中航黎明锦西化工机械(集团)有限责任公司员工薪酬管理研究.doc

论文题目；博林特公司企业文辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）毕 业 设 计（论 文）设计题目：中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司员工薪酬管理研究 2015 年 3 月 25 日II摘要现阶段企业管理人员的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏公平性、激励性差等非规范化问题不仅影响资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配,是管理权对所有权的严重侵犯。伴随全球信息化、网络化、知识化的不断普及，以及高新技术的日益发展，人力资源及其管理在企业发展中的重要地位和作用日益加强。作为人力资源管理重要部分的薪酬管理将会直接影响到企业生产经营和劳动生产率的提高，进而影响企业的经济效益，并在一定程度上决定了企业的生存和发展。 本文通过查找企业员工薪酬相关资料,结合中国企业的特点和相关薪酬政策法规,调查和分析中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的管理人员薪酬制度现状,运用薪酬设计与管理等相关知识对中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司现有管理人员薪酬状况进行调查分析,不断完善管理人员薪酬制度,从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。并且应用薪酬管理相关理论与方法，对中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司企业管理现状和薪酬管理进行了分析，对公司人事制度改革，用工制度改革，尤其是分配制度改革进行了归纳总结。通过对薪酬管理改革现状的深入了解，本文还探讨并分析了该公司存在的问题及其产生的成因。在此基础上，提出了公司薪酬管理改革的目标、战略和内容，其中重点针对薪酬设计、薪酬制度以及薪酬的激励制度与方式等方面提出了具体的建议措施。关键词: 管理人员 薪酬制度 薪酬管理ABSTRACTManagement staff at the present stage enterprise salary disjointed, and enterprise performance salary structure of a single, lack of fairness, the problem of non normative difference incentive not only affects the asset efficiency, fair distribution of social wealth but also influence the right of management, is a serious infringement of ownership. With the global informationization, the network constant popularization, knowledge, and increasing the development of high and new technology, the important status and role of human resources and its management in enterprise development. As an important part of human resource management and salary management will directly affect the production and business operation and the labor productivity of enterprises improve, thereby affecting the economic efficiency of enterprises, and determines the survival and development of enterprises to a certain extent.In this paper, through the relevant data of staff salary enterprise search, combined with the characteristics of Chinese enterprises and remuneration policies and regulations, investigation and analysis of AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) the present situation of the management of salary system of the limited liability company, use the knowledge of salary design and management of AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) salary situation of existing management Co. Ltd. by the survey and analysis, and constantly improve the management of the pay system, in order to better play the function of health care and incentive employee compensation. And the application of relevant theories and methods of salary management, AVIC Liming Jinxi chemical machinery (Group) Co., Ltd. enterprise management status and salary management are analyzed, the reform of the personnel system in the company, employment system reform, especially the reform of the distribution system are summarized. Through in-depth understanding of the present situation of the reform of compensation management, this paper also analyzes the causes and produce the companys problems. On this basis, put forward the reform of salary management the company goal, strategy and content, especially for design of salary, salary system and incentive pay systems and methods put forward specific measures.Key Words: Management Salary system Salary management目录摘要 ABSTRACT 第一章 引言 11.1问题的提出11.2研究思路和方法1第二章 薪酬管理理论概述 32.1薪酬管理的概念32.2薪酬管理的功能42.