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(完整word)招聘手册

招

聘

手

册

目 录

第一章 总则……………………………………… 2
一、目的…………………………………………… 2
二、范围…………………………………………… 2
三、招聘流程图…………………………………… 2
第二章 招聘计划……………………………………2
一、招聘计划制定流程…………………………… 2
二、管理层与普通员工招聘计划………………… 2
三、人员增补程序………………………………… 3
四、招聘渠道评估………………………………… 3
五、招聘成本分析………………………………… 3
第三章 招聘工作的方法及专业技术…………… 4
一、招聘中人员招募途径………………………… 4
二、招聘中人员甄选方法………………………… 4
第四章 面试技巧……………………………………7
一、面试前的准备………………………………… 7
二、面试过程……………………………………… 8
三、面试题库……………………………………… 8
四、反馈及录用……………………………………13
第五章 招聘后续工作…………………………… 14
一、入司手续流程…………………………………14
二、试用期考核……………………………………14
第六章 招聘效果评估…………………………… 15

第一章 总则
一 、目的
招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量,特制定本工作手册。
二、范围
集团各部门、各校区
三、相关流程
1.招聘流程图
办理入职
收集、筛选简历
通过渠道发布招聘启事
用人部门提出招聘需求
根据需求选择招聘渠道
组织初试、复试、测评
确定录用人员名单
用人部门提出招聘需求

第二章 招聘计划
一、招聘计划制定流程

各校区编制招聘计划（填写人力资源年度招聘需求表）
人事部分析人员供求矛盾

人事与各校长调整或确定招聘计划

总经理审批
制定年度招聘政策

二、管理层与普通员工招聘计划

管理层
普通员工
内容
总经理根据公司长、短期发展制度出中高层管理需求，由人事部作出招聘计划
根据各校区、各部门发展需要，从下至上制定招聘计划
作用
储备关键的领导力量，对新业务所需人员提前招聘、培养
1、对难招聘的人才提前招聘、培养；2、对各校区、公司各部门人员统一招聘，减少开支
计划准备
总经理筹划，人事部协助
总公司人事部统筹、各校区人事行政协助

三、人员增补程序

人事部审核
用人部门产生增补需要（填写人力资源需求表）
公司人力资源规划

总经理审批

四、招聘渠道评估
招聘季度

渠道类别
校园招聘会
智联网
万行
597
员工推荐
招聘
简历数量

面试人数

录用人数

流存率

人均费用

五、招聘成本分析
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：
1、通过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到,这种渠道的费用情况；
（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何?
(3）进行推算。
2、综合推算方法:
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
应聘渠道费用推算表
招聘渠道
上年度
本年度
总成本
招聘人数
人均成本
拟聘人数
计划招聘成本

合计

综合推算
上年度
本年度
总成本
招聘人数
人均成本
招聘人数
计划招聘成本

第三章 招聘工作的方法及专业技术
一、招聘中人员招募的途径
人员招聘的途径主要有两种，一种是从学校内部招聘，另一种是从外部招聘。
招聘渠道
具体选择
招聘岗位
校园招聘
福州各大院校
教师、储备干部、咨询/课程顾问、实习生

智联招聘
见岗位说明书
597人才网等
招聘微信公众号
员工推荐
微信群发布、钉钉公告、招聘公众号
见《内部推荐奖说明》
二、招聘中人员甄选的方法
（一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等.）
（1)个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
（2)在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）
(3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选：
①工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉.查看求职者工作时间的衔接性(作为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况.
③工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度.如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在.在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）.
④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。
（4)个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。
2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
3、初步判断简历是否符合职位要求
(1)判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求.如不符要求，直接筛选掉.
（2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性.（作为参考）
（3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
4、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题.
5、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?（作为参考）
6、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）.
7、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
(二）笔试
笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。对于教育培训机构老师的笔试、试讲尤为重要.在应聘老师时，特别是理科类的老师首先先给应聘者做试题(5道选择题，一道计算题），错题不超过2题。合格者可以进行下一轮试讲环节。
（三）面试
人资通知入职
用人部门面试
人资初面（面试测评表）
基层岗位面试

