員工關係及管理.ppt

員工關係及管理員工關係及管理造成勞資衝突之原因造成勞資衝突之原因 1）私人的欲望（自私自利）。）私人的欲望（自私自利）。2）道德、價值觀的改變）道德、價值觀的改變人性觀：尊重、肯定人性觀：尊重、肯定人的潛能，民主關係或權威。人的潛能，民主關係或權威。3）資源（利潤）分配不均：個人私心、主觀及）資源（利潤）分配不均：個人私心、主觀及不滿。不滿。4）歷史的偏見：勞工運動史）歷史的偏見：勞工運動史工會與雇主對立工會與雇主對立的鬥爭史。的鬥爭史。5）管理實務上的爭執）管理實務上的爭執勞動條件、勞動管理方勞動條件、勞動管理方式、勞動契約。式、勞動契約。工會的本質工會的本質 1.保護並增進勞工的經濟利益。保護並增進勞工的經濟利益。2.爭取勞工的政治地位。爭取勞工的政治地位。3.平衡專斷的管理權力。平衡專斷的管理權力。4.實現控制工作的願望。實現控制工作的願望。5.滿足勞工的心理需求。滿足勞工的心理需求。工會的主要任務工會的主要任務工會是勞工透過團體行動以增進並保障其經濟、社會及工會是勞工透過團體行動以增進並保障其經濟、社會及政治利益，所組織而成的團體。政治利益，所組織而成的團體。工會的任務：工會的任務：Q團結會員協調合作，發展生產事業及其他有關會業合團結會員協調合作，發展生產事業及其他有關會業合作事項。作事項。Q促進會員之福利、服務、康樂事項。促進會員之福利、服務、康樂事項。Q促進改善勞動條件。促進改善勞動條件。Q會員間或會員與公司糾紛事件之調處。會員間或會員與公司糾紛事件之調處。Q團體協約的締結、修改或廢止。團體協約的締結、修改或廢止。Q關於勞工法規、制度、修訂、廢止事項之建議等。關於勞工法規、制度、修訂、廢止事項之建議等。工會種類工會種類一般可概分為產業工會、職業工會及聯合工會三種。一般可概分為產業工會、職業工會及聯合工會三種。F產業工會：由同一區域或同一工場內不同職業的工人產業工會：由同一區域或同一工場內不同職業的工人所組織的工會。如中鋼公司產業工會、中船公司產業所組織的工會。如中鋼公司產業工會、中船公司產業工會。工會。F職業工會：由同一區域內聯合同一職業的工人所組織職業工會：由同一區域內聯合同一職業的工人所組織的工會。如台北市電焊職業工會、高雄市理容燙髮職的工會。如台北市電焊職業工會、高雄市理容燙髮職業工會、高雄市營造業職業工會。業工會、高雄市營造業職業工會。F聯合工會：即工會之聯合組織，可細分為兩類：聯合工會：即工會之聯合組織，可細分為兩類：（1）以區域為劃分標準。如高雄縣總工會、台灣省總）以區域為劃分標準。如高雄縣總工會、台灣省總工會、全國總工會。工會、全國總工會。（2）以行業別或職業別劃分標準。如高雄市機械業產）以行業別或職業別劃分標準。如高雄市機械業產業工會聯合會、台灣省電機業產業工會聯合會、全國業工會聯合會、台灣省電機業產業工會聯合會、全國郵政工會聯合會。郵政工會聯合會。工會組織之定位工會組織之定位 Q工會主義：記取以往勞資對立所造成之傷害，工會主義：記取以往勞資對立所造成之傷害，而以合作方式和態度謀求互利關係。而以合作方式和態度謀求互利關係。Q認為工會不應是勞工用以抗衡資方之組織（自認為工會不應是勞工用以抗衡資方之組織（自視為弱勢團體，反抗心態強），而是與雇主共謀視為弱勢團體，反抗心態強），而是與雇主共謀事業發展之合作機構，工會承認資方應獲取利潤，事業發展之合作機構，工會承認資方應獲取利潤，唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。Q勞資關係變為權利與義務相平等的契約關係，勞資關係變為權利與義務相平等的契約關係，工會也不再是與雇主相對抗的團體，而漸成為促工會也不再是與雇主相對抗的團體，而漸成為促進勞資合作的橋樑。進勞資合作的橋樑。合議委員會合議委員會勞工和管理人員勞工和管理人員 Q為減少勞資之間磨擦，由工會代表和管理人員代為減少勞資之間磨擦，由工會代表和管理人員代表組成合議委員會，討論工作上的問題，以解決表組成合議委員會，討論工作上的問題，以解決衝突、提高生產力。在美國實施這種合議委員會衝突、提高生產力。