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配与使用42.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率52.2.3薪酬管理直接关系到社稳定 6第三章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司简介 73.1中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司背景介绍73.2中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司管理人员的薪酬制度现状83.2.1岗位工资 83.2.2绩效工资 93.2.3奖金福利9第四章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因104.1中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬制度存在的问题104.1.1公司现有的薪酬结构不合理104.1.2公司薪酬制度缺乏激励性114.1.3缺乏合适的绩效考核制度114.1.4公司薪酬制度缺乏全面性124.2中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬制度存在问题的原因分析134.2.1忽视非经济报酬的作用134.2.2组织管理原因134.2.3薪酬管理缺乏人力资本观念14第五章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理存在问题的对策155.1优化公司薪酬结构 155.2发挥激励机制作用 165.3制定合适的绩效考核制度 185.4重视内在薪酬制度 19第六章 结束语 21参考文献 22致 谢 23V第一章 引 言1.1问题的提出当今时代,薪酬管理已经不是简单的将薪酬发给管理人员或增加薪酬水平的过程,而是与企业人力资源战略紧密相关的要素,使薪酬成为满足管理人员需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。因为,薪酬直接关系着管理人员的切身利益,管理人员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而影响着企业的综合效益。因此,从企业整体发展的角度对薪酬体系作战略思考、设计和构建科学合理、适应企业发展的战略薪酬体系,以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才,并促使其将自身所拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,是现代企业值得关注和探讨的课题。作为大型企业的中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司，早已认识到薪酬管理的重要性，因为薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬是企业管理主要的激励手段,也是企业人力资源管理的重要内容。建立合理有效的薪酬制度,不仅能有效地激发企业管理人员的积极性和主动性,而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才,进而为企业创造更好的经济效益。1.2研究思路和方法本文以中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理的工作为基础，通过长期观察和研究，揭示了其存在的问题及根源，提出了有效的解决方案。本文采用的研究方法主要是市场调查法、讨论研究法、文献资料法、经验总结法的多种研究方法。薪酬要体现公司内部的公平性,合理的薪酬制度要充分体现出工作岗位之间的价值差异,薪酬体系要保持连续性,薪酬形式要多样性。建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬系统挂钩,设计严格的工资结构、合适的福利项目和非经济性报酬指标。对中高层管理人员的薪酬管理,应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上,重点考虑其多方面的心理需求,以此对员工起到重要的激励作用。企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨,应强化基本工资的激励性,合理使用奖励薪酬,采取弹性的福利政策。论文分为六个部分，首先介绍论文的研究背景和意义；其次介绍相关的主要理论；第三、第四部分对中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理进行了测评，找出存在的问题及原因；第五部分依照测评结果提出了中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理存在问题的解决方法，最后一部分结论。第二章 薪酬管理理论概述2.1薪酬管理的概念何为薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的，下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到那些具有高素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。2.2薪酬管理有如下几方面的功能： 2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。 薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由于无法确定人力资源是否真正用在了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。2.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖 金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳 动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生 产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。第三章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司简介3.1中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司背景介绍中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司是由始建于1939年的锦西化工机械厂（2000年改制为锦西化工机械（集团）有限责任公司）与中航工业黎明航空发动机（集团）有限责任公司于2009年12月重组的公司，总资产14.58亿元，是国内生产能力最强的综合性的化工、化肥和石油化工机器、设备的研发、制造企业之一。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司占地115万平方米，其中生产面积51万平方米。