边远地区人力资源创新管理.doc

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目 录
摘要 Ⅲ
Abstract I
第一章 绪论 1
第二章 知识经济时代人力资源管理创新的动因与要求 2
2.1 知识经济时代人力资源管理创新的动因 2
2.1.1 人力资源环境的变化 2
2.1.2 科学人才观的要求 2
2.1.3 传统人事制度的局限 3
2.2 知识经济时代人力资源管理创新的要求 3
2.2.1 树立人本导向 3
2.2.2 重视学习型组织 3
2.3.3 变革企业文化 4
第三章 黔东南州人力资源现状 4
3.1 人力资源和自然资源优势分析 4
3.1.1 人口总数多，人力资源数量优势凸显 4
3.1.2 民族风情多样化，民族特色人力资源开发潜力大 4
3.1.3 自然资源丰富 5
3.2 人力资源劣势分析 5
3.2.1 劳动力受教育水平低 5
3.2.2 人力资源供给矛盾突出 6
3.2.3 少数民族特色人力资源开发晚且不系统化 7
3.2.4 人力资源分布不平衡，结构不合理 8
3.2.5 高素质人才短缺，人才队伍总体素质不高 8
3.2.6 地区高层人才流失 9
第四章 黔东南州人力资源管理创新对策 10
4.1 实施战略人力资源管理 10
4.2 探索劳动力资源品牌化 10
4.2.1 政府引导、行业组织 11
4.2.2 突出地区特点 12
4.2.3 特色培训 12
4.2.4 劳动品牌的宣传和保护 12
4.3 推进少数民族文化品牌建设 13
4.3.1 以农村文化建设为重点，构建公共文化服务体系 13
4.3.2 以精品创作为龙头，繁荣少数民族文化艺术 13
4.3.3 以打造品牌化为抓手，大力推进少数民族文化产业快速发展 13
4.3.4 以文化交流活动为载体，积极推进民族文化“走出去” 13
4.4.5 以激发活力为主线，稳步推进文化体制改革 14
4.4 注重少数民族特色人力资源的开发与培训 14
4.4.1 成立本地区的特色人力资源开发研究小组 14
4.4.2 建立具有地区特色的民族歌舞培训团 14
4.4.3 集合民族工艺争创民族工艺品牌 15
4.5 加快企业文化建设步伐 15
结束语 17
参考文献 18
致谢 19

边远落后地区人力资源管理创新研究
—— 黔东南州人力资源管理创新

摘要

21世纪是知识经济的时代，是人才竞争的时代，人力资源优势地位的确立将意味着企业市场竞争优势的确立。顺应社会经济发展趋势是边远落后地区发展的前提，加强人力资源管理创新是边远落后地区解决发展问题的关键，开创一条适合这地区社会经济发展的人力资源管理创新之路更是势在必行的。
本文就我国边远落后地区——黔东南州人力资源现状，结合其区位优势，提出一些人力资源管理方面的创新方法，以利于这地区走出人力资源管理困境，开创一条适合自身特色的人力资源管理创新之路，挖掘本地区具民族特色的人力资源，充分发挥其区位资源优势。目前着力借助“两高”线的建设，加快开发黔东南州的旅游资源和供珠三角蔬菜基地的建设，加强与珠三角地区的联系，以加快对外经济贸和文化交流，促进黔东南州地区的经济发展、社会稳定和民族团结。
【关键词】知识经济，战略，劳动力品牌，文化品牌，特色人力资源

Remote and backward areas of human resource management innovation
—— Human Resource Management Southeast Guizhou

Abstract

The 21st century is the era of knowledge economy, talent competition, age, status of human resources to establish competitive advantage will mean the establishment of the enterprise market.Conform to the socio-economic development trends is a prerequisite for development in remote backward areas, to strengthen human resources management innovation is the remote and backward areas to solve key development issues, to create a socio-economic development for this area of human resource management innovation is imperative for the road.
This article in remote backward areas of China - Southeast Guizhou Human Resources, combined with its geographical advantages, some human resource management and innovative ways to facilitate the speeding up of human resources management in these areas out of the dilemma, to create its own characteristics to a human forresource management innovation, tap the region's human resources with ethnic characteristics, give full play to its advantages of location resources.With the current focus on "two high" line, speed up the development of tourism resources and Qiandongnan vegetable base for the construction of the Pearl River Delta, to strengthen links with the Pearl River Delta region, in order to speed up the foreign economic trade and cultural exchanges, and promote in Southeast Guizhoueconomic development, social stability and national unity.
Keywords ：Knowledge Economy，Strategic Management，Labor brand，Brand Culture，Characteristics of human resources