在美國實施這種合議委員會時，除工會、管理代表之外，邀請社區居民參加，時，除工會、管理代表之外，邀請社區居民參加，也可避免社區居民和公司間的可能紛爭。也可避免社區居民和公司間的可能紛爭。Q合議委員會有三項優點：合議委員會有三項優點：改善勞工工作環境。改善勞工工作環境。緩和勞工問題。緩和勞工問題。提供勞資雙方溝通機會。提供勞資雙方溝通機會。工業民主化工業民主化在組織中推行分權，使勞工能合理分享企業經營的成果，亦能在組織中推行分權，使勞工能合理分享企業經營的成果，亦能擁有企業經營管理的參與權與所有權，成為企業的小股東。擁有企業經營管理的參與權與所有權，成為企業的小股東。Q共同經營共同經營：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企業的合夥人，共同參與經營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，業的合夥人，共同參與經營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，不分彼此，不再對立，以大幅提高生產力及增加企業獲利力。不分彼此，不再對立，以大幅提高生產力及增加企業獲利力。Q人性化管理人性化管理：從人性本善的觀點，制訂有關勞動標準和工作：從人性本善的觀點，制訂有關勞動標準和工作紀律等相關規則，以激發和維護其自尊心，並能規劃符合勞工期紀律等相關規則，以激發和維護其自尊心，並能規劃符合勞工期望之措施，來激勵員工發揮潛能，全心全力為職責目標而努力。望之措施，來激勵員工發揮潛能，全心全力為職責目標而努力。Q建立員工申訴制度建立員工申訴制度：在企業內部設立一受理員工申訴單位，：在企業內部設立一受理員工申訴單位，並選擇適當人選，擔任申訴案件的調解者，對員工申訴均慎重地並選擇適當人選，擔任申訴案件的調解者，對員工申訴均慎重地以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申訴管道提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進行。訴管道提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進行。Q加強勞工教育與訓練加強勞工教育與訓練：藉由對勞工施以經常的工會教育、知：藉由對勞工施以經常的工會教育、知能教育、社會教育及一連串的技能訓練，並在教育訓練中，強調能教育、社會教育及一連串的技能訓練，並在教育訓練中，強調企業文化及價值觀、創新能力，適應變動環境能力和接受新觀念企業文化及價值觀、創新能力，適應變動環境能力和接受新觀念新技術的能力，提升勞工知識水準，增強技術能力及培養積極進新技術的能力，提升勞工知識水準，增強技術能力及培養積極進取富創造性的工作態度。此外，在教育訓練中並可促進勞資雙方取富創造性的工作態度。此外，在教育訓練中並可促進勞資雙方直接面對面的意見交流，學習相互合作的工作精神，進而提高工直接面對面的意見交流，學習相互合作的工作精神，進而提高工作效率。作效率。台灣企業勞資爭議之類型與處理方式台灣企業勞資爭議之類型與處理方式 Q爭議件數爭議件數：契約爭議為最主要的爭議，其次為：契約爭議為最主要的爭議，其次為工資爭議，第三大類則為退休工資爭議，第三大類則為退休/福利爭議，第四福利爭議，第四大類則為有關職災大類則為有關職災/安全衛生爭議；而有關工時安全衛生爭議；而有關工時/保險保險/管理爭議也有快速增加之趨勢；而絕大部份管理爭議也有快速增加之趨勢；而絕大部份的爭議案件（近兩年都佔的爭議案件（近兩年都佔99.0%以上）為屬權利事以上）為屬權利事項之爭議。項之爭議。Q爭議人數爭議人數：近十年來參與爭議的人數有先增加而後減：近十年來參與爭議的人數有先增加而後減少的趨勢，在少的趨勢，在1989年達到最高峰，涉及爭議人數共有年達到最高峰，涉及爭議人數共有62,391人；在人；在1995年參與爭議人數的人數，約有年參與爭議人數的人數，約有27,342人。人。Q絕大部份的勞資爭議處理是以絕大部份的勞資爭議處理是以調解調解、協調協調為為最終結果，很少採用仲裁的方式。