现有从事产品开发和生产的各类员工2470人，各类专业技术人员304人，具有高级技术职称者70余人，国家级有突出贡献专家12人。主要加工、焊接等设备2000余台，年生产能力6万吨以上。公司主要产品为搅拌设备、大型回转设备、高压容器和透平机械以及储运设备、传动装置、工业用泵、阀、铸铁锅等，PVC聚合釜国内市场占有率95%以上。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司率先取得了由国家质量监督检验验疫总局颁发的三类压力容器的设计、制造许可证，具有美国机械工程师学会（ASME）颁发的压力容器设计、制造授权证书和U、U2规范钢印。可根据顾客要求按JIS AD API TEMA等国外标准设计、制造各类产品。公司拥有完善的质量保证体系，在国内同行业中率先取得了ISO9001质量体系认证，是国家CAD应用示范企业，是国家高新技术企业。 3.2中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司管理人员的薪酬制度现状 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司原有的薪酬制度本身就存在一些问题,有些制度并不适合公司的具体情况。因此在中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司未来的发展进程中,应在原有薪酬体系基础上结合中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司本身的具体情况及项目运营的特殊性来做一定程度的调整,使之更科学合理,更能有针对性的对员工起到激励作用。对中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司管理人员的薪酬发放主要采取岗位工资制。所谓岗位工资制,是以岗位技能分配为主,辅之以绩效工资、奖励工资、福利津贴补助等多种结构来支付员工报酬的一种工资支付形式。公司管理人员工资的组成部分有:岗位工资、绩效工资、奖金福利等。3.2.1岗位工资中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司将管理人员划分为5个等级,1、2等级为高层管理人员,3、4等级为中层管理人员。总经理月基本工资为5000元,副总经理月基本工资为4000元,部门经理月基本工资为3500元,主管月基本工资为3000元。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司严格按照岗位级别发放工资,对那些因为缺人手或是工作量大、任务困难的职能部门是不公平的,他们付出的努力辛苦程度比其他部门的多,而拿到的工资与同岗位级别的其他管理人员并没什么差异,缺乏激励效果,这让努力工作的管理人员心理产生不平衡，干多干少都是一个样,引起管理人员的不满。 3.2.2绩效工资中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司对绩效工资的发放也严格按照岗位级别来发放,不同的岗位级别发放的绩效工资不同。对于1、2级管理岗位的管理人员, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司会在年底根据其业绩一次性集中发放，当年岗位工资总额的百分之六十左右的绩效工资作为奖励,由此可看出中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司重视对高层管理人员的长远激励。对3、4级岗位的管理人员则通过采用考勤为主的绩效考核分数来发放员工绩效工资。绩效工资总额为岗位工资的10%,即绩效工资考核分数*岗位工资*10%。 3.2.3奖金福利有中层管理人员均可享受加班补助、餐饮补助、五险一金等福利。加班费为员工工资的1.5倍,餐饮补助为300元/月,并可以在年末享受本人上年度月岗位工资三倍数额的年终奖励,这跟贡献、努力等因素关系不大,中层管理人员只要在当年的工作中不出大差错,就可以稳拿这个奖金。还可享受节日补贴, 公司收益奖金等,但具体发放多少,何时发放却没有明确规定。高层管理人员不享受以上津贴福利。所有管理人员工作一年以上的,公司给予分配住房,20年以上的员工享有住房的产权。第四章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因分析4.1中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司原有薪酬制度存在的问题4.1.1公司现有的薪酬结构不合理 在全部薪酬中, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司中层管理人员的绩效工资只占其岗位工资的10%,比例严重偏低,而高层管理人员的绩效工资却占岗位工资的60%,比例偏高。公司主要是靠着“论职务行赏”而非“论功行赏”。跨度比较大的是基本工资,其中职级的因素影响十分明显。薪资主要是根据管理人员的职级来定的,每个职级之间的工资差异很大,而在相同的职级内,其收入差异并不明显。管理人员的固定工资比例较大,公司绩效对管理人员的工资总收入影响较小,总体来说,管理人员的职务级别水平即可决定其收入水平。 综上所述, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬分配的主导是职务级别,职级对管理人员的薪酬水平具有决定性影响。薪酬分配价值观不够完善,过分片面强调了智能体现工作重要性的职级,而在绩效方面并未引起足够的关注。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司对管理人员的绩效应该是全面的考虑和衡量,不可偏废。岗位的相对价值和绝对价值并没有通过科学有效的方法进行界定,分配方式大都采取平均主义,且岗位工资的确定也没有将管理人员工作技能、岗位特点、管理人员工作业绩联系起来,而是实行同岗同酬原则。如果管理人员认为自己投入工作而没有得到相应的回报,就可能降低自己的努力程度。如果仅是一名普通员工,这种做法对公司造成的损失可能不会太大,如果是一名优秀的管理人员,他的消极工作态度,给公司带来的损失将会不小。 4.1.2 公司薪酬制度缺乏激励性 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司采用“同工同酬,同岗同酬”的传统原则,忽视“按绩取酬,按能取酬”的原则,加之缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系,导致薪酬的激励功能明显不足。高层管理人员的绩效薪酬,采取的是年底发放其岗位工资的60%,没有浮动变化,干多干少,干好干坏,并不会影响高管们的薪酬,对管层管理人员起不了激励作用。而对中层管理人员而言,其绩效工资又太少,仅占了岗位工资的10%,且考核仅停留在考勤等基础的人事管理上,绩效奖励还不如福利津贴。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的岗位工资同样缺乏激励性。高层管理人员的绩效工资虽多,却都是在年末才能拿到,只能拿到岗位工资和少数的奖金福利,其月工资总额与岗位级别相近的下属员工的工资相差不多。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司没有将公司的收益与管理人员的薪酬结合起来,很难使管理人员为企业长远利益着想,造成管理人员工作热情度降低,不利于公司的长期可持续发展。 4.1.3缺乏合适的绩效考核制度绩效考核是公司为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司目前对高层管理人员没有制定绩效考核表,对中层管理人员通过一张绩效考核表,且考评方式以考勤为主。