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人力资源管理186 基于战略角度分析人力资源绩效评价与薪酬管理整合策略在当前社会各行业竞争激烈的情况下，越来越多的企业开始意识到人力资源是企业发展的核心因素，人力资源管理可以最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业内部文化的建设，提高企业的竞争力。企业要注重对人才的合理开发和利用，通过逐步完善自身结构和组织，为自身发展积累综合实力。绩效评价与薪酬管理作为企业人力资源的核心，在企业战略管理中占有重要地位。企业战略管理分析战略管理的意义。企业的战略是企业整体发展计划，是保障企业价值的基础，企业战略的特征有总体性、指导性、竞争性和前瞻性。企业战略主要包括总体层、竞争层和职能层三个层次。企业管理战略主要是研究企业在发展过程中应承担的责任，具备的功能，以及会遇到的机遇和风险，并在企业经营过程中可以决策其综合性问题（如营销、技术、组织、财务等）。企业战略的制定和实施可为企业实现自身发展目标提供准确指导。随着当前信息技术的快速发展和应用，企业间的同质化特征也越来越明显，因此所面临的市场竞争也更加激烈。企业只有不断提升内部管理能力，才能在激烈的竞争中立足。所以企业需根据自身发展情况制定短期和长期发展目标，并根据发展目标制定发展战略，要想保证企业实现最大价值，就需要可以平衡成长、收益和风险的发展战略。当前常用到的PEST分析、“五力”模型分析、价值链分析、SWOT分析、平衡计分卡五个典型的战略管理工具均包沈佳琦（中盈优创资讯科技有限公司北京100080）摘要：随着当前各用人单位竞争越来越激烈，单位的正常经营也受到较大冲击。从战略角度出发，对人力资源进行绩效评价和薪酬管理，可极大激发员工工作的积极性。相关调查显示，尽管许多单位也在尽力完善人力资源绩效评价与薪酬管理制度体系，管控也更加严格。但因受传统理念的影响，并没有从战略角度考虑各项管理工作，因此无法充分体现单位的资源效益。所以，用人单位需有效整合内部资源，正确处理人力资源绩效评价和薪酬管理之间的关系，通过绩效评价和薪酬福利选拔和激励优秀人才，最大限度发挥其工作职能，促使单位健康持续发展。关键词：战略角度；人力资源；绩效评价；薪酬管理；整合策略含了人力资源绩效评价和薪酬管理的内容，也就决定了企业必然要从战略角度整合这两方面内容1。基于战略角度的绩效评价体系。基于战略角度的绩效评价体系是企业管理重要的组成系统，主要是为了周期性检查和评估员工的工作状态。员工某阶段的工作质量和效率从其完成关键业绩指标的情况进行考量，企业的绩效评价体系主要包括定性、定量考评；同事、下属和自我考评；日常和定期考评等形式。绩效考核与评价可评估员工的工作绩效，是人力资源管理重要的环节，对员工工作积极性和效率的提升有重要的促进作用，同时还能及时反映企业的具体发展状况和其达成目标的情况，因此绩效评价体系是企业实现战略管理目标的重要途径。基于战略角度的薪酬管理体系。企业的薪酬管理体系包括四方面内容：本薪、奖金、津贴、福利，主要目的是企业应该根据员工的工作付出为其提供同等价值的薪酬，良好的薪酬制度才能达到满足员工物质需求和提高其工作积极性和忠诚度的目的。同时，企业还可以实施奖勤罚懒制度选拔优秀员工。因此，企业想要完成战略目标需要制定科学合理的薪酬管理体系。例如，在初步发展阶段，企业可以建立激励到位的薪酬分配体系，不仅保证了薪酬的公平性，还能发挥激励作用吸引技术人才；在发展过程中可以利用战略性薪酬激发员工的工作的主动性和积极性，增强企业凝聚力，推动其不断前行。在不同发展阶段企业的战略目标不同，因此也要适人力资源管理 187时调整薪酬管理体系2。企业绩效管理存在的问题薪酬管理设计没有从战略性角度思考。随着企业的不断发展和整体需求，应根据企业的发展战略目标，薪酬和人才需求也要逐步的提高和调整。只有这样，人才和资本的价值才能最大化。但是，很多企业在发展中并没有意识到这个问题的重要性，他们只关注眼前的利益，在制定绩效考核和薪酬管理计划时尽量降低成本，所以也只能带来短期的经济效益，既较大程度降低员工工作的积极性，还加重了企业结构不合理的现状，久而久之对企业发展不利。如果不重视员工，就会影响员工对企业的认同感和归属感，这也是企业人才流失的重要诱因。