论中国企业大学的发展策略——以美国经验为背景的分析.pdf

第4 期 ( 总第2 9 3期) 2 0 0 8 年4月 财 经 问 题 研 究 Re s e a r c h o n F i Ⅱ a n c i a l a n d Ec o n o mi c I s s u e s N u m b e r 4( G e n e r a l S e ri al N o ． 2 9 3 ) A p ri l ，2 0 0 8 论中 国 企 业 大 学 的 发 展 策 略． 以美 国经验为背景 的分析 刘松博 ，魏丽丽 ( 中国人民大学 劳动人事学院，北京1 0 0 8 7 2 ) 摘要：本文介绍了关国企业大学发展的经验做 法，分析总结出建立企业大学的一般规律及其 成功的关键 因素，并在描述分析中国企业大学现状的基础上，按照起步、成长和壮大三个阶段 ， 分别提 出中国企业建立企业大学的策略选择。 关键词：企业大学；培训中心；中国企业 中图分类号：F 2 7 0 文献标识码：A 文章编号 ：1 0 0 0 — 1 7 6 X( 2 0 0 8 ) 0 4 - 0 1 1 1 - 0 6 随着经济全球化进程 的推进 ， 企业正面临着 日趋激烈的市场竞争。许多企业 已经意识到： 当 今和未来的国际与本土竞争 ， 说到底是人的竞争 ， 优秀的人才将成为企业的核心竞争力。为了在竞 争中掌握主动， 吸引、 培养大量合格的人才并使其 高效地服务于企业的战略 目标 ， 很多企业建立了 自己的企业大学。企业大学又称 “ 公 司大学” ( C o r p o r a t e U n i v e r s i t y ) 。这一概 念 是 2 0世 纪 5 O 年代由迪斯尼( Wa lt D i s n e y ) 公司首先采用的。关 于企业大学的定义并 没有统一 的观点 ， 珍妮 梅 斯特认为 ， “ 企业 大学 是一把发展及教育企业 员 工 、 客户和供应商的战略伞 ， 以达成企业 目标及业 务战略。 ” _ 1 j 理察得 迪积定 义企业 大学为 ： “ 一 个组织性的专业管理流程， 在演变的商务环境中， 不断注 入 一 种 尊 重 知 识 ， 唯 才 是 举 的 企 业 文 化。 ” _ 2 我们也认为企业大学更多 的是一个过程 ， 而不是简单的物质实体： 企业大学是企业通过培 训， 使学员拥有“ 终身学习” 的能力， 并高效地帮 助企业实现其战略目标， 帮助企业内部形成统一 文化的过程。企业大学既可以满足企业的培训需 求， 又可以解决企业员工素质提升和人才储备的 问题， 它是企业推动企业文化及实现战略目标的 重要途径 ， 是提高企业竞争力的有效工具。世界 《 财富>> 5 0 0强企业中， 有近 8 0 ％的企业已经拥有 或正在创建 自己的企业大学 ， 其 中， 美 国的企业大 学最为突 出。 L 3 现代企业 大学诞 生在美 国 ， t 3 渐 规范和成熟， 为美国企业绩效做出了巨大的贡献。 了解美 国企业大学 的运营与发展 ， 对认识中国 目 前的企业大学建设热潮有极大的意义 ， 也将为 中 国企业建立和推进企业大学建设提供借鉴思路。 一 、美国企业大学的发展与启示 在企业大学出现以前， 传统高校教育是人们 接受教育的主要方式。高校教育有“ 教学、 科研、 服务” 三大功能， _ 4 但是高校由于自身环境和资 源的限制， 主要对学生传授理论知识 ， 培养基本能 力， 使得这三项功能在实施过程中相对分离， 没有 形成紧密的联系， 致使学生在毕业后要经过一段 较长的过渡期才能适应现实工作。此外， 企业需 要其员工具有丰富的工作经验 、 创新能力和解决 问题的能力， 以便利用他们帮助企业实现其战略 目标。