最終結果，很少採用仲裁的方式。台灣當前勞資爭議問題所引申之管理問題台灣當前勞資爭議問題所引申之管理問題 勞委會林政裕處長（勞委會林政裕處長（1996）認為台灣當前勞資爭議問題反映著勞工）認為台灣當前勞資爭議問題反映著勞工行政管理方面的問題：行政管理方面的問題：1）部份勞動法令欠缺彈性，不合時宜或不夠明確，亟待修正。）部份勞動法令欠缺彈性，不合時宜或不夠明確，亟待修正。2）勞雇雙方缺乏法治觀念）勞雇雙方缺乏法治觀念雇主未依規定給付退休金、資遣費或雇主未依規定給付退休金、資遣費或給付不完全；而勞工動輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解給付不完全；而勞工動輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解決爭議。顯示勞雇雙方對於勞資關係仍乏法治觀念等，決爭議。顯示勞雇雙方對於勞資關係仍乏法治觀念等，3）部份地方勞工行政機關不按層級處理問題，動輒鼓勵或指引爭議）部份地方勞工行政機關不按層級處理問題，動輒鼓勵或指引爭議當事人逕赴勞委會或逕赴立法院陳情，疏忽勞資爭議處理之體制。當事人逕赴勞委會或逕赴立法院陳情，疏忽勞資爭議處理之體制。4）關廠歇業爭議日增）關廠歇業爭議日增近年來因資金外移，部份企業在關廠歇業近年來因資金外移，部份企業在關廠歇業時有些未能依法給予勞工應得之權益，而經常發生爭議，關廠時有些未能依法給予勞工應得之權益，而經常發生爭議，關廠法之訂定應加速推行。法之訂定應加速推行。5）外力不當介入導致爭議擴大、衝突升高，將勞資爭議泛政治化。）外力不當介入導致爭議擴大、衝突升高，將勞資爭議泛政治化。管理當局在促進勞資和諧合作上之作法管理當局在促進勞資和諧合作上之作法 1）管理者與員工之健康心態：）管理者與員工之健康心態：1.相互尊重相互尊重人格、意見、角色人格、意見、角色2.相互了解、諒解相互了解、諒解3.相互信任相互信任4.彼此肯定對方之貢獻，且樂見員工參與貢獻彼此肯定對方之貢獻，且樂見員工參與貢獻5.企業樂與員工分享利益企業樂與員工分享利益6.企業樂與員工溝通協調企業樂與員工溝通協調 2）採行人性化的管理。尊重員工，了解員工心理需求，並透過各種激）採行人性化的管理。尊重員工，了解員工心理需求，並透過各種激勵與福利措施滿足員工心理需求。承認人性之弱點，但積極發揮人性勵與福利措施滿足員工心理需求。承認人性之弱點，但積極發揮人性光明面。光明面。3）擴大勞工參與管理活動，加強共同協商的觀念和作法。）擴大勞工參與管理活動，加強共同協商的觀念和作法。4）加強勞資關係的教育與訓練。普及勞資關係教育至各階層與工會幹）加強勞資關係的教育與訓練。普及勞資關係教育至各階層與工會幹部、員工。以增進雙方對勞資關係本質、角色等的了解及合作。部、員工。以增進雙方對勞資關係本質、角色等的了解及合作。5）定期舉辦員工座談會、勞資會議。）定期舉辦員工座談會、勞資會議。6）建立員工申訴制度。）建立員工申訴制度。7）訂定團體協約、工作規則。明確規範雙方的權利、義務、勞動條件）訂定團體協約、工作規則。明確規範雙方的權利、義務、勞動條件標準、福利、管理規（章）則等。透過管理協約的訂定，使得勞工和標準、福利、管理規（章）則等。透過管理協約的訂定，使得勞工和雇主的權益均獲得合法的保障，彼此可以放心工作或投資。雇主的權益均獲得合法的保障，彼此可以放心工作或投資。員工違紀行為之處理員工違紀行為之處理F檢討員工所違反之規範是否訂定的檢討員工所違反之規範是否訂定的合理、公平？合理、公平？F這些規範是否事先已經充分地告知這些規範是否事先已經充分地告知員工？員工？F這些規範是否曾被強制執行過？這些規範是否曾被強制執行過？F員工是否曾經收到過提醒、警告？員工是否曾經收到過提醒、警告？F員工是否被作為一警告的例子（殺員工是否被作為一警告的例子（殺雞儆猴）？雞儆猴）？員工工作績效不佳之糾正方式員工工作績效不佳之糾正方式Q是否訂定有清楚的、客觀的績效標準？是否訂定有清楚的、客觀的績效標準？Q員工是否了解對他的績效要求？員工是員工是否了解對他的績效要求？