所以企业需要从战略性角度出发，根据企业的发展目标合理调整绩效评价和薪酬管理制度，合理配置内部资源，并意识到企业的发展离不开员工的大力支持，尽可能从薪酬等方面给员工谋取福利，激发其工作热情，从而使企业获得长足发展。企业薪酬管理缺乏人性化。在企业的发展过程中，薪酬管理对其影响较大，需要企业就薪酬管理制定科学的方案。企业应在综合分析发展战略的基础上，根据岗位特征和员工的职业目标、综合能力等合理制定薪酬等级制度。但因受多种因素制约，许多企业在设计薪酬时往往以工作年限、学历等为主要衡量标准，没有从人性化角度出发，综合评价员工的工作能力和综合素质等，这种薪酬设计模式会降低员工的热情，从而影响到其工作能力的发挥。而且这种模式会使许多技术人员感到不公平，技术人员的薪酬待遇不合理，导致核心技术力量得不到充分发挥，最终影响到工作质量和效率。而且许多后备技术人员没有实现自我的机会，最终出现人才大量流失局面。企业应该在薪酬管理中加强人性化设计，我们要尽力满足职工的正当需求，提高职工的价值感、公平感、安全感，使其感受到自己在工作中的重要性，从而能为企业创造更多的价值。人力资源绩效评价和薪酬管理工作脱离企业战略。当前大部分企业绩效评价体系都包括定性、定量和财务等指标，用来作为员工工作绩效的评价指标。但是一些企业在制定绩效评价指标时并没有结合企业的具体发展情况，使评价效果不能全面反映员工的实际工作状态和水平，也是薪酬设计不合理的重要因素。还有一些企业只重视财务指标，而完善的企业绩效评价体系既包括财务指标，还应该包括非财务指标，因为非财务指标的不可计量性，以及具有突发性和多变性的市场环境影响，导致企业只重视财务指标，许多定性和定量的内容极易被忽视。长此以往便会影响到企业的人员结构，对其长期目标的实现产生较大制约。企业应该紧密结合战略发展目标进行绩效评价与薪酬管理，否则就会出现企业的发展目标和员工的发展意愿背道而驰的情况，企业也就无法顺利实施战略计划，影响企业的进一步发展。基于战略角度人力资源绩效评价与薪酬管理策略结合短期战略目标制定人力资源绩效评价体系。企业应该在综合考虑短期战略目标的基础上制定人力资源绩效评价体系，待结束短期目标后，对比企业的实际运行情况和短期预算之间的差异性，然后再结合下一年的目标合理调整战略目标，从而保障制定出的考核指标更加全面具体。对绩效评价体系的制定，企业应该考虑以下方面3：第一，要制定出简单明确的绩效考评工作流程，通过整理和压缩绩效考评内容，向全体工作人员传递绩效考评工作理念，通过不断优化促使考评机制更加完善；第二，根据实际情况确定考评指标。结合企业的生产利润产值、生产目标，综合考虑企业各个岗位实际情况及员工工作表现制定针对性的量化考核指标；第三，及时对员工反馈考核结果和建议。及时向员工反馈考评结果，使员工能适时了解自身在工作中的优势和不足，为其工作发展指明方向；第四，构建多元评价体系。事实证明，单一、机械的绩效评价体系，不能全面具体反映员工实际工作情况，因此需要综合多方面指标对员工的绩效进行评价，通过这种个性化的评价和激励引导员工逐步向企业所需的方向发展。结合中长期战略目标制定薪酬管理标准。企业想要获得长足发展，就要从薪酬等方面尽可能为员工提供福利待遇，通过综合考虑多种因素制定系统全面的薪酬管理方案。企业需要综合考察员工的工作状态及岗位需求，尽量根据其实际需求出发制定出双方都满意的薪酬方案。职工薪酬可包括基本工资、福利津贴、奖金、休假等，一些条件较好的企业还鼓励员工以入股的形式参与企业管理，为员工住房和出行提供补贴，这些福利可以激发员工的工作热情，提高员工的认同感和归属感，从而为企业创造价值。薪酬管理要综合考虑中长期战略目标，并在企业运行过程中合理控制成本，保证员工的薪酬和各项福利待遇能按时按量发放。企业要遵循“公平公正”的原则制定薪酬方案，保证为员工谋取的各项福利待遇的公平性，而且还要注意采用激励法，管理者要学会设身处地的为员工着想，从员工的角度思考各种问题，最终制定出个性化、多元化的绩效薪酬标准，以此最大限度发挥人力资源管理188 员工的主观能动性和工作价值，能与企业共进退、同发展，只有这样企业才能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。运用平衡计分卡，健全完善绩效评价体系。财务方面。企业需科学有效控制内部财务状况，每笔资金的流向都要严格把控，合理控制和管理内部各种资产动态，以此对企业的投入和产出比进行合理分析。