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毕 业 论 文

浅谈员工招聘在实践中存在的问题

系 部： 经济管理系
专 业： 经济管理
班 级： 09级经济管理二班
姓 名: 王 君
指导教师： 崔久波
答辩时间: 二0一一年十月二十一日

摘 要
员工招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为,是人力资源管理过程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工作的前提和基础，成功的招聘可以为企业补充新的“血液”，获得合适的人才为企业带来新的经营管理理念和先进的技术促进人才的合理流动.那么企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀和合适的人才，本文系统介绍了人力资源管理中的一大模块——员工招聘,分析和讨论了这项任务在具体操作过程中存在的问题，并针对这些问题,提出解决问题的思路，以及建立有效的企业员工招聘体系的对策和建议。

　　关键词 人力资源管理；员工招聘；问题对策

目录
一 以人为本..。....。....。.。。.。。...。。。..。。。.。.。。。。。。。..1
二 员工招聘及意义。.。.。。。。.。..。.。。..........。。.。..。。. 1
三 员工招聘的原则及影响因素.....。。.。。。。。.。...。.。。。.。.2
四 员工招聘中存在的主要问题..。.....。......。.。.。.。。..。2
（一） 对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识。。....。.。2
(二） 招聘者自身的素质不高。。..。。.。。..。。。。。.。...。。。.。....。2
(三)对应聘者的学历要求盲目.....。。。..。..。。.。.。.。.....。。。。3
（四） 招聘渠道单一..。。。。。。.。。..。。...。.。.。..。..。..。....。.。3
（五) 忽视了招聘成本的核算。...。。。.。。...。.。.。.。.。。...。.5. 五 企业人员招聘之方法与程序.。。..。。。。。.。。..。.。。 .。....4
(一） 刊登外部招聘.。..。。。.。..。...。。。...。..。....。。.。..。。..4
（二）初步甄选....。...。。.。。。。...。.。。.。.。.......。。。。。..。.。4
（三）面试的准备.。...。。...。。。...。.。.。。....。。。。.。.。。。。。。.。4
（四） 面试场所的选择与环境控制。。。..........。.....。.。.。.。.5
(五） 面试的实施及结果反馈.。.。。。。.。。。。。.。.。。。.。.。.。。....。5
（六） 试用期...。。。..。.。。..。.。..。。.。。。。。..。。。..。.......。。10
(七） 最终录用。....。.。。。.。.。...。。.。.。.。.。。..。。。.。.。。。..。10

六 解决员工招聘问题的对策和建议..。.。。。。..。。...。.。。.。6
（一） 制定科学合理的人力资源规划.。。。.。。..。。.。。。。。.。.。.。。..6
（二) 提高招聘者的综合素质.。。。。。..。。.。。..。.。..。.。。.。..。。..6
（三） 充分利用多种合适的招聘渠道.。........。...。。....。..。..6
（四） 建立招聘成本核算体系.。....。.。....。。.。。..。.。.。..。。..6结语。。。...。.。..。。。.。..。..。..。.。。。.。。...。。....。.。。。..。8参考文献。.。..。.。。。..。。.。。..。....。.。。。。。。..。。。。。.。。..。.9
致谢..。。。.。..。....。。。。.。。..。.。。.。。..。.。。。..。.。...。。。。10

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一“以人为本”
　　“以人为本"早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力，使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中，对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪，有了“人力资源"才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展.现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。

二 员工招聘及意义
　　员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义.招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作.因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
三、员工招聘的原则及影响因素
　　企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的，因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括：国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场；企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面.
四 员工招聘中存在的主要问题
　　企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面：
（一） 对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识
　　很多企业在员工招聘的过程中，把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等，另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣，缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面，有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等.但在实际的操作过程中，企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。
（二) 招聘者自身的素质不高
　　有些企业的招聘人员自身的综合素质不高，往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作.员工招聘是人力资源管理的一项重要工作，能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才，而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。
（三） 对应聘者的学历要求盲目
　　这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历，不论何种职位都规定至少“本科”，甚至“研究生"以上，片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。
（四） 招聘渠道单一
　　员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心，招聘洽谈会,传统媒体广告，网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致，因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式，这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会.
（五） 忽视了招聘成本的核算
　　招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，还达不到预期的招聘效果。本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档为个人收集整理，来源于网络

