沈阳煤业有限责任公司员工激励机制研究论文.doc

论文题目；博林特公司企业文辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）毕 业 设 计（论 文）设计题目：沈阳煤业有限责任公司员工激励机制研究 2015 年 3月 25 日29 摘要员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适应的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三是管理者要把物质激励与精神激励有机结合起来，给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定的作用，但精神激励能使激励效果产生持续，强化的作用。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的企业成功运用，激励机制的建立和完善必将成为推动企业走向国际市场的不竭动力。沈阳煤业有限责任公司要实现“做好做强，做大做精”的战略目标，必须建立科学有效，适合自身实际的员工激励机制。本文从沈阳煤业有限责任公司的员工激励现状出发,通过对沈阳煤业有限责任公司现行员工激励的调查，深入分析了沈阳煤业有限责任公司激励机制存在的问题，有针对性地建立了沈阳煤业有限责任公司员工激励机制的基本模型。为充分调动员工爱岗敬业、奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利实现沈阳煤业有限责任公司战略目标提供了不竭动力。关键词：沈阳煤业有限责任公司 员工激励 激励机制AbstractEmployees incentive mechanism, also called employees incentive system, is through a rational system to reflect the employee and enterprise the embodiment of the interaction. It is can use work motivation, as far as possible put employees in what he has to adapt to the position, and under the condition of possible rotation work to increase the staffs novelty, cultivate their enthusiasm and motivation； 2 it is can be applied to participate in the incentive,through participation, form employee to enterprises sense of belonging, identity, can further meet the needs of self-esteem and self-realization, inspire staff enthusiasm and creativity； Three managers are the organic combination of material incentive and spiritual incentive, giving advanced model character bonuses, objects, promotion, promotion can play a role, but spiritual motivation can make continuous incentive effects, the role of reinforcement.Incentive as a kind of important method to develop and manage human resources has been more and more successful use of enterprise, the establishment and perfection of the incentive mechanism will be push the inexhaustible driving force of enterprise to go into the international market. Shenyang industrial co., LTD. In order to realize “ready to do strong, do big”of the strategic target, must establish a scientific and effective, suitable for their own actual staff incentive mechanism.From shenyang industrial,LTD employees incentive situation, through to the shenyang industrial , LTD current employee motivation survey, analyzes the problems existing in the shenyang industrial, LTD incentive mechanism, a targeted shenyang industrial , LTD. Is established employee incentive mechanism of the basic model. To fully arouse the enthusiasm of staff