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第一章 绪论

21世纪是知识经济的时代，是一个以智力资源的占有与知识的生产配置为生存手段的新经济时代。在这新的经济时代里，人力资源已超过物质和自然资源，成为推动经济与社会财富增长的源泉。人力资源就是指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。所以说，谁拥有人力资源优势，谁就将会在激烈的社会竞争中确立优势地位。
黔东南州是贵州省三个少数民族自治州之一，属于我国边远落后地区，由于开发晚和自身基础条件差等原因，这地区社会经济发展水平低，在全省居于较贫困地区。总结历史经验，该地区经济落后很大程度是受人力资源管理因素的制约，所以对这一地区人力资源管理创新研究具有很大的现实意义。

第二章 知识经济时代人力资源管理创新的动因与要求

2.1 知识经济时代人力资源管理创新的动因

2.1.1 人力资源环境的变化
1、 技术的发展
技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
2、 互联网的普及
网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈；另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境。如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
3、 组织的变革
知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。　　

2.1.2 科学人才观的要求
在科学人才观的战略要求下,企业需要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,以促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用。同时，要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值。还要改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2.1.3 传统人事管理的局限性
知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本。传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,已不能适应当前企业发展的需要。

2.2 知识经济时代人力资源管理创新的要求

2.2.1 树立人本导向
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。

2.2.2 重视学习型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。

2.2.3 变革企业文化
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

第三章 黔东南州人力资源现状

改革开放以来，贵州省很多地区在充分利用自身资源优势使社会经济得到很大的发展，然而自然资源丰富的黔东南州却因山区瓶颈限制，社会经济迟迟得不到很大的发展，人力资源管理的严峻现实更让人担忧。对黔东南州人力资源现状的分析，将有利于进一步了解这地区的人力资源优劣势，进而利于人力资源管理工作的改进和人力资源管理创新对策的提出。

3.1 人力资源和自然资源优势分析

3.1.1 人口总数多，人力资源数量优势凸显
全州有苗、侗、汉、布依、水、瑶、壮、土家等33个民族，总人口441.72万人。据统计，贵州省黔东南州目前有劳动力2412366 人，其中富余劳动力1345898人。2006年外出务工人员达678272 人，占富余劳动力的50.53%，劳务收入14亿元，约占州财政收入的92.5%。民族特色人力资源丰富，少数民族人口占全州人口总数的81.87%，其中苗族人口占42.09%，侗族人口占31.86%。

3.1.2 民族风情多样化，民族特色人力资源开发潜力大
黔东南州素有“百节之乡”的美称，一年中有节日集会200多个。节日活动丰富多彩，有唱歌跳舞、斗牛赛马、吹芦笙、踩铜鼓、赛龙舟、玩龙灯、唱侗戏等等。主要的民族节日有苗族的芦笙会、爬坡节、姊妹节、“四月八”、吃新节、龙舟节、苗族的苗年，侗族的侗年、泥人节、摔跤节、林王节、“三月三”歌节、“二十坪”歌节，水族的端节，瑶族的“盘王节”等等。这些节日集会是展现黔东南民族风情和灿烂文化的百花园。2009年侗族大歌列入联合国人类非物质文化遗产名录，《苗族水鼓舞》夺得第五届CCTV电视舞蹈大赛“群文舞”总决赛第一名，“一会两节”取得圆满成功。
丰富多彩的民族风情和独具特色的少数民族文化，孕育了不少具有民族歌舞表演和民间工艺的人才，民族特色人力资源开发潜力大，充分挖掘与开发这些人力资源将利于黔东南州走一条特色的人力资源管理之路，极大地促进地区经济的长期发展和社会稳定。