五 企业人员招聘之方法与程序

　(一） 刊登外部招聘
　　注意以下数点:
　　1．广告设计应突出企业标识；
　　2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
　　3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
　　4．说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
　　5．如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。
　（二) 初步甄选
　　求职表是企业初步甄选的手段之一,目的在于获取应聘人员的背景信息,对不合要求者加以淘汰。
　　初步筛选性在应聘人员填写求职表时进行.
　就业测试
　　1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
　　2．对于打字员、速记员等类人员，由于担任工作属技术性工作，进行实地操作测试;
　　3．高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。
(三) 面试的准备
　　1.组成面试遴选小组
　　面试遴选小组成员由以下三方人士组成:
（1）．用人部门领导。
　 （2）。人事部人员。
　　（3)．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
　　2.面试方法采取一议制（也可采取多方制面本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理，勿做商业用途
试)，用人部门主管的意见起决定作用，其他成员的意见起参谋作用。
　　3.根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
　　面试评（价要素共分以下十九项：
　　（1）．个人仪容；
　　（2）．人生观、社会观、职业观；
　　(3)．职业设计；
　　（4）．人格成熟程度(心理健康与成熟等）;
　　(5）．个人涵养；
　　(6)．求职个人相关动机；
　　（7)．有关规定工作经验；
　　(8)．相关的专业知识；
　　（9）．语言表达能力；
　　(10)．思维逻辑性；
　　（11)．应变能力；
　　(12）．社交能力；
　　（13)．自我认识能力；
　　（14）．个人支配能力；
　　（15）．协调沟通能力;
　　(16）．责任心、时间观与纪律观；
　　(17)．分析与判断能力;
　　（18)。 应变能力；
　　(19)。 个人决策能力。
（四） 面试场所的选择与环境控制
　　1．应保持安静舒适；
　　2．面考官的位置应避免背光；
　　3．被试位置避免放在房子中央；
　　4．过程中人员不能随意走动；
　　5．过程中不要被打断。
　　对初试合格的函邀复试。
（五） 面试的实施及结果反馈
　　1.面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表,表明对应征者的评语及结论。
　　2。全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据.
　　3.人事部向入选应征者发出录用通知单。
　　4。人事部将面试结果通知落选的应征者。
(六） 试用期
　　试用期一般为三月,由该职员履行新职日起计算.
　　试用的目的补救甄选中的失误。
(七） 最终录用
　　对试用合格者予以录用。从正式录用之日起,享受本企业同类人员薪金等级待遇 作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选.值得注意的是，由于权重比例不同，录用人选也会有差别。个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理，来源于网络
六 解决员工招聘问题的对策和建议
　（一) 制定科学合理的人力资源规划
　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
（二） 提高招聘者的综合素质
　　在企业招聘中,招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先，企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作；其次，还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训；并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估，还要将信息反馈，以便下次招聘工作的顺利进行.
（三） 充分利用多种合适的招聘渠道
　　企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道.一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性，企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。
(四) 建立招聘成本核算体系
　　通过招聘成本的分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标,再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。文档为个人收集整理,来源于网络文档为个人收集整理，来源于网络

结语
随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资源,第一资源,对于企业的发展至关重要.人力资源管理中的员工招聘工作是员工培训、绩效考评、薪酬福利、职业生涯规划等一系列工作的基础，是人力资源管理工作中的重中之重。企业必须要重视员工招聘,认真完成招聘工作，这对于企业的长远发展有着举足轻重的作用.只有把员工招聘这块基石打牢，企业才能持续、高效地运行。

参考文献
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　　[5］杨倩.员工招聘［M]。西安：西安交通大学出版社，2006。
　　[6］边文霞.员工招聘实务[M］。北京：机械工业出版社，2008.
　　［7］赵永乐,陈丽芬.人力资源规划[M］。北京：电子工业出版社，2010。

致谢
这次毕业论文得到了很多老师同学的帮助,其中我们的导员崔久波老师对我的关心和帮助尤为重要,每次遇到难题，我最先做的就是像崔老师寻求帮助，而崔老师不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后商量一起解决的方法。
另外感谢校方给予我这样一次机会，能够独立的完成一个课题的学习，并在这个过程中，给予我们各种方便，使我们在即将离校的最后一段时间里，能够更多的学习一些实践应用能力,提高了独立思考的能力。再一次对我的母校表示感谢。
最后感谢所有在这次论文中给予我过帮助的人.
对上述朋友，再一次真诚的表示感谢。