dedication, devotion of loving one enterprise and contributing to group the enthusiasm of the talents, and realize the shenyang industrial , LTD strategic objectives provides the driving force.Key Words：shengyang coal indutry limited compay Straff motivation incentive mechanism目录摘要 ABSTRACT 第一章 引言 1 1.1问题的提出1 1.2研究思路与方法1第二章 激励理论概述 3 2.1激励的含义3 2.2激励的方法3 2.2.1物质激励3 2.2.2精神激励3 2.3激励机制的保障系统4 2.3.1制度保障4 2.3.2专业人员保障4 2.4激励机制的建立原则4 2.4.1物质激励与精神激励相结合原则5 2.4.2正面激励与负面激励相结合原则5第三章 沈阳煤业有限责任公司简介7 3. 1沈阳煤业有限责任公司概况7第四章 沈阳煤业有限责任公司员工激励存在的问题及原因9 4.1沈阳煤业有限责任公司员工激励存在的问题9 4.1.1员工薪酬激励问题9 4.1.2员工晋升激励问题10 4.1.3员工培训激励问题11 4.1.4员工精神激励问题12 4.2沈阳煤业有限责任公司员工激励存在问题的原因13 4.2.1激励管理意识落后，激励制度不配套13 4.2.2激励措施的无差别化、激励方式单一13 第五章 沈阳煤业有限责任公司员工激励的对策建议 14 5.1沈阳煤业有限责任公司薪酬激励改进方案14 5.2沈阳煤业有限责任公司晋升激励改进方案15 5.3沈阳煤业有限责任公司培训激励改进方案16 5.4沈阳煤业有限责任精神激励改进方案17 第六章 结束语 19参考文献 20致 谢 21V 第一章 引言1.1 问题的提出现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中最根本的因素就是企业的劳动者员工。他们是企业所有资源中最宝贵的，因此必须对其进行有效地管理。但是在实际操作中，许多企业最关心的可能是它的资金和市场问题，员工激励问题常常为其所忽视。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人才、用好人才是企业成功的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中重要一环，员工激励无疑是这重要一环中又一重要的环节。任何社会组织包括企业和公司首先是人的集合体，组织的一切活动都要靠人来进行，组织的各种要素是在主动参与活动的人的利用下才能发挥作用。因此，只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，组织才能实现较好绩效。如何提高人即企业员工的积极性成为一项研究课题即员工激励研究。本文所研究的沈阳煤业有限责任公司员工分配有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训机会，需要处理好与上司之间的关系，结果导致员工缺乏工作热情、工作效率低下、组织缺乏活力与竞争，因此必须实施有效的激励。 1.2 研究思路与方法中国加入以后，国内企业面临来自内部和外部的竞争压力日益增加。近几年来，沈阳煤业有限责任公司也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，例如，用人方面，引入了竞争机制，对企业的经营管理人才实行公开竞聘，操作技能人才实行双向选聘；在分配方面，实行了工资总额与效益挂钩的经济责任制考核办法；在绩效考核上，实行了以工作业绩为主的各级领导班子量化考核办法；对各级管理人员实行了以部门工作业绩与员工民主综合测评相结合的量化考核办法，这些制度的实施都取得了一定效果，及大地调动了员工和各级管理人员的积极性。但是，沈阳煤业有限责任公司目前已实施的有关激励机制中，仍存在有待进一步完善的方面。本文以沈阳煤业有限责任公司及其员工作为研究对象。在研究过程中采用了问卷调查法，资料分析法等多种研究方法。通过对沈阳煤业有限责任公司现行的激励机制的调查，提出一些改进的意见和措施，对沈阳煤业有限责任公司能够起到一定的促进作用。第二章 激励理论概述2.1激励的涵义激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度的开发其内在潜力去实现组织目标的过程。它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。所谓人员激励就是创造满足员工各种需求的条件，激发员工的动力，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。2.2激励的方法2.2.1物质激励物质激励主要有以下几种形式：1.激励性的薪酬体系。薪酬体系集中体现了公司对员工的物质激励，而且可以吸收引来，保留住和激励起公司所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是公司激励机制的核心。 2.优惠贷款或减免贷款。贷款购买住房，汽车等是多数员工都会遇到的事情，也是员工关心的大事，作为公司可以在协助员工办理贷款的基础上，给与员工低息，无息的优惠贷款，或者根据员工的绩效高低给予员工减免贷款的奖励。 3.旅游奖励。近年来作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及，在美国、英国、法国和德国，已达到一半以上的奖励。奖金是通过激励旅游支付给员工的。