3.1.3 自然资源丰富
黔东南州是自然资源富集的地区之一，能源、矿产、生物、旅游资源得天独厚，资源优势突出。矿产资源种类繁多，储量丰富。已探明矿产有重晶石、汞、煤、铁、锰、锑等47种，特别是重晶石冠甲中华，保有储量占全国的60%， 金矿和石灰岩等矿产也极具优势。
　　黔东南州水能资源丰富，开发条件优越。水能蕴藏量332万千瓦，可开发的水能资源244万千瓦，河流天然落差大，全州农村小水电站装机容量达16.32万千瓦， 凯里火电厂装机容量达50万千瓦小时，2006年全州年发电量41.36亿千瓦时； 国家电网覆盖全州，已形成水火互济的发、输电力网络。
　　黔东南生物资源品种多，价值高，全州森林面积188.73万公顷，活立木蓄积量10959.7万立方米，覆盖率达62.2%，有各类植物2000多种，其中野生植物资源150余科，400多属，1000余种，在种子植物中，有中国特有属24属，占全国特有属的11.7%，有秃杉、篱子三尖杉、银杏、鹅掌楸等重点保护树种37种，占全国重点保护树种的10.5%，占省保护树种的90.2%；药用野生植物400余种，盛产太子参、松茯苓、五倍子，天麻、杜仲等名贵药材驰名全国；有野生动物上千种，草鹗、麝羊，彪豹、毛冠鹿、娃娃鱼、中华鲟等10多种被列为国家重点保护动物。
结合该地区丰富的自然资源优势，今后应大力开发水利、矿产、生物和旅游资源。科学合理地开发该地区的自然资源，需要大量的人力资源作为后盾，充分做好该州人才的引进和储备工作，这是一项人力资源长远开发与管理的工作，是战略性的人力资源管理。

3.2人力资源劣势分析

3.2.1 劳动力受教育水平低
黔东南州劳动力的受教育水平低于全省平均水平，与全国水平相比较有相当大差距。目前的劳动力2412366 人中，具有高小文化水平有44.5万人，占总数的19.5%；初中文化水平有124.3万人，占总数的53.1%；中专高中文化水平有46.1万人，占总数的22.6%；大专及本科文化水平有21.4万人，占总数的10.3%；研究生有4.5万人，占总数的1.8%。

3.2.2 人力资源供给矛盾突出
1、人力资源供给方面
（1）人力资源总量供过于求
这地区由于庞大的人口基数和每年规模巨大的新增人口，特别是第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，使本地区劳动力供应过剩，出现大量富余劳动力。而随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，企业改制使原来存在的隐性失业变为显性失业，大批人员下岗，再加上农村剩余劳动力转移进入城市，鉴此，该地区人力资源总量上供过于求矛盾突出。
（2）人力资源结构失衡
首先，这地区劳动力的供需目前还处于低层次。据2007年3月劳动部门对劳动力的供需调查统计，黔东南州的劳动力需求最大的三个职业是营业员、治安保卫人员和公关员，供不应求的前三个职业是管理人员、生产或经营经理，供过于求的前三个职业是家庭服务员、保管人员和营业员。这说明该地区劳动力的供需目前还集中在对人员素质要求相对较低的领域内。
其次，产业升级要求人员素质较高。黔东南州在第十一个“五年计划”和2015年远景规划中提出，要把水利、民族生态旅游、生物医药作为未来发展的重点产业，这当中代表21世纪新技术发展方向的产业，对行业的人员的专业素养和文化层次都有很高的要求。人口素质结构与经济发展过程中所提供的工作需求结构不协调，影响了该地区经济的可持续发展。
2、市场配置不合理
近几年来随着黔东南州大力发展地区特色经济，旅游专业、水利工程和生物科学专业人才严重不足。而教师专业人才相对富余，教师岗位竞争激烈。此外，由于目前这地区劳动力素质不高，就业竞争主要集中在技术要求低的低层次劳动力市场，而低层次劳动力市场所能提供的岗位因为社会进步等原因在快速减少，加之这些岗位替代性强，使低层次劳动力市场竞争残酷，低层次劳动力价格低廉。形成了劳动力市场的两个弱势群体，一是体制改革形成的分流、下岗人员；二是农村剩余劳动力。