但企业的这些需求都是传统高校教育所不 能满足的， 企业期待一种更能适应其需要的教育 收稿 日期 ：2 0 o 8 1 - 2 4 作者简介：刘松博 ( 1 9 7 7一) ，男，吉林长春人，博士，讲师，主要从事组织理论与人力资源管理研究。E - m a i l ：s o n s b o ． L i u@ 1 6 3 ．c o rn 维普资讯 1 1 2 财经问题研究 2 0 0 8年第4期 总第2 9 3期 形式 出现 ， 企业大学正是在这一背景下应运而生。 随着信息技术的发展与普及， 工作和生活的 界限变得模糊 ， 企业开始使用局域网、 卫星和多媒 体等现代化技术为员工的个性化学习创造条件。 新技术的引进使员工可以更加灵活地学习， 他们 可 以自行协调工作和生活 ， 自主决定学习的时间、 地点和方式。这些变化使得有形校园的作用大大 减小， D e l l 大学和 S u n大学根本没有校园， 它们使 用虚拟模式对员工进行继续教育。同时， 企业大 学的培训重点逐渐转移到企业文化的推动及战略 目标 的实施上来 。许多企业大学充分与企业外部 相关利益群体合作 ， 合作对象不仅包括高校， 还有 赢利性的教育公司、 咨询公司以及培训组织等。 一 些企业大学甚 至开始 向外部市 场提供教 育服 务， 授予学员学位与学分 ， 发展成为赢利机构。 纵观美国企业大学的演变历程， 每一阶段的 侧重点都不尽相 同： 第一 阶段企业 的主要任务是 将企业大学与传统培训中心区分开来。第二阶段 则要进一步拓展培训 内容 ， 引入企业文化及 战略 目 标的培训， 并将培训对象拓展到与价值链相关 成员上。第三阶段主要是引入电子教学等现代化 教学手段与工具 ， 并进一 步推动企业文化 。在企 业 大学 的发展 过 程 中呈 现 出 以下 几个 明显 的 趋势 ： 1 ． 培训内容逐渐从员工的能力层面向企业文 化和战略 目标方 向转移 企业逐渐发现 ， 员工个人能力 的提高 固然重 要， 但是企业文化的传承以及战略 目标的实施更 加重要。在成功 的企业大学 中， 8 0 ％ 以上都是 因 为企业战略 目标 的需要而设立 的， 7 4 ％负有推动 企业文化的使命， 其中有 6 3 ％的企业大学成功完 成了推动企业文化的任务 。 [ 7 ] 许 多企业将企业大 学 的成 立 视为 是 推动 企业 文 化 和战 略 目标 的 工具。 2 ． 培训方式逐渐 由教师培训 的单一方式向电 子教学等多元化方式转变 传统的、 由教师控制课堂 的培训方式 已经不 能满足企业对培训的需求 ， 企业开始运用现代化 技术开发更加低成本且高效率 的培训方式 ， 电子 教学的使用是对传统培训方式的一次根本性的 变革。 3 ． 培训对象逐渐 由企业 内部员工 向企业外部 员工拓展 企业大学最初 只培训企业 内部员工 ， 后来逐 渐发展到培训价值链上的相关成员， 还有一些比 较成功的企业大学向外部市场开放 ， 在 帮助企业 实现战略 目标的同时 ， 也 为企业带来一 笔可观 的 收入 。 根据美国企业大学 的发展经历可知 ， 成功建 立企业大学关键要素在于以下几点： 1 ．正确 了解企业大学 要想成功地建立企业大学， 首先要正确地了解 企业大学与传统高校、 培训中心的区别( 见表 1 ) 。 表 1 企业大学与传统高校、 培训中心的区别 传统高校 培训中心 企业大学 出资者 国家 企业 企业 满足个人需要， 推 使学员成为“ 有效学习者” ， 组织成为学习型组织， 更有利于 目的 提高员工工作绩效 动社会发展 企业战略及 目标的实现 内容 基础理论知识 培养员工专业技能 灌输企业文化 ， 培养员工创新性思维和解决问题的能力 比较固定 ， 多为书 通过有形校园及互联网技术等为学员提供多种学习方式 ， 学 方式 单 一 的讲授 本知识的讲授 员在灵活多样的方式中结合实践 ，不断总结并学习 对象 在校学生 企业员工 整个业务价值链上的成员( 有些还对外部市场开放) 时间 在校期间 一次性短期培训 持续的终身学习 2 ． 