和特色奖，对奖项的表彰对象在某一领域做出的突出贡献进行宣传，如设置师德师风奖，教学成果奖、学术先进个人等。要弘扬不同教师的先进特色和典型性，号召每位教师找准自身的定位，充分发挥自身的特长为学校建设发展做出自己的贡献，创造自身的价值。(二)科学完善量化考核指标制度。在制定量化考核指标时，要秉承实事求是的原则，从实际可操作性出发，针对考核指标多开展相关调研，多思考其合理性，多分析其必要性，真正形成师德师风、教学科研、社会服务三位一体的评价体系，并对各项指标进行权重设置。对于不同岗位职责的教师，相关指标权重不同。如教学科研岗教师在教学科研指标的评审权重要高于管理、教辅人员，而管理、教辅人员在社会服务指标的评审权重要高于教学科研人员，从而激励高校教师各司其职，各尽其责，促进学校发展。(三)真正避免暗箱操作。在评选过程中，注意审查把关，对评审专家进行严格管理，做好登记和保密工作，确保每一位参评人员获得公平公正的评选机会。评审工作人员要遵守评审制度，培养责任意识，严格执行相应的政策文件。另外，评选工作的开展应严格按照规定开展，保证过程公平性，且其过程与结果应对所有教师群体透明，并接受监督，保证评选结果的公开性。(四)持续激励:确保评选结果具备说服力。真正做到评选机制的示范性和持续性。从评选工作的前期宣传，到表彰结果的公示，再到典型的宣传，每一个环节都是评奖评优工作的意义所在。及时利用评选结果，加强对获奖人员事迹与品质的宣传，组织学习、参观，发挥典型的榜样示范作用，鼓励广大教师良性竞争，扩大评奖评优教育激励作用的长效影响4。四川大学在每年教师节大会上表彰一系列优秀教师，包括“先进个人”“先进党组织工作者”“立德树人”等侧重不同的奖项，奖项覆盖全面。表彰大会上邀请不同奖项获得者代表分享经历，并制作“光荣册”传阅，后期，在学校相关公示栏对所有获奖教师进行照片、事迹展示，供广大教师学习。五、结语高校教师具有专业素质高、自我要求高、实现自我价值的意愿强烈等特殊性，因此对于自我实现有着较高需求，荣誉激励作为一种能够满足高校教师这种需求的激励方式被广泛应用于高校教师管理工作中。好的荣誉激励制度不仅应具有激励功能，也应具有价值导向功能。为此，在针对高校教师制定奖励激励机制时，面对目前存在的困境，要充分考虑到高校教师的特殊性与普遍性，设置全面覆盖的奖项、合理量化指标、科学化评奖评优标准，并全面贯彻宣传工作，提高所有执行人员的素质能力，建立以教师为核心的民主监督制度，明确评奖评优的根本目的，以保证高校评奖评优制度公平、民主和有效地落实，从而营造和谐优良的竞争氛围，更好地推动高校教师工作管理水平的提升。【参考文献】1 朱德友 高校教师激励机制研究 D 武汉大学，2010 2 周三多，陈传明 管理学(第 5 版)M 北京:高等教育出版社，2018 3 卢晓中，谢静 大学教师荣誉制度与荣誉体系刍议 J 江苏高教，2017，11:1 6 4 胡甜，刘鑫丹，孙璐 高校评奖评优制度执行中的问题与对策探索 以“江苏 X 大学”为例J 产业与科技论坛，2016，15(9):235 237 5 张蔚 探究高校评奖评优工作中的马太效应 以浙江万里学院外语学院为例 J 教育现代化，2019，31 6 邹佳人 地方本科高校学生精准资助工作的现状与思考 基于学生需求视角J 湖北开放职业学院学报，2021，2 7 杜彬 高校初任教师发展的激励机制研究 D 华中农业大学，2012，6462