回去准备方案后发给总经理
总经理面试
人资初面（面试测评表
中高层面试

人资通知入职
背景调查
总经理复试

试讲（旁听者：老师或校长）
笔试（理科类）
人资初面（面试测评
教师面试

人资通知入职
校长面谈

第四章 面试技巧
面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程,从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止.对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。
一、面试前的准备
（一）回顾职务说明书
★是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解？
★是否能将该 职位的职责清晰的与应聘者沟通？
★是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题?
★是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？
（二）审阅应聘材料,找出需要进一步了解的内容
★浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。
★在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑?
★注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？
★特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。
★思考应聘者工作变动的频率和可能原因,在面试中求证。
★审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因
★对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。
(三)电话筛选应聘者
1、你好，请问你是×××吗？ (确认对方身份)
2、我是×××公司××部门的招聘专员，我叫××× （让对方知道你是谁）
3、现在和你通话方便吗？ （确保对方有时间在注意你说话）
4、我们在×××渠道收到你应聘我们公司×××部门××职位的（让对方知道你是怎么知道他的信息的,现在大家的警惕性都很高，别贸然出来让人家过来面试)
5、面试时间安排在×××,地点在×××，稍后我会发一个面试邀请函到你手机，请注意查收。
6、你有什么问题需要问我吗？
7、如果你时间上有变更，请打我的电话,或给我短信，我会尽力为你安排下一场面试 。
短信通知模板
××先生您好！XX培训学校邀请你参加上午X点面试，面试职位：××,地址福州仓山区金达路130号大榕树文化创意园1号楼3层，公司网址：www。newedu.org 公众号xx人 XX招聘 面试时请携带简历、毕业证复印件 收到请回复姓名是否参加.
二、面试过程
在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语,并在开始前向应聘者说明.
（一）放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍,让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。
（二）询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性的问题,继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。
(三）探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设,分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥).
（四）确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等.
（五）结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题(让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间。
（六）及时记录人才库。
三、面试题库
1、面试测评表(通用版)

这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外,这些问题也能深入了解应聘者的能力素质。
面试气氛营造
1。仪容,仪表是否得体，是否按照面试的时间准时到达。
2。九型人格面试得分？星座?
3。过来的交通工具,到这里来上班工作地点能接受吗？
基本情况了解
1。请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有什么影响？
有什么业余爱好？体育运动？
2、一年看多少书,什么书，与什么人分享读书心得？
求职动机，态度
你在选择工作时最看重的是什么？
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇，工作性质，工作满意度等等？
离开上一家公司的原因是什么？离职后这一段时间都在做什么？
接下来的两到三年，你的职业要达到什么样子的目标？

应聘

岗位了解
假如我们录用你，你准备怎么开展工作？
您认为你在工作中的成就是什么？难点是什么?
在您主管的部门遇到什么困难？您是如何处理？
谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想？
在你进入这家公司之前，你所在的部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗？