建立企业大学 的目的明确 不同企业建立企业大学的主要 目的也可能不 同。据调查 ， 在美 国较成功的企业大学中， 3 7 ％是 为了提高员工的个人素质能力， 3 1 ％是为了企业 文化的传承及战略 目标的实现， 2 4 ％是为了建立 一 流的组织团体， 1 8 ％是为了建立完善的教育体 维普资讯 论中国企业大学的发展策略——以美国经验为背景的分析 1 1 3 系 ， 还 有 1 3 ％ 是 为 了使 组 织 更 适 于 变 革 的环 境。 [7 企业只有选择适合 自己的 目标， 才能在建 立企业大学的过程中流程清晰、 有针对性。 3 ． 课程内容与企业各部门的实际需求高度 相关 成功的企业大学有 9 7 ％会充分与部门主管 合作， 确认该部门的学习需求重点， 为其量身订制 课程 ， 有 5 8 ％会先调查部门的训练需求后才执行 课程， 有 4 5 ％会在课程中指派绩效顾问与各部门 合作， 追踪其课程执行后的成效。 4 ．电子学习的引入及推广 美国企业大学顾问公司 ( C o r p o r a t e U n i v e r s i t y X c h a n g e ) 1 9 9 6年对 1 0 0所企 业大学进 行 的年度 调查表明， 当时只有 1 7 ． 5 ％的培训是通过新技术 来提供的， 但有 8 9 ％ 的企业高层管理者表示未来 3年的计 划是 引 入并 推 广 电子 网络 学 习。 到 2 0 0 0 年， 大约有 5 0 ％的学习是通过电子信息技术 来提供的。 _ 9 据美 国培训发展协会 ( A S T D) 预测 ， 到 2 0 1 0年 ， 公 司员工大于 5 0 0人 的企业 中， 9 0 ％ 会采用这种方式 。 _ l 5 ． 高层管理者的积极参与 成功企业的 C E O平均每个月要用一整天的 时间亲 自 推动组织的学习， 1 5 ％的企业 C E O每个 月用 3天时间推动员 工学 习。 _ l J G E的前 总裁杰 克 韦尔奇在上任之初就给 自己定下一个规矩 ： 每年要在 G E克劳顿管理学院为管理人员授课 8 次 ， 2 1年 间他共授课 1 8 5次 ， 基本 实现 了这个 承 诺 ， 惟一 的一次缺席是 因为他正在接受心脏手术 。 美国企业大学顾 问公 司 ( C U X) 对一些企业大学 的管理人员参与情况的调查结果显示 ： 在那些比 较成功的企业大学中， 高层管理人员的参与率 极高。 ] 二 、 我国成立企业大学势在必行 从员工角度来说 ， 知识 已经不再是 可 以储 藏 的财富， 现代人必须具有“ 终身学习” 的能力， 在 一 生中不断更新 自己的知识储备， 才能跟上时代 发展的步伐。知识的寿命周期正在不断缩短。据 调查 ， 1 8世纪知识陈旧的速度为 8 O _ _ 9 O年 ， 近 5 O 年缩短为 1 5年 ， 有 的学 科甚 至 已缩短 为 5 —1 O 年。 L 1 2 ] 近 2 O年 发 展起 来 的工业 技 术 至今 已有 5 0 ％过时； 一个大学生在学校所学的知识 ， 5年后 失效4 0 ％， 1 O年后失效 6 8 ％， 2 5年后失效 9 0 ％。 专业知识的陈旧速度比专业知识汲取的速度快得 多。 可以说， 不学习就没发展， 个体员工越来越 认识到知识更新的重要。而传统高校的课程安排 僵化 ， 培训 中心的知识培训又难成系统 ， 这些都成 为员工进一步学习的障碍。