3.2.3 少数民族特色人力资源开发晚且不系统化
黔东南州居住着苗、侗、汉、水、瑶、壮、布衣、土家、仫佬、畲等民族。这里民风质朴，人民勤劳善良，热情好客，处处洋溢着浓郁的高原豪放之气。各民族用自己的聪明才智在创造美好家园的同时创造了绚丽多姿的民族文化，形成了各具特色的风土人情。积淀着深厚文化底蕴的节日庆典和娱乐活动，美不胜收的民族民间工艺和民居建筑，编织成了一幅幅色彩斑斓的苗岭高原风情画，成为黔东南独具特色的旅游资源。然而这些丰富的民族文化资源在开发和利用时因掌握民族文化的人力资源不足而制约着民族特色旅游资源的开发与利用。
　　素有“百节之乡”的美称的黔东南州，一年中有节日集会200多个。节日活动丰富多彩，有唱歌跳舞、斗牛赛马、吹芦笙、踩铜鼓、赛龙舟、玩龙灯、唱侗戏等等。这些节日集会是展现黔东南民族风情和灿烂文化的百花园。据统计，这200多个民族节日聚会中，仅有芦笙会、爬坡节、姊妹节、“四月八”、吃新节、龙舟节、苗族的苗年，侗族的侗年、泥人节、摔跤节、林王节、“三月三”歌节、“二十坪”歌节、水族的端节和萨玛节等60多种节日聚会被开发和用于市场运作。
此外，黔东南素有“歌舞海洋”的美誉，各民族历来以能歌善舞著称。苗族有高亢激昂、热情奔放的“飞歌”，也有委婉动听、抒情优美的“游方歌”，还有质朴无华的“古歌”、“酒歌”、“大歌”，其调式不一，各具韵味，具有很强的艺术感染力。侗族的歌大多旋律优美，曲调多样，犹如潺潺流水，有合唱歌曲，也有独唱歌曲，特别是无伴奏、无指挥的多声部侗族“大歌”，以其古朴优美的曲调、独特的演唱方式享誉海内外。黔东南的民族舞蹈多姿多彩，有动作刚劲有力、豪放潇洒，被称为“东方迪斯科”的苗族木鼓舞和庄重的踩鼓舞，有纯朴活泼的芦笙舞，有侗族的“多耶舞”。这些舞蹈具有浓郁的生活气息，是中华民族文化百花园中的奇葩。
可是这地区由于历史交通不便，对民族文化资源开发晚，而相应的特色人力资源也得不到足够得重视，有些地区方的民族工艺将面临失传。改革开放以来，虽然在开发人力资源上下很多功夫，但没有把重心放在对特色人力资源的开发上，更没有形成系统的特色人力资源管理体系。

3.2.4 人力资源分布不平衡，结构不够合理
黔东南州各类人才中，专业技术人才占55.37%，党政人才占16.73%，而企业经营管理人才、非公有制经济人才、乡土人才的总和仅占人才总量的10.17%。人才主要分布在教育、卫生行业，分别占49.03%和8.55%，而农业、工业制造业、交通运输业、科学研究业分别只占7.77%、0.73%、1.04%、0.17%的比例。专业技术人才中，高、中、初能级比为1：8：19，与1：6：9.6的“十一五”规划目标任务还有相当的距离。高学历、高职称人才主要集中在州级单位和凯里市，其他县（区）和乡镇基层单位高学历、高职称人才偏少。
造成黔东南州人才队伍目前这种状况的原因是多方面的,以下从客观和主观方面进行分析。
1、 客观方面
（1）是该地区欠开发、欠发达，制约了人才队伍的发展，造成人才总量特别是高层次人才和高新技术产业人才缺乏，整体素质不高；
（2）是该地区国有企业萎缩，非公有制经济发展不够，基层一线工作生活条件艰苦、待遇偏低，使得该地区吸纳人才范围窄、人才引进难，人才稳定更难。
2、 主观方面
（1）一些地方和部门对人才资源是第一资源认识不足，对人才开发缺乏紧迫感、危机感，在人才开发和使用上表现为短期行为和急功近利；
（2）对人才的管理、使用缺乏激励机制，束缚和压抑了人才的奋发向上和进取精神；
（3）对人才的培养没有真正按市场需求进行，造成培训和使用不能很好衔接，一方面使部分领域和专业人才缺乏，另一方面又造成一些人才的闲置。

3.2.5 高层次人才短缺，人才队伍总体素质不高
在各类人才中， 研究生学历263人，仅占全州各类人才总量的0.3%；高级专业技术人才2131人，只占全州专业技术人才总量的3.6%。黔东南州支柱产业领军人才和高新技术产业人才依然十分缺乏。大学以上本科学历20346人，占人才总量的22.5%，低于全省平均比例2个百分点；全州技师以上高技能人才只有69人，占全州技能人才总量的0.6%，与我州“十一五”规划3%的目标任务还有较大差距。

3.2.6 地区高层人才流失
多年来该地区向外省各大院校输送大批人才，但是由于地区社会经济落后，很多高层人才不愿回乡而使大批人才外流，这一现象极大的不利于该州社会建设和经济的持续稳定发展。