事业心
、
进取心
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
你对自己的工作有什么要求?
领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理?
2、各岗位面试题库
校长：
1） 如何打造一支高效团队？
2） 如何能更好的留住老师？
3） 如何建立起完善的招生体系？
4） 如何引导建设pk竞争氛围？
5） 如何更好的做好续班、转介绍？
6） 培训学校如何开展家庭教育讲座？
7） 说说你对教育培训行业的现状?如果你进入我们公司你对校区的运营如何规划？
8） 校区kpi指标如何设定？
教学中心：
1、教学总监
1）教学kpi如何设定,有哪些指标？
2）教学工作的基本要求和管理制度，你是怎么做的？
3）如果你进入到我们公司,如何做好2018年的教学计划？
4）你所在的公司组织了哪些教研活动，谈谈活动的效果？
5）请你谈谈老师的培训工作（从培训周期、培训计划、培训考核来说明)？
6) 如何树立课程产品思维，设计出适合自己的课程产品?
2、教务：
1)你之前有相关的教务方面的经验吗？说说你之前的具体教务做的内容?
2）你认为你哪些方面与我们教务岗位的匹配度比较高？
3）你可以接受早晚班上班时间吗？
4）因为我们教务主要的工作是安排老师这一块的，要是你在工作中老师不配合你，你该怎么处理?
5）要是教务主管给你分配了一个很重要但是很困难的工作你该怎么处理呢？
6）你处理数据和沟通这方面怎么样，可以举一个你以前的例子来说明你的沟通和处理能力吗？
7）教务的考核指标有哪些，你是如何做定量指标的。
3、老师
1）你之前有家教经验或者在学校里面实习的经验吗？可以具体说说？
2）你之前教的是哪个年龄段的学生，教什么学科，时间多长，在你的教导下成绩提高了多少？
3)如果双方意向都比较满意的话，你会倾向于哪个年龄段的？
4）你认为的性格是怎么样子的于我们老师岗位的匹配度怎么样?
5）那让我们来模拟课堂，让我了解你一下上课的风格和内容吧?
企划
1)我们公司的品牌知名度，你要如何打造？
2）制定出18年的营销策划?
3）请谈谈我们公司微信公众号的优缺点,请提出建议，如果你来运营你将如何推广？
4）请谈下你所在公司如何策划年会，亮点在哪里？如果你在我们公司你将要如何策划？
5）企划团队的绩效考核指标如何设定？
产品经理
1)请分析总结当下最热门的移动互联网APP？
2）请介绍下你做过的项目？项目需求如何提出，如何把控，如何落地,产品中涉及的数据从哪里来？
3)怎样才能成为一个优秀的产品经理？
4)新产品上线时，如何获得第一手优质种子用户?
5）你对教育培训行业的产品，你是如何规划的？
6）如何设定部门的绩效考核指标？
运营:
1）产品上线后，如何增加用户数，如何推广？
2）掌握了用户数据后，怎样对运营数据进行分析、挖掘？
3）产品上线后，老板希望低投入高回报，你如何解决？
4）教育培训行业，如何通过线上、线下运营的，请规划下你进入我们公司后如何开展运营工作。
5）如何设定运营的绩效考核指标?
技术研发:
1） 研发团队人数？分别是？上级平级下级是谁?
2） 做过几个项目？请详细说明项目的架构和工作内容？项目周期？项目的效果怎么样？
3） 你曾经跟哪些公司合作过？
4） 在工作中遇到过哪些设计模式,是如何应用的?
5)请设计出部门的kpi考核指标？
财务经理：
1）让你当财务经理，你想怎么管理财务工作,会把公司的财务管理到什么程度？
2）你认为财务工作对财务工作者而言最首要的要求是什么？
3）任举一例,说明你在某项税金处理方面的心得和体会.
4）你公司有多少人？
5）对于成本控制你怎么看待?
6）在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍？
7）作为一名合格的财务经理，你认为应该具备哪些能力?
8)你如果被我们公司录用，你如何开展工作？
9）财务的kpi如何设定？
会计:
1）你会计做了哪几个模块，你是如何开展工作的？
2）“管理费用"明显帐户设置和核算需要主要哪些问题,或者说你有什么心得体会？
3）“应付帐款”“ 应收帐款”等往来款项核算需要注意哪些问题。
4）今年以来，你进行了哪些专业学习?你目前最关注的税务法规是什么?
5）如果财务工作分为：会计核算、涉税业务、资金管理、内部控制、财务预算和分析五个方面，你过去的工作经验主要侧重哪些方面？现在更希望从事哪方面的专业工作？
6)你使用过哪些财务软件？
7)原始凭证的审核内容有哪些？
出纳：
1） 你是哪里人,家在哪里？
2） 付款时着重要审核哪几方面问题？
3） 企业一般对现金管理有哪些要求？
4） 企业怎样保管支票？
5） 现金、转账支票有何特点？限额是多少？填写要求？
咨询：
1）你之前有咨询方面的经验吗?可以具体说说？
2)每个月都要业绩的考核,你认为你应该如何开展工作，让自己表现的比较优秀？
3)你认为你哪些方面与我们咨询师岗位的匹配度比较高呢?
4）你可以给我模拟一个场景,给我推销个产品让我有购买的欲望吗？
客服经理：
1） 你认为客服人员应该具备哪些素质？
2） 谈谈如你应聘上客户经理这个职位你今后的工作规划？
3） 你认为客户经理在市场推广中起到什么作用？
4） 什么是“特色服务”？怎么实施？
5） 你是怎么配合公司各类营销、宣传活动的.
6） 说说客服部人员怎么配置,原则是什么？
7） 谈谈客服中心的绩效考核如何设定？
人事行政:
1）介绍下你们公司的业务情况,公司有多少人，人事的编制，分别是做什么的。
2）主要擅长或者喜欢人事哪块工作,是怎么开展的。
3)你的职业规划怎么样，如果他说想往管理层或者哪个模块发展，怎样实现你的目标,应4)该要具备怎样的技能和知识。
5）贵公司有没招聘指标，每个月的量是多少，入职多少人，邀约电话多少人，面试了哪些人。 （a、曾经招聘目标是多少,b、实际完成多少,c、是如何克服困难的)
6）现场模拟下面试基层岗位人员你是如何面试，面试管理层岗位是如何面试。
7）如何跟进意向满意的面试者.
8）人才库是如何维护的？用了哪几个招聘网站，这些网站的优缺点？
9）有没做招聘效果评估，怎样评估？
10）你们公司，人事部的绩效考核如何设定？
11）有没参与过年会,节日的策划，如何策划？
12）员工招聘进来后，你需要做哪些事情，具体怎么做？
13)人事管理工作与行政管理工作重点是什么？
14）你对我们公司了解吗,需要了解什么？
15)如果有做过其他模块的，比如培训，绩效是执行层面还是参与了整套的流程,怎样做，参与了哪些培训课题，课题如何设定，培训需求如何分析，培训效果如何评估?
16）在教育培训机构，招聘、培训、绩效如何设定？
3、校招面试测评表（见校园招聘手册）
四、反馈及录用
人事部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈。