想要运用平衡计分卡，需要从财务层面注意以下内容4：（1）在新时期发展建设中，企业资金使用和调剂也更加频繁，所以需要对其加强管理，加快周转，提高使用效率，最大限度地发挥各项资金的作用，尽可能节约和控制成本，减少不必要的支出，通过合理控制内部资源，确保企业有足够的资源为员工提供奖励和薪酬。工作人员要定时对企业应收账款损失率和各项资金的使用情况进行核对，整合企业内部现存资金，还可用存货周转率分析企业运营情况，为其下一阶段运营的开展提供充足库存保障；（2）企业要保证在市场和新产品中加大财务投入，以此提高其经济收益；（3）企业要综合评估员工的岗位价值，及其自身所能创造的价值，对企业投入和产出比值进行考察，根据社会发展及时进行创新，合理运用新手段和新方法完善绩效评价体系。客户方面。企业在发展过程中最重要的资源是客户，因此企业和客户关系的维护也是员工工作的一部分。企业需要根据市场的发展趋势，逐步扩大市场满足客户各种需求。首先，要通过各种途径和客户加强交流和沟通，提高客户的信任度，从而为企业带来更多利益。企业还可在考察员工绩效时以其客户的覆盖率和沟通渠道等作为一项衡量指标。其次，每个季度企业都会有新的产品推出，可根据新产品售出的数量和营收，分析该产品在市场的接受度，通过新产品的客户量和销售情况对员工的绩效水平进行考察；最后，综合考察产品的退回率和客户的满意度，在考核员工绩效时纳入客户满意度指标，激励员工重视维系客户关系，从而提高自身认可度，为企业市场占有率和经济效益的提升奠定基础。内部流程方面。为使企业的发展达到最高水平，需要结合企业内部发展流程和战略目标不断创新。首先，企业只有不断创新才能获得持续健康发展，所以就要在内部研发方面加大投入力度。企业可根据研发产品、成本和时间等综合考察研发人员的研发能力和绩效水平；其次，还应重视考察生产系统，通过对生产制造系统的不断优化调整，减少生产中不必要的投入，可综合生产的故障率和次品率、生产销售的订单数量等综合考量工作人员的绩效水平。因为企业在评估整体绩效和制定薪酬方案的过程中其内部各项流程起着决定性作用，所以要综合考虑这些方面内容，在企业的发展战略中合理纳入这些指标，这是对员工工作能力的一种锻炼，通过这种定期和不定期考核督促员工不断努力学习，提升自我，从而能获得更多有价值的反馈。学习与成长方面。员工队伍的学习和稳定成长，对企业可持续发展有重要的促进作用，企业定期对员工进行强化培训，提升其核心技能，这不仅是提升员工内在的需求，也是企业发展的源动力。只有员工具备为企业创造价值、留住客户的能力才能为企业创造更多利益。所以，企业要积极为员工创造更多培训机会，同时重视及时评价和考核员工的培训成果，以此达到提升员工综合能力的目的，并指导员工在职业生涯中学会合理利用这无形的资产不断发展和提升自我。通过各种培训，促使员工之间树立岗位竞争意识，为企业内部信息的流通和企业的快速成长和发展创造有利条件。绩效评估体系的规范化，可为企业顺利开展薪酬管理工作奠定坚实基础，但是两者发展都要基于企业总体发展战略出发，持续激发企业的市场活力和创造力。综上所述，随着当前中国经济的高速发展，企业的人力资源管理已经逐步由战略性人力资源管理代替了传统的人事行政管理。社会经济增长的过程中人力资源发挥着不可忽视的作用。企业想要在当前激烈竞争的环境中占据一席之位，需要不断完善自我，提高市场竞争力，而加强人力资源管理是提高企业核心竞争力的基础，所以许多企业都开始重视人力资源管理绩效评价和薪酬管理体系的研究。在当前社会形势下，企业需要结合新的经济体制和自身发展、运营特点及现状，不断整合与优化人力资源绩效评价与薪酬管理，建立完善的绩效评价和薪酬管理体系，增强企业的向心力和凝聚力，促使员工能积极投入工作，高效开展各项工作，逐步实现可持续发展战略。参考文献1鲁宁.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合J.中国商论,2020(22):125-126.2王雯倩.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析J.中国集体经济,2022(02):109-110.3田丰.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用探究J.现代商业,2021(09):68-70.4周娟.战略管理视角下的人员绩效考核与薪酬管理J.中国管理信息化,2021(24):154-155.