第四章 黔东南州人力资源管理创新对策

面对新的机遇与挑战，黔东南州只有顺应现代社会经济发展大潮，采取积极的应对策略，根据地区资源优势提出适合经济、社会发展的人力资源管理创新对策，并站在战略的角度对人力资源管理作长远的规划，才能顺势得到发展。

4.1 实施战略人力资源管理

实施战略人力资源管理，需大量开发人才资源，拓宽人才培养途径，壮大人才队伍。所谓战略人力资源管理就是指人才是最宝贵的资源，要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略规划切实抓好，按照德才兼备的原则，培养数以亿计高素质的劳动者，数以千万计具有创新精神和创新能力的专门人才。西部地区实施人才战略的核心问题，就是加快培养和造就适应改革开放和现代化建设需要的、高素质的各类人才，壮大人才队伍。
黔东南州的人力资源管理工作需要从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,政府、事业单位和企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

4.2 探索劳动力资源品牌化

随着经济结构调整和产业结构升级，劳务市场正由单纯的体能型向技术型、特长型转变，劳动力转移也由过去的自发形成、各自为政进入劳务品牌时代。尽快培育出具有特色的劳务品牌，走组织化、集约化、以增强市场竞争力为核心的品牌劳务之路，有助于劳动力转移产生由量到质的根本性转变。
劳务品牌是指一个地区外出务工人员从事的某一行业(职业、工种)，人员集中形成相当规模，且专业技能突出，在一定区域范围内具有较高知名度和信誉度的劳务名称，代表着某个职业的市场价值。20多年前，电影《黄山来的姑娘》曾让安徽小保姆走俏北京，并使安徽保姆迅速成为家政服务业的一种符号，这实际上就是我国劳务品牌的萌芽。
　　劳务品牌一是具有产业性，以产业为依托，与特定产业联系在一起(如建筑、家政、保安等)；二是具有技术性，有技术含金量才能成为品牌，廉价劳动力很难成为品牌；三是具有规模性，有一定规模才有影响；四是具有地域性，大都是依托当地独特的自然人文环境和就业优势逐渐培育起来的，具有其他地区无法跨越的技能或资源“壁垒”，因而形成独具特色的品牌。
　　在各地的劳务品牌建设中，“扬州三把刀”取得了可喜的成绩，其主要经验为：政府引导、地域特点明显、特色培训、创新经营、注意宣传与保护等。国际上，菲律宾女佣、摩洛哥园丁、南美农工、东欧油漆工、印度软件师等等，早已形成了品牌；国内的一些劳务大省也已开始培育各自独特的劳务品牌，最新统计显示，全国已形成200多个地方劳务品牌，这些地方的外出务工人员开始有了自己的“就业名片”，如“扬州三把刀”(江苏)、“林州建筑”(河南)、“川妹子家政”(四川)、“吴忠阿语翻译”(宁夏)、“宝鸡技工”(陕西)等。
　　由于大多数农村劳动力技能素质、年龄性别结构、文化层次等难以满足劳务市场日趋专业化、技能化的需求，导致继续向城镇转移的难度加大，转移的任务比较艰巨。由此，全州打造劳务品牌，提高就业的组织化程度和就业稳定性，更显得尤为重要。
　　黔东南州要结合本地优势，积极打造具有地方特色的劳务品牌。　　
　　4.2.1 政府引导、行业组织
　　劳务品牌效应的培育与放大，除了来自于某一务工群体的职业素质、职业技能水平、职业道德外，还需要政府部门的有序引导，打造劳务品牌体现的是政府部门的市场意识。

4.2.2 突出地区特点
　　成功的劳务品牌大都是依托当地独特的自然人文环境和就业优势逐渐培育起来的，以传承和弘扬地方文化，提高劳务输出成效和规模为目的，培育和壮大具有地域特色的劳务品牌，并具有其他地区无法跨越的技能或资源“壁垒”。全力打造全省知名劳务品牌后，有关方面有意通过引导和培植，将同样具有地域特色的其他劳务打造成知名品牌。具有勤劳淳朴、心灵手巧、形象较好的苗侗族女性的优点，可以在全国各大城市打造民族裁缝，创立特色劳务品牌并加以保护。