结果存档
书面迟些未录用者
通知被录用者
通知用人部门
面试考核审批结果

1、未被录用：

模版
XX培训学校感谢你

先生/女士：

对于您应聘本公司一事，我们不胜感谢，您的学识、经理、修养等均给我们刘下了良好的印象，可惜名额有限本次未能录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会再与您共事。
最后为您应聘本公司的热诚,再次致谢。
此致

XX培训学校
人事部
年 月 日

2、已被录用《见录用通知书》

第四章 招聘后续工作
一、入司手续流程
到用人部门报到
办理入职手续（见入职流程）
新员工报到
人事部发录用通知

进入试用期考察
明确试用期工作目标和考核内容

员工试用期考核制度
试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培养的过程，因此，必须规范试用期考核，以达到预期的效果。
第一条：对录用人员必须经过三个月至六个月试用期的试用，应届毕业生应聘管理岗位须有半年基层业务单位的试用期。
第二条：新人上岗时,部门负责人应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标,务使新人明确。
第三条：新人上岗后，部门负责人应确定新人的指导员及伙伴，以对其工作进行随时指导和帮助。
第四条:新人试用期间,指导员负有考察新员工的责任,填写新员工应做事项表、试用期考察表并及时向部门负责人反馈。
第五条：人事部、部门负责人应定期与新人面谈，了解新人状态。
第六条:试用期满后，人事部会同业务部门对新员工进行考核（述职），必要时组织专业考试。
第七条：人事部综合考评结果，得出结论，上报总经理审批.
第八条：对试用期不合格者，用人部门应及时向人事部提出，以便及时处理.
第九条：对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，由人事部报批。

新员工对接事宜
员工姓名 部门 岗位 入职时间
1、已对新员工建立明确的要求,订立者时间 订立者
要求内容

2、已指派伙伴和指导员
伙伴姓名 指派日期
指导员姓名 指派日期
3、伙伴/指导员对新员工介绍该部门内的有关重要事项

4、已提供入司培训，日期
5、已定期观察新员工
第一个月日期 观察者 评语

第二个月日期 观察者 评语

第三个月日期 观察者 评语

新员工满意度调查表
第一部门：选择题
1、你所在部门是否给你指定指导员？ 是 否 不知道
2、是否向你明确阶段性工作目标及具体要求？ 是 否 不知道
3、指导员是否经常在工作中给予指导和帮助？ 是 否 不知道
4、你所在部门是否详细的向你介绍了本部门和本公司情况？ 是 否 不知道
5、你是否认同XX的企业文化？ 是 否 不知道
6、是否给你安排入司培训？ 是 否 不知道
7、你认为公司入司培训的内容是否具有实效性？ 是 否 不知道
8、你是否经常得到同事的帮助？ 是 否 不知道
9、你对目前的处境和工作是否满意？ 是 否 不知道
10、你在三个月中是否学到了新东西? 是 否 不知道
第二部门：问答题
1、通过三个月的试用期，你的最大收获是什么？

2、你对公司的各方面有什么建议？

3、你现在的岗位对你有何要求，需具备什么样的技能？

第五章 招聘效果评估
通过对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决,不断提升招聘工作的效率和质量。通过几个关键性指标进行数据统计：初试通过率、复试通过率：、到岗率：到岗后一个月内辞职率、半年辞职率、一年内辞职率、招聘计划完成率、招聘渠道分布、招聘成本分析。
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