企业大学为员工提供 了方便 、 灵活且实用的培训 ， 及时地满足了在职员 工的需求 。 从企业角度来说 ， 自从我 国加入 WT O， 保 护 主义逐渐褪色 ， 全球化的浪潮席卷而来。一般来 说， 企业竞争力只能维持 3 ．5 年。 这意味着企 业必须拥有足够 的人才 ， 来不断推动企业 的发展 及提升企业的竞争能力。在企业竞争中， 物质资 本地位下降和人力资本相对上升的趋势， 也使企 业的人才储备变得至关重要。传统高校教育和培 训 中心无法完全 满足企业对人才的需要 ， 企业迫 切需要一种新的教育主体来满足激烈竞争下企业 的需求， 为企业培养出合格适用的人才。企业大 学的出现 ， 正是应对这一挑战的有力武器 ， 成为企 业完成人才储备、 实现战略目标的一个关键环节。 此外， 在知识经济时代， 占主导地位的资源， 既不是土地、 自然资源， 也不是资本和一般劳动 力 ， 而是知识 。 _ l 未来的社会必然是一个学 习型 社会， 学习必将成为一个国家综合竞争力的核心。 联合国开发计划署早在《 1 9 9 6年度人力资源开发 报告》 中就指出， 一个 国家国民生产总值 3 ／ 4靠 的是人力资源。我国正处于两次现代化并进的阶 段， 中科院推出的现代化“ 排行榜” 表明， 2 0 0 1 年， 我国以农业社会向工业社会转变为内涵的第一次 现代化实现程度已达到 7 8 ％ ， 以工业文明向知识 文明转变为 内涵 ， 以知识化 、 网络化和全球化为特 点的第二次现代化进程正在加速推进。 _ 1 在我国 加速现代化和提高全球竞争力的新形势下， 建立 学习型企业显得尤为重要 ， 建立企业大学正是使 企业成为学习型企业的有力途径。 可见 ， 从员工 、 企业和 国家的角度来看 ， 建立 企业大学都是不可逆转的趋势， 是应对激烈竞争 的必然选择。 三、 我国企业大学的现状 2 0 0 5 年， 9 0 ％的中国企业通过人力资源部或 培训 中心这样的职能部 门对员工进行培训 ； 6 ％的 企业通过与高等院校或科研院所合作建立培训中 心来培训员工 ； 有 4 ％ 的企业 已明确建立 了 自己 的企业大学。 _ l 凯 洛格公 司于 2 0 0 7年 5月发 布 了( 2 0 0 7企业大学白皮书》 。根据他们对 3 4个行 业的 1 0 0多家 国内外企 业大 学 的调查 结果 ， 到 2 0 0 7年 ， 中国已经成 立 的企业 大 学超过 了 1 5 0 维普资讯 1 1 4 财经问题研究 2 0 0 8年第4期 总第2 9 3期 家。 _ 5 海尔大学作为首家通过 I S 0 1 0 0 1 5国际培训 管理体系认证的企业大学， 2 0 0 5年度荣获了中国 百强企业教育培训机构的殊荣 ， 它是中国企业大 学的典范 。海 尔大学 推行的 “ 海豚式升迁 ” 模式 为每名员工做 了周密的职业生涯规划 ， 既激励 了 他们在工作中的表现， 又促使他们长期在企业中 工作 ， 为企业 留住 了人才。海 尔大学还通 过“ 即 时培训” 模式来对企业员工进行技能培训， 即抓 住实际工作 中随时出现 的案例 ， 利用 当 日班后 的 时间在现场进行案例剖析 ， 然后利用现场看板 的 形式进行培训学习。据统计 ， 仅 2 0 0 5年， 海尔就 有 9 8 ％的新员工通过了5 8 类岗位的上岗资格认 定 ； 1 0 9 2 9名在岗员工接受了 7 9类 岗位的技能考 试 。 [ 1 ] 对于这一切 ， 海尔大学功不可没 。平 均每 月来海尔大学 参观交 流 的国 内外 人员 超过 4 0 0 人 ， 每月接受海尔大学培训的国内外各类企业 、 机 关单位的中高级管理人员也达7 0 0 余人。 