員工是否曾經接受過適當的講解和訓練？否曾經接受過適當的講解和訓練？Q這些不良績效的表現，是否受到一些無這些不良績效的表現，是否受到一些無法由員工控制的因素所造成？法由員工控制的因素所造成？Q員工是否曾經被適切地提醒、警告過，員工是否曾經被適切地提醒、警告過，並且給於一段時間去改善績效？並且給於一段時間去改善績效？Q其他的員工是否能達到所設定的績效標其他的員工是否能達到所設定的績效標準準？主管的領航者角色主管的領航者角色員工問題的處理步驟員工問題的處理步驟QP 一一PINPOINT（察覺辨識問題）察覺辨識問題）QI 一一INVESTIGATION（探討問題原探討問題原因）因）QL 一一LONG一一RANGE IMPLICATIONS（長遠、廣泛的考長遠、廣泛的考慮）慮）QO 一一OBJECTIVITY（客觀性）客觀性）QT 一一TREATMENT（妥善處理問題）妥善處理問題）員工懲戒的原則員工懲戒的原則Q口頭警告或書面警告應遵照口頭警告或書面警告應遵照McGregor的熱爐的熱爐原則。原則。Q懲誡四項主要特性為：懲誡四項主要特性為：1.立即性：就好像碰到熱爐一樣，立即回饋，而且立即性：就好像碰到熱爐一樣，立即回饋，而且對事不對人。對事不對人。2.警告性：員工應被告知不遵守公司規定的行為後警告性：員工應被告知不遵守公司規定的行為後果，將受到何種懲罰。果，將受到何種懲罰。3.一致性：任何員工的行為不符合公司規定即受到一致性：任何員工的行為不符合公司規定即受到懲罰，而且受罰待遇是一致的。（天子犯法與民同懲罰，而且受罰待遇是一致的。（天子犯法與民同罪。）罪。）4.非個人化：管理者不能以個人偏好或關係而隨便非個人化：管理者不能以個人偏好或關係而隨便決定施予或免除懲罰，如不能因為部屬不喜歡懲罰決定施予或免除懲罰，如不能因為部屬不喜歡懲罰就施予恩惠而免除。就施予恩惠而免除。懲誡的方式懲誡的方式書面警告書面警告書面警告：書面警告是一種事實的陳述，雖然它書面警告：書面警告是一種事實的陳述，雖然它會讓人覺得不愉快。會讓人覺得不愉快。應遵守下列原則：應遵守下列原則：F描述發生的事實，例如員工名字、事件發生的日期、描述發生的事實，例如員工名字、事件發生的日期、時間、相關的證據或事實。時間、相關的證據或事實。F指出事件原因，問題所在，是初犯或累犯。指出事件原因，問題所在，是初犯或累犯。F明確指出員工應如何改善或改正。明確指出員工應如何改善或改正。F明確指出當員工如再違反規定時將會有那些後果，明確指出當員工如再違反規定時將會有那些後果，在讓被警告者閱畢警告文後，雙方簽名表示瞭解並在讓被警告者閱畢警告文後，雙方簽名表示瞭解並遵守。遵守。懲誡的方式懲誡的方式當面警告當面警告當面警告：當員工的行為違反公司工作場所的規定時，或未當面警告：當員工的行為違反公司工作場所的規定時，或未達成工作績效（生產力）的要求時。在美國通常為了不違反達成工作績效（生產力）的要求時。在美國通常為了不違反法律上的規定，在進行當面警告時有下列幾種事項注意：法律上的規定，在進行當面警告時有下列幾種事項注意：F檢查該員工舊有違反規定檔案，使之成為該次行為評鑑依據。檢查該員工舊有違反規定檔案，使之成為該次行為評鑑依據。F進行當面警告時需選擇寧靜和隱密的場所。褒獎在公開場合，而進行當面警告時需選擇寧靜和隱密的場所。褒獎在公開場合，而訓誡在隱密地方。訓誡在隱密地方。F陳述事情以簡單，堅定直接的方式，根據事實而非道聽途說。陳述事情以簡單，堅定直接的方式，根據事實而非道聽途說。F確定員工知道問題之所在和受處罰之理由。確定員工知道問題之所在和受處罰之理由。F允許員工有自我申辯的機會，但最後仍需導引至正確的決策上。允許員工有自我申辯的機會，但最後仍需導引至正確的決策上。F持平穩與冷靜的態度，對員工以成人觀點待之，嚴格禁止污穢言持平穩與冷靜的態度，對員工以成人觀點待之，嚴格禁止污穢言語行為。語行為。F如本人錯誤，需以大度量承認之。如本人錯誤，需以大度量承認之。F原諒部屬誠實的錯誤。原諒部屬誠實的錯誤。F即使懲誡是必要的，但仍需坦誠表示對方有能力達到公司規定的即使懲誡是必要的，但仍需坦誠表示對方有能力達到公司規定的要求。要求。