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读人力资源管理有感 在知识经济时代，企业之间的竞争从根本上说是人力资源综合素质的竞争。因此，人力资源管理已经成为国家和企业获取竞争优势的重要手段和途径。通过对人力资源管理前几章的阅读，对人力资源有了基本的认识。发现了人力资源的博大精深。从这本书使我认识到了中国企业经历了各种不同的发展阶段，但企业根本的规律并不因为时间和环境的推移而改变。无论是计划经济还是市场经济，无论是上市还是资本重组，走到一定时期还是要回到人的问题。人是真正体现企业实力的根本，人的资源好不好，人的能力能不能发挥，是企来生存的关键。只有管理者思想的高度统一，将人分配到适当的岗位，才会有真正的执行力。 二十一世纪最宝贵的是什么，那就是人。孔子说：“得人在其德，知人在其智。”人力资源管理，是通过实现“职责清晰、知人善用、优化绩效、合理分配、恰当奖惩”的目标来达成公司的经营目标。人力资源管理是公司的管理核心，其基础是公司的各项流程管理，本质是发挥人的能动性去优化绩效。 经过进一段时间的学习与理解，认识到并不是原来脑海中的那样，它有着独特的体系和应用价值。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。首先要好好学习理论，便于应用于实践。整体上来说，人力资源管理是管理学的在人力领域的应用，但是具有鲜明特点的管理学，总结来说有三个方面：一、管理对象的动态化。相比较与工程管理、工商管理，虽然也涉及人的因素，但是其占着很小的比重。在人力领域内，所面临的管理对象是具有明显互动性、不确定性、主观性的员工。对于不同的员工类型管理方法自然不同，如对于优秀员工，管理者采用无为思想为指导的管理比较合适，而对于一般员工则采用引导式管理比较有效，这也就体现了管理方法的动态性。二、连续性、体系化要求较高。人力管理从招聘、培训、绩效及组织关系管理等各个子系统必须有机的结合，才能达到合力、凝聚人心。比如我们的招聘环节招聘到了比较优秀的人才，但是在激励方面却没有明确的上升通道，引起了员工的离职，那前期的招聘投入就浪费了。所以在人力领域内要综合性考虑，协调比例、为公司吸引优秀的员工、增大绩效。三、人力资源岗位需要多学科的知识背景和处理人际关系的技巧。人力部门从业人员需要较广泛的知识背景，因为公司可能需求的人才有很大的差异，比如计算机与中文，这就要求从业人员对相关行业有所了解、才能在工作中理解不同部门的需求和工作的特点。其人力资源的管理基于人力资本，而人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本形成于投资。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。其投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。而人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。通过投资，企业能获得更多的利益。而其消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。因而人力的投资是人力资源管理所必须和不要的一项.那么人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，以及预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。因而在人力资源管理的的投资中制定人力资源规划是必要的。 从而要制定完整的规划与开发计划：人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。人力资源规划与开发应包括以下主要内容：1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。8、投资预算：上述各项计划的费用预算。人力资源的规划和开发在人力资源管理中起到了重大作用，她为企业的发展奠定了良好的基础，是人力资源管理中不可或缺的一部分。 随之人力测评和EAP（员工帮扶计划）兴起。EAP的兴起更是人力资源领域时代化的体现，人性化成为共识。在人力领域内必须尊重员工、尊重员工的尊严，工作方式和价值观，关心员工的发展和能力素质的提升，关注员工心身健康。人性化的要求人力资源管理工作者转变视角，从管理者的思维中走出来，把员工看成合作者、共同成长者。 人力管理的本质在于发掘员工的能力和潜力，让员工在成长中成功，在成功中成长，把公司的利益和个人价值结合起来，达到一种公司为我，我为公司的职业责任、岗位意识。其实这些道理也许我们都懂，但是在日常生活中我们做到了吗？平时在对待每一个到人力部门来得员工时，我们关心他们吗？我们需要反思。想到问题是好事，但也仅仅是好事情而已，做到了才是真水平，才叫成功，这个传递很重要，因为想到与做到之间的差距也就决定了我们自身的管理水平。 发挥人力资源软管理。人们的行为总是向受鼓动的方向发展，人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好。在全公司面前以各种方式表扬员工对公司做出的巨大贡献并给物质上的重奖，重奖应足以震憾每个不求上进的员工的心，足以让本人及家庭也受到感动。这将充分的调动的员工的积极性，发挥其创造力，真心实意，任劳任怨。 留住人才。 用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。 将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应。普遍激励与特殊激励的有机结合。设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。 勤劳的蜜蜂有糖吃