这不仅是通过奖励旅游满足员工的成就和荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过奖励旅游达到对员工进行培训的目的。2.2.2精神激励精神激励主要有以下几种形式：1.目标激励。是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。他把员工的个人目标、集体目标、国家目标结合起来形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的有效方法。 2.领导的师范激励。即典型激励，是通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观点和行为的一种激励方法。 3.参与激励。公司领导应把员工摆在主人的位置，尊重他们、信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好公司。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现需要。 2.3激励机制的保障系统2.3.1制度保障注重激励而忽视约束，激励实行者的权利无约束地扩张，这样不但会导致不同利益群体之间的摩擦与冲突，而且易造成客观失控。对现代公司的激励约束，主要有以下三点：（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重讲的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。2.3.2专业人员保障现代公司制度与社会化大生产市场经济紧密相连，是具有新的经济特征的经济制度。企业家是公司两个文明建设的重要组织者。现代公司制度下的激励机制是一项重要的物质、精神活动，有其自身发展的规律，正常运行的组织条件是由优秀的企业家队伍进行操作，没有具有良好素质，驾驭市场经济的综合能力的企业家主持操作，容易使激励进入误区。2.4激励机制建立的基本原则2.4.1物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质的激励，也叫薪酬的激励；另一类是精神的激励,又叫成长的激励。物质的激励与精神的激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质的激励而忽视精神的激励或只强调精神的激励而忽视物质的激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神的激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给企业环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生， 防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质的激励与精神的激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约,并随主客观条件的发展而不断有所变化. 2.4.2正面激励与负面激励相结合原则激励还包括两个方面，那就是正面激励和负面激励。正面激励是从正方向给予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励是从反方向予以刺激， 如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、 奖优罚劣，才能使先进受到奖励、 后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良劳不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面。所以，只有坚持正面激励与负面激励相结合的方针，才会形成一种激励的合力，真正发挥出激励的作用。 从另一个方面来说，正面激励是主动性的激励，负面激励是被动性的激励，就二者的作用而言，正的激励是第一位的，负的激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正面激励为主、以负面激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正面激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负面激励的方式，以减少人的不良情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。 第三章 沈阳煤业有限责任公司简介3.1沈阳煤业有限责任公司的概况沈阳煤业有限责任公司是一个以煤炭生产为主，集电力、建材、建筑施工、机械制造和多种经营等为一体的多元化的大型煤炭企业集团。沈阳煤业有限责任公司现有沈阳、黑龙江、山西三个矿区，其中沈阳矿区井田面积为370平方公里，地跨沈阳、辽阳、本溪、鞍山、铁岭五市。黑龙江矿区和山西矿区是集团公司实行资源扩张战略后，从黑龙江的鸡西、牡丹江和山西临汾购买的10个地方煤矿。集团公司下设15个子公司，25个分公司。企业资产总值184亿元，职工4万余人。2014年，沈阳煤业有限责任公司总收入为104亿元，荣获全国最具活力500强企业称号，在全国煤炭企业中排名第34位，在辽宁省百强企业中排名第31位，在沈阳市百强企业中排名第7位。沈阳煤业有限责任公司煤炭品种比较齐全。有主焦煤、气煤、肥煤、瘦煤、贫瘦煤、贫煤、无烟煤、三分之一焦煤和褐煤。沈阳煤业有限责任公司共有洗煤厂10座，煤炭洗选年加工能力为1110万吨。