H 海尔 大学大力宣传海尔的企业文化， 使它的独特文化 通过参观者传播到世界各地 ， 这就扩大了海尔 的 影响力， 使海尔的无形资产不断增值。 然而， 并非所有的企业大学都像海尔大学那 样 出色 ， 我国企业 大学 的现状不容乐 观。尽管我 国已经建立起来 的企业 大学数量 比较多， 但真正 符合规范意义的并不多。凯洛格公司的调查显 示 ： 用他们制定的 3 O个指标体 系衡量 ， 国内符合 标准的企业大学不超过 l 5家。即使是符合标准 的少数企业大学， 大部分正处于发展的第一阶段 前期 ， 与美国领先的企业大学相 比， 还存在非常大 的差距。很多中国企业对企业大学的认识存在极 端现象， 或认为企业大学只是为了撑门面， 或认为 企业大学可以解决一切问题， 对企业大学缺乏正 确全面的认识 。还有一些企业 目光短浅 ， 将企业 大学视为短期培训基地， 忽略其与企业发展战略 的关系。现代化技术能够节省大量经费 ， 提高学 习效率 ， 但 中国企业大学 利用现代化技术的 比率 较低。此外 ， 高层管理者参与率低， 以及考核体系 的不完善都使企业大学的效果大打折扣 。我们将 这些差距总结如表 2所示 ： 表 2 中国企业大学与美国企业大学的对照 中国企业大学 美国企业大学 以 存在认识误区， 对企业大学期望过低或过高 认识准确， 期望适度 注重短期目标， 培训计划与企业长期发展战略 更重视培训与企业长期战略的结合 ， 用发展的眼光 目标 联系不密切 看待企业大学 技术 对现代化信息技术利用率不高 充分利用先进的现代化技术 高层管理者支持企业大学的工作， 但一般不会 高层管理者亲自推动企业大学的实施 ， 并积极参与 管理者参与 亲自参与 到企业大学中来 考核 没有明确的培训考核体系 有完善的培训考核体系， 并将学习结果与薪酬挂钩 四、 我国企业大学发展的三阶段方案 中国企业建立企业大学不必按部就班地将美 国企业大学的所有步骤都经历一遍， 但是其中的 关键环节不可省略 ， 急 功近利只会让企业大学 的 效果大打折扣 。创建企业 大学是一个 复杂 的过 程， 众多经验表明， 它从开始建立到最终完成， 一 般需要 l 8个月的时间。 _ 6 我国绝大多数企业还未 建立企业大学 ， 或正处于企业大学建立初期 。在 建立企业大学的过程中， 企业会遇到诸多障碍。 根据我国企业大学的发展现状， 结合美国企业大 学的发展经验 ， 本文提出我国企业在建立企业 大 学过程 中各阶段可能遇到 的问题 ， 并给 出了相应 的解决方案 。 1 ．起步阶段 这一时期企业的最重要任务就是正确理解企 业大学的概念及其作用， 明确建立企业大学的目 的， 为企业大学描绘一个清晰的愿景和目标。如 果企业只是为 了眼前利益 ， 或者人云亦云 ， 没有明 确清晰的长期战略 目 标 ， 那就还不适合建立企业 大学 。为了知名度和信誉 建立企业大学 ， 必定会 得不偿失。企业只有正确地认识企业大学的作 用， 才能避免在建立之初误入歧途。在这一阶段， 企业 容 易 遇到 的障碍 主要 有 观念 障碍 和资 金 障碍。 ( 1 ) 观念障碍 很多企业认为， 培训是成本， 而不是投资。 维普资讯 论中国企业大学的发展策略——以美国经验为背景的分析 l l 5 2 0 0 5年， 美 国公司对企 业大学 的年平均 预算 为 l 0 7 0 万美元 ， 占公司总经费的 2 ． 2 ％ ， 在每个员工 身上的平均花费为 1 4 2 4美元， 员工平均学习时 间是 4 l小时。在最佳学习型组织 中， 企业大学 的 花费还要更高一些 ， 企业用于员 工培训 的支 出大 约 占企业总经费的 2 ． 7 ％， 员工平均花费是1 6 0 0 美元 ， 员工平均学习时间是 4 3小时。 _ l 而国内企 业在员工培训方面的投资一直偏低， 本土企业大 学 的平 均 培 训 投 资 经 费 只 有 企 业 总 经 费 的 1 ． 2 ％， 远低于美国企业大学 ( 2 ． 2 ％ ) 和学 习型企 业 ( 2 ． 7 ％) 的平均水平 。 我 国很多企业 对于企业 大学 的理解并 不正 确。陈粲将这些企业大学主要分 为两种类型 ： 第 一 种是“ 浑然不知” 型。这类 企业视企业大学为 牌匾， 将其作为撑门面的工具。第二种是“ 挂羊 头卖狗肉” 型。这类企业 面临着上市 、 融资等形 势， 为了提高企业 的知名度和信誉度， 建立了企业 大学。 _ l 这两类企业大学并没有真正运行起来 ， 形同虚设， 利用率极低。 这些错误观念的产生主 要是因为没有真正理解企业大学的含义。企业大 学是一项软投资， 它的回收期长， 但它的回报率 高。摩托罗拉公司的一个简单的经济账是： “ 每 投入 1美 元 的 培训 费 ， 就 会 产 生 3 O美 元 的产 值 。 州 摩托罗拉大学带 给企业 的统一文化和 品 牌价值是无法用数字衡量的。 ( 2 ) 资金障碍 为了培养 自己所需要 的人才 ， 很 多全球 5 0 0 强企业以及中国的一些大企业都构建了自己的企 业大学。它们的共 同特点是规模大 、 员工多、 资金 雄厚， 这些特点是国内大部分中小企业所不具备 的。一提起企业大学， 人们很自然地将其与海尔、 联想等大企业联系起来， 中小企 业对企业大学望 而却步。事实上， 随着网络技术的普及， 企业通过 建立电子课程以及知识共享的电子平台， 会成倍 地降低成本。据调查， E— L e a r n i n g 模式可以使企 业节约5 0 ％_7 O ％的培训费用， _ 1 并使员工的学 习效率提高2 5 ％— _ 4 O ％o [ 2 0 ] 技术已经让教育走出 了课堂 ， 利用先进技术可培训更多的员工 ， 成本更 低， 频率更高， 效益更好。由教师控制的传统培训 将越来越没有意义。2 0 0 5年， B e r s i n&A s s o c i a t e s 发布的企业 E—L e a r n i n g 分析报告指出， 目前中 国企业 E— Lea r n i n g 还仅限于电信、 保险、 银行等 少数 行 业。 中 国 企 业 在 这 一 领 域 还 有 很 大 潜力。 [ 。 ] 据最新统计， 2 0 0 6年， 中国高层经理培训市 场花费高达 3 0 0亿元 。中国的培训市场极具 潜力。企业大学若能发展到成熟时期 ， 可以把课 程伸展到企业外部， 使企业大学变成赢利性机构。 在这一点上 ， 中国摩托 罗拉大学就是一个成功 的 典范。当然 ， 企业大学的规模是极富弹性的， 并不 是每个企业都可以像蒙特利尔、 摩托罗拉那样建 立大规模的企业 大学 ， 企业 可以根据 自己的需要 和条件， 建立适合 自己的、 合适规模 的企业大学。 2 ．成长阶段 这一阶段 ， 企业在 引入 战略 目标和文化培训 的同时， 应将培训对象拓展到价值链上的相关成 员， 努力激起员工的学习积极性 ， 为员工的学习营 造好的氛围与环境。其中， 员工的配合问题是企 业的一大障碍。员工的个人目标经常会与企业目 标存在冲突。员工有自己的工作定向、 工作目 标， 平时工作繁忙， 他们往往会认为企业大学是浪费 时间， 耽误工作进程， 从而排斥企业大学的实际运 行。这给企业带来不少人为障碍， 也给中层经理 带来不少沟通的压力。 针对这些现象， 企业要运用机智灵活的交际 手腕， 与员工积极沟通， 消除他们的内心障碍。更 重要的是高层管理者要全力支持并积极参与企业 大学的实际运营。在那些发展较为成功的企业大 学中， 企业高层领导都积极地参与促进企业大学 的发展。