4.2.3 特色培训　
　　劳务品牌的内涵是劳务的专业素质，劳务输出人员必须具备一定的专业技能和较强的岗位适应能力，而这离不开具有特色的培训。
1、 建立培训基地，做大做强劳务品牌。以遍布乡镇的农村劳动力培训基地为基础的培训网络，吸引优质的教学资源来对学员进行培训，由具备高级技能资格和国家职业技能鉴定考评员资格的人员任教。
2、创新培训模式，将现代教育与传统师徒相传相结合，培养理论知识与实践技能兼具的新型人才。并在培训中创新出“校企结合”、“校校联合”、“订单式”、“定向式”等新模式。
3、经常举办文化研讨会、经营管理培训班，培训企业管理人员，灌输先进的经营理念，培育创品牌的意识。并经常举办修脚、擦背、足部按摩、保健按摩等专业技术比赛，从中既锤炼人才，也发现人才。通过各类技能比赛、举办节庆、品牌命名等活动加以推进，千方百计把传统的劳务品牌做强做响。
4、严格考试、考核制度，将职业技能培训与技能鉴定相结合。受训人员技能考试、考核合格，取得职业技能培训合格证书后方可输出。并在大力开展“技能大比拼”等活动的同时，深入推动技能鉴定工作。在抓好职业技能培训的同时，组织开展基本权益保护、法律知识、公民道德规范、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的引导性培训。　

　 4.2.4 劳务品牌的宣传与保护
　　与媒体充分合作，为采访、拍摄、制作专辑提供种种方便，鼓励向全国、向世界全面介绍黔东南州特色民族文化。通过会议、简报、报纸、电视、网络等多种媒体，由专门的劳务公司统一形象策划，统一包装，通过一切可能的途径如劳务中介机构、劳务经纪人、各种劳务合作洽谈会、人才招聘会等进行劳务品牌的宣传。在国内开通黔东南州民族旅游网站，将数以亿计的网民列入重点宣传对象，网站图文并茂，宣传黔东南州沐浴文化的深厚底蕴，展示黔东南州多姿的民族风采。此外，与用人单位建立输出的直接联系，以统一品牌推荐务工人员，力争形成品牌效应，并将成熟的劳务品牌及时注册，保护品牌资源。　　
　　劳务品牌的建设，非一朝一夕之功，需要长期的人力、财力投入及全社会的支持。相信借鉴别人成功经验并结合自身优势，一定能够打造该地区劳动力品牌。

4.3 推进少数民族文化品牌建设
旅游业发展已步入品牌时代，靠品牌传播、品牌竞争、品牌制胜。民族文化和历史文化资源均十分丰富的贵州省，因交通不便，诸多封存的民族文化旅游资源都是有待开发的"处女地"。黔东南州将依托特色人力资源着力打造全国及世界知名的民族文化旅游品牌，结合自身情况采取适当的措施。
4.3.1 以农村文化建设为重点，构建公共文化服务体系
各县（市）以农村文化建设为重点，构建覆盖城乡的公共文化服务体系，建图书（文化）馆、乡镇文化站、村级示范图书馆，实现文化信息资源共享。

4.3.2 以精品创作为龙头，繁荣少数民族文化艺术
实施少数民族文艺精品战略，加强民族工艺人才的开发和培训，推行项目人制、剧团+公司+项目股份制，采取品牌合作、市场订单、政府采购、版权转让等形式，推出了一批精品力作。

4.3.3 以打造品牌为抓手，大力推进少数民族文化产业快速发展
按照发挥少数民族文化资源优势，整合少数民族文化产业资源，培育少数民族文化产业品牌的基本思路，大力推广“以项目为载体”的文化产业发展模式，形成特色品牌建设带动文化产业集群规模发展的良好态势。着力举办和充分开发苗族的芦笙会、爬坡节、姊妹节、“四月八”、吃新节、龙舟节、苗族的苗年，侗族的侗年、泥人节、摔跤节、林王节、“三月三”歌节、“二十坪”歌节、水族的端节和瑶族的“盘王节”等节日聚会所需的少数民族特色人力资源。并积极探索该地区演艺业与旅游业相结合、加快少数民族文化产业发展的新路子。

4.3.4 以文化交流活动为载体，积极推动民族文化“走出去”
充分引进和开发具有开发民族文化的省外和省内人才，做好少数民族旅游特色人力资源储备。以“侗族大歌”的全国品牌效应为主导，借助广西建立中国—东盟自由贸易区、中国—东盟博览会落户南宁和泛珠三角经济区开发开放的机遇，推动在更高层次和更宽领域开展与海外特别是东盟国家的文化交流合作，成为文化产业开辟国际文化市场的新亮点。