除煤炭主业外，沈阳煤业有限责任公司还拥有年产100万吨石膏的石膏矿两座，国内最大的年产10万吨粉刷石膏的生产线一条；总装机容量50MW的热电厂1个，矿井瓦斯发电站7处，总装机容量达到22MW，2330MW煤矸石电厂一个；沈阳煤业有限责任公司控股的辽宁红阳能源股份有限公司已经成功上市；还有年产60万吨的焦化公司和年产2.2亿块标准砖的煤矸石建材有限公司、两条日产5000吨干法水泥的生产线等非煤产。沈阳煤业有限责任公司处的地理位置十分优越。公司总部所在地沈阳是辽宁省的省会，东北地区的经济、文化、交通和商贸中心，全国的工业重镇和历史文化名城。这里的交通十分便捷，拥有东北地区最大的民用航空港，全国最大的铁路编组站和全国最高等级的“ 一环六射”高速公路网。沟通世界各大港口的大连港、营口新港和锦州港，距沈阳煤业有限责任公司均不超过400公里，具有得天独厚的地理区位优势。第四章 沈阳煤业有限责任公司员工激励存在的问题及原因4.1沈阳煤业有限责任公司员工激励存在的问题4.1.1员工薪酬问题薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动力等方面起着重要的作用，薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常把薪酬看成是企业对他们工作的认可。据了解沈阳煤业有限责任公司员工中，有60%的员工认为现在的工资状况对他们“没有激励作用”，40%的员工认为“有激励作用”。这说明沈阳煤业有限责任公司的工资在所在地域内具有一定的外部竞争力，员工珍惜自己的工作岗位，同时也表明物质层次的需求仍是沈阳煤业有限责任公司员工的主导需要。沈阳煤业有限责任公司员工报酬分为工资和效益工资（即奖金）两大块。工资由岗技工资（占工资的80%左右）和各种津贴（工龄津贴、技术岗位津贴、夜班津贴）组成。工资按月全额发放，工资额依据不同的用工类别设定：合同化员工最高可达到一岗6档，基本工资15603340；技术岗位员工最高可达到一岗6档，基本工资15603180；操作岗位员工最高可达到一岗16档，基本工资8002250.合同制员工在管理岗位上最高可达到五岗7档，基本工资分为A、B两类，A类14302840，B类11202370；技术岗位在管理岗位上最高可达到三岗7档，基本工资14302840或11202370；操作岗位在管理岗位上最高可达到一岗16档，基本工资8002250.沈阳煤业有限责任公司的效益工资也就是我们平时说的奖金，分为月度效益工资和一次性奖金。员工对目前公司奖金分配制度认为满意的占70%，不满意的占30%，具体到公司中各类人员的奖金分配状况。奖金分配最平均的是基层操作人员，奖金档次拉得最大的是中层管理，奖金没有公平分配标准的主要是高层管理人员。上述资料说明了沈阳煤业有限责任公司基础操作人员奖金分配太平均，没有在档次上拉开距离；高层管理人员奖金分配与考核不挂钩，分配不公平。上述表明沈阳煤业有限责任公司薪酬制度不够完善，不能代表每个员工的意愿，使其对公司的积极性下降，需要作出改善。4.1.2员工晋升问题作为影响工作满足的晋升激励因子，对员工的激励有非常重要的作用。它可以使员工对工作本身的发展充满希望，通过适当的晋升激励，使员工的责任感得到进一步加强。它还能满足员工的成就感。所以，针对沈阳煤业有限责任公司员工晋升体制的分析，对员工激励有非常重要的作用。据了解沈阳煤业有限责任公司有25.1%员工所选择的职业生涯发展通道是“行政职务晋升”。沈阳煤业有限责任公司对管理人员的个人审核一般在年终进行，采用本公司员工不记名打分的方式进行，考核结果以设考核者的优秀率和不胜任率由考核小组来进行评估。这是一种综合测评，结果很大程度上取决于被考核者在公司的“人缘”。高层对管理人员的提拔，被提拔者的业绩考核结果只是一个参考，起决定作用的还是主管上司对该候选者是否赏识。对管理者工作业绩的考核，缺乏一套有效的考核机制。同时，对基层、操作层的提拔，员工在这方面的参与几乎为零，缺乏一套有效的选拔机制和监督机制。决定各级管理者命运的，是“上级下达的生产任务完成情况”和“上级的满意度”。在这样的机制下，管理者很难把心思用在工作的创新上，用正在提高管理效率上。沈阳煤业有限责任公司有74.9%的员工选择职业生涯发展通道是“职称晋升”。30.9%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的，69.1%不满意。原因是因为制度不健全，即职称高不能说明能力高、贡献大；职称低不能说明能力低、贡献小。员工普遍认为缺乏被认同感和荣誉感。上述表明沈阳煤业有限责任公司员工晋升制度不够完善，不能全面考虑员工的个人素质，能力及在工作中取得的成绩，需要作出改变。4.1.3员工培训问题员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力，是企业拥有高素质人才的重要手段 ，也是满足自我价值的需求。这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。沈阳煤业有限责任公司的培训计划，在很大程度上是为了完成上级下达的培训指标而进行。对其下属的各部门，在培训内容、方式等方面均无规定，由各部门根据自己的需要，自行安排。只要完成上级下达的培训课时即算完成任务。公司没有把培训工作提升到战略的调试考虑，下属各单位的培训工作也只是为了应对上级的检查。所以，造成培训考试只是走走过场，有份试卷就算培训完满完成。对培训结果的考核方式单一，基本上就是闭（开）卷笔试和现场操作打分二种形式，不完全反映是否达到了设计的培训效果。这些缺陷，使得沈阳煤业有限责任公司培训效果不高，培训大多留于形式。员工的意识得不到更新，技能得不到加强，绩效的提高当然也无从谈起。这样的培训体系，无法激起员工的学习兴趣，自然也就没了学习的热情。上述表明沈阳煤业有限责任公司员工培训激励不够完善，不能使公司的员工能力得到本质的改变，需要进一步的提升。