考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分,不同部门和不同职位的管理人员,其考核权重也不同, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。4.1.4公司薪酬制度缺乏全面性薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司在外在薪酬、内在薪酬两方面都存在着不完善。 (1)外在薪酬不完善：外在薪酬是指工资、奖金、福利、分红、股票类激励。从上述中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬制度现状中可看出, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司管理人员的福利津贴中公司提供住房一项比较吸引人,其他福利奖金等并不够完善,只是简单的制定了餐饮补助、学历津贴、五险一金等属于福利一项的外在薪酬,且多数管理人员并未享受到奖金、分红、股票性激励等其他外在薪酬。 (2)内在薪酬被忽视：内在薪酬则包括员工精神上的满足、职业发展空间和培训进修。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司目前的激励手段单一,激励内容仅停留在物质层面上,而忽视了对管理人员心理因素方面的激励。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司目前的管理人员大多是资历较高的老员工,他们往往在一个岗位上一呆就是很多年,在常年的重复枯燥工作中,很多管理人员出现了职业倦怠倾向。公司管理者单方面认为给员工多发工资就一定能调动员工的工作积极性,从而忽视了从管理人员工作本身、职务晋升、目标、责任、培训学习等方面去激励管理人员。 4.2中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬制度存在问题的原因分析4.2.1忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方面，中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的领导者也没有转变观念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。虽然中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的管理存在人性化的特点，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。4.2.2组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。4.2.3薪酬管理缺乏人力资本观念中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。第五章 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬管理存在问题的对策激励性管理人员报酬制度是现代企业有效运行的重要环节。由上述的分析可以看出中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的薪酬制度存在很大的不合理性,造成对企业管理人员的激励存在严重的不足,科学合理的企业管理人员薪酬制度应该符合企业的发展战略,有助于提升企业的竞争力。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司的薪酬结构并不合理,首先应根据岗位的责任大小、劳动强度、任职者要求等因素对岗位进行评分,划分岗位等级,确定岗位基本工资。再次,根据市场需求提高薪酬结构中绩效薪酬的比例,制定可行的方针,确保绩效薪酬部分具有激励效果。再次,设计完善的绩效考核评分表,并确保考核结果的公正性。 具体而言,有以下几点建议:5.1优化公司薪酬结构中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司薪酬制度问题的关键,是如何设计新的薪酬结构。结合的具体中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司情况,对公司管理人员薪酬结构进行了设计。为了薪酬制度的各个组成部分都能达到激励效果,对照中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司原有薪酬结构和公司实际情况,对薪酬的具体结构设计如下：基本薪酬：基本薪酬包括岗位薪酬和技能薪酬两大部分，是整个薪酬体系的主要部分。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司应打破原有的以职位确定岗位工资的薪酬结构,根据岗位的劳动强度、责任大小、决策风险等划分岗位薪酬的等级。绩效薪酬:绩效薪酬是根据员工的工作绩效而确定,绩效薪酬所占比例因岗位性质而变化。绩效考核一般从工作质量、工作效率、工作态度三方面来考核。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司可以根据岗位的特点和具体情况来对考核因素细分化及设定其所占的权重。设立考评奖金,使薪酬与绩效挂钩,根据考核分数、绩效工资额来确定其绩效薪酬。在实施过程中, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司应建立完善的薪酬反馈机制,避免考核流于形式,考评结果失真。奖励薪酬: 奖励薪酬主要包括贡献将和年终奖。贡献奖是针对公司做出贡献的管理人员所设的奖励,如所建工程获得国家级荣誉奖励。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司对此类优秀管理人员应给予适当的物质、精神奖励,留住这些优秀人才。津贴补贴及其他福利，中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司原先实行的有餐饮补贴、加班补助、五险一金等,但这些福利津贴只对中层管理人员采用,很大程度上减少了对高层管理人员的激励性,福利缺乏覆盖面不广。同时, 中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司还可以增加其他项目的福利,如国家法定的节假日、带薪年休假、探亲假等,还可以定期组织旅游,允许管理人员家属参加,不仅能增强公司的凝聚力,还能达到激励效果。5.2发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。 对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。 对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。 对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。 并且中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。5.3制定合适的绩效考核制度有效进行绩效考核，绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。中航黎明锦西化工机械（集团）有限责任公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。科