4.3.5 以激发活力为主线，稳步推进文化体制改革
按照整合资源、优化结构、增强活力、做大做强的改革思路，积极探索多元投资合作、公有制为主体、多种所有制形式并存的“一体多制”改革模式。通过“剧团+公司”的形式推行“剧目股份制”改革，实现精品剧目、杰出企业和优势演出运营商的“强强联合”，推动政府投入由“养人”向鼓励“干事”转变。利用特色优势资源与外地强势院团联手打造精品，建立“跨地域联合体”。这些探索和实践，将盘活了少数民族文化存量、做大了少数民族文化增量，进一步解放和发展了少数民族文化生产力。

4.4 注重少数民族特色人力资源的开发与培训
人力资源的开发与培训是人力资源管理的重要组成部分，对于条件相对较差的实际，开发和培训本地区的人力资源将是黔东南州解决人力资源紧缺的重要手段。所以，根据黔东南州的区位优势，加强开发和培训具有地区特色的人力资源，是未来人力资源管理的主导方向。

4.4.1 成立本地区的特色人力资源开发研究小组
政府着力引导并以市场需求为导向，成立开发民族特色人力资源研究小组，深入了解各地区民族风情和文化，结合各地区的民族文化特色提出具有开发意义的方案。
研究工作以研究黎平县的侗族习俗、雷山县西江千户苗寨、榕江县的侗族“七十二寨”风情和台江县的苗族文化为重点，并辐射到其他县区的民族文化，开发具有极大潜力的民族特色人力资源，以为该地区社会经济发展服务。

4.4.2 建立具有地区特色的民族歌舞培训团
　　黔东南州的民族舞蹈多姿多彩，有动作刚劲有力、豪放潇洒，被称为“东方迪斯科”的苗族木鼓舞和庄重的踩鼓舞，有纯朴活泼的芦笙舞，有侗族的“多耶舞”。这些舞蹈具有浓郁的生活气息，是中华民族文化百花园中的奇葩。根据这些区位优势，针对各县的民族文化底蕴的不同，在县级以上民族聚居地建立民族歌舞培训团，培训一只具有民族文化特色的人才队伍。

　　4.4.3 集合民族工艺争创民族工艺品牌
黔东南州民族工艺美不胜收，这里有极具民族特色的苗族蜡染和侗族的侗锦以及苗族侗族的刺绣、具有鲜明特点的民族服饰和首饰等，这些工艺深具艺术价值和收藏价值。对这些民族工艺的集合整理，并形成规模效应将具有很大的发展前景。开发的主要有具使用性的民族工艺品和具有旅游纪念价值的民族旅游纪念品。
除此之外，黔东南的民族建筑在中国建筑史上占有重要的一席之地。苗、侗、水、瑶、畲等民族的干栏式吊脚楼，土家族的衙院庄园，侗族的鼓楼、花桥都具有鲜明的民族特色和很高的艺术价值。集合这些民族工艺，既利于提高本地区民族工艺影响力增加人民的收入，又能使这些民族工艺得到很好的传承与发展。

4.5 加快企业文化建设步伐
企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学。
企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学。
黔东南州地区的企业也应适时加快企业文化的建设，开创一条以该地区民族特色为主体的人力资源管理创新之路，大胆招用本州的少数民族员工，加快地方企业的稳步发展。人力资源开发要与企业的文化建设相结合,在员工心目中形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力。人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,加强企业人力资源管理的整合能力,从而形成具民族特色的企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的优势地位。

结束语

只有民族的，才是世界的。知识经济时代的到来，给予每个人充分发挥和展现自我的机会与舞台，特色的人力资源管理将会带给黔东南州人民开发自我、发展自我、升华自我和实现自我的良好时机。创新的人力资源管理，是在充分认识黔东南州人力资源现状与实际的基础上的提出的，是充分挖掘和开发黔东南州民族特色人力资源的创新理念，是地区经济发展的需要，也是时代发展的要求，更是实现地区文化传承与发展的历史性跨越的创举。我们充分抓住时代发展机遇，积极应对发展过程中遇到的问题和挑战，才能使黔东南州的社会和经济发展之路走得更快更稳更远。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论［M］.北京:人民大学出版社