平均有 4 5 ％的首席执行官和高级管理 人员都亲自参与企业大学的学习计划制定和推进 工作， 并在 企业 内部扮演 着学习倡导者 的角 色。 _ 1 高层管理者不只为企业大学提供财务支持 和精神支持， 还要亲自推行企业大学的运营。最 有效的方法是与员工一起认真听课， 或者直接担 任课程讲师， 并亲 自负责员工的学习成绩考核工 作， 使员工的学习成绩与薪酬挂钩， 或者给予积极 学习者更多 的晋升机会 ， 这样才能有效地激起员 工 的学习积极性。另外 ， 企业大学可 以与当地 的 学院和大学建立合作关系， 甚至联合颁发学位， 也 是激励员工 的好方法 。如 巴顿 ( T ． B a t o n ) 公 司与 R y e r s o n P o l y t e c h n i c 大学共同颁发零售管理学位， 安德逊咨询公司( ，I 1ll e A n d e r s e n C o n s u lt i n g ) 与得 克萨斯州立大学共同颁发“ 消费者研究” 工商管 理硕士学位。 3 ．壮大阶段 企业 的培训体系 比较成熟 以后 ， 企业对外需 要进一步加强与合作伙伴的战略合作关系， 对内 维普资讯 1 1 6 财经问题研究 2 0 0 8年第4期 总第2 9 3期 要进一步发挥企业文化的深层影响力， 最终实现 战略 目标。企业 大学的培训在 这时 已经发挥 作 用 ， 培训后的员工表现会非常出色， 他们往往成为 竞争对手的争夺对象。若企业不能留住核心员 工， 则会使之前的投资白白浪费， 企业会蒙受巨大 的损失。因此， 有效地 留住核心员工是企业大学 这一阶段最严峻的问题 。 给予员工提升个人能力 的机会 ， 是企业 留住 核心员工的最好办法。除此之外 ， 企业大学要充 分发挥企业文化 的作用 ， 培养员工对企业 的忠诚 度， 使其深深地扎根于员工的价值观念中。美国 劳工部调查显示 ， 2 0 0 2年美 国非农业行业年平均 流失率为2 1 ％， 企业大学交流协会调查发现， 已 经设置企 业大学 的企业， 员工平 均流失率为 1 9 ％ ， 其 中经营企业大学较成功的企业 ， 员工年平 均流失率只有 1 1 ％， 远低于一般平均水平。 此 外 ， 企业还可以通过法律武器有效地保护 自己的 利益。于 2 0 0 8年 1 月 1 13 起实施的《 劳动合同 法》 中规定 ： 用人单位为劳动者提供专项培训费 用 ， 对其进行专业技术培训 的， 可以与劳动者订立 协议 ， 约定服务期 和违约金。若劳动者在服务期 内违约， 用人单位可以要求劳动者支付违约金。 因此 ， 企业在与员工签订培训协议时可以规定一 定数额的违约金， 变相地留住人才。例如： 摩托罗 拉让出色的经理参加其开设的 MB A课程 ， 学费两 万多美元全部由公司支付， 一旦员工离开公司， 他 们就要 自行掏腰包偿还学费。海尔大学的“ 海豚 式升迁” 模 式也很 有效 ， 它通过 为员工 制定透 明 化的职业生涯规划 ， 来激励员工长期为企业工作。 参考文献 ： [ 1 ] [ 美 ] 珍妮 c 梅斯特 ．企业大学——为企业培 养世 界 一 流 员 工 [ M] ．北 京 ： 人 民 邮 电 出 版 社 ， 2 0 0 5 ． [ 2 ] R i c h a r d D e Mt r y ． T h e n e w g e n e r a t i o n o f c o r p o r a t e u n i v e r s i t i e s [ D B ／ O L ] ． J o u rna l of Wo r k p l a c e L e a r n i n g ， 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