4.1.4员工精神激励问题精神激励容易被管理者所忽视，沈阳煤业有限责任公司也忽视这点，精神激励不像物质激励有客观的实体，不容易掌握和衡量，它难以进行清晰的讨论和比较，所以在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。沈阳煤业有限责任公司员工激励忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,激励与需要不相称。虽然沈阳煤业限公司的管理者意识到精神激励的重要性，但是多以空洞的精神激励调动人员 ，这更难以产生真正的激励。从调查来看, 沈阳煤业有限公司采取了以物质激励为主的激励方式，单单表现在员工工资和奖金上,并且辅之以各项奖惩制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,容易引起员工的不满。目前，沈阳煤业有限责任公司大部分员工认为增强精神激励对自己有作用，少部分员工认为增强精神激励对自己没有作用。上述表明沈阳煤业有限责任公司缺乏精神激励，不能体现公司激励的全面性，需要进一步的改进。4.2沈阳煤业有限责任公司员工激励存在问题的原因4.2.1激励管理意识落后，激励制度不配套沈阳煤业有限责任公司激励管理意识落后，误以为薪资是所有问题的答案，误以为劳动合同就是职工所需要的，没有正确地理解认识激励的实质所在。还有沈阳煤业有限责任公司虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使得激励制度起不到应有的作用。沈阳煤业有限责任公司员工激励管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、绩效考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和绩效考核制度，就不可能有合理的的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的的激励制度不可能有好的效果。4.2.2激励措施的无差别化、激励方式单一沈阳煤业有限责任公司实施激励措施时，并没有对职工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段， 结果适得其反。对员工的激励仅仅采用奖金的形式， 这种单一的激励方式，有可能挫伤优秀人才的积极性。优秀人才，除了物质上的一定激励，还更注重职业生涯的上升，自我价值的实现，否则最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开。按照需要层次理论，同样的激励手段不可能满足所有的需要。就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，沈阳煤业有限责任公司对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人， 在不同的时间，也应采用不同的激励手段。 第五章沈阳煤业有限责任公司员工激励的对策建议将激励理论、激励模型和激励措施综合运用到公司的激励机制中，使公司的激励机制既能体现出激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的适用性和灵活性，从而使得沈阳煤业有限责任公司的员工得到全方位有效的激励。5.1沈阳煤业有限责任公司薪酬激励改进方案在进行薪酬结构设计之前，沈阳煤业有限责任公司要结合自身的战略发展要求，确实公司的组织架构，明确各部门的职能以及各岗位的主要职责，并仔细编写各种员工的岗位说明书。在设计工作开展之前，主要收集涉及有关岗位的政府法规和政策文件，查阅相关行业企业员工的薪酬资料，这对薪酬水平结构的确定有重要参考价值。岗位评价时，要关注造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工的素质分专业知识、专业技能、社会角色、能力心理特质四个模块进行评定。岗位评价的常规程序是，对每一岗位的薪酬影响因素进行量化的比较分析，然后，确定或计算每一岗位所得结果。在此基础之上，来确定员工不同岗位的薪酬等级。在岗位评价过程中应让员工积极参与到评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果。评价结果应经过岗位评价的审核确认并予以公布，并根据沈阳煤业有限责任公司的发展等客观情况调整评价结果。通过岗位评价确定薪酬等级后，不难梳理出新的薪酬体系。薪酬激励应针对企业不同的人员类别采取不同的薪酬策略，以更好的针对不同员工的需求进行有效的激励，提高激励的效果。沈阳煤业有限责任公司担任高层管理职务的，整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或福利政策兴趣不大，可采用年薪制和一些长期性的薪酬激励措施，减小其薪酬中的固定比例部分，增加可变薪酬的比例，使其薪酬更多的与业绩相关。操作型员工因其自身特征，工作性质等因素，对薪酬的保障政策更关心，应加大固定薪酬的比例，减少有风险的可变薪酬，增加其安全感，并适当增加一些福利项目，获得更大满足。主管级管理人员更注重工作业绩的提高，可适当加大与业绩挂钩的薪酬比例，通过职位补贴浮动进行薪资调整，对其进行激励，提高工作业绩。核心技术人员在保障其基本薪酬情况下，适当进行一些利润分享计划的激励，并针对其技术创新程度，进行成果激励，保障其技术革新和研发动力。薪酬激励制度在实施过程中，薪酬水平不能一成不变的，否则，容易让员工产生惰性，失去激励的作用，应通过绩效薪酬的浮动机制，运用适当的薪酬波动，增加薪酬对员工的激励效果。员工可根据自身需求在合理范围内选择自助式薪酬方案，最大程度的满足自身需要。沈阳煤业有限责任公司薪酬激励计划也不是一成不变的，要进行定期的评价（一般一季度进行一次），及时根据员工需求的变化和激励效果做出调整，使激励计划不断改进，达到持续有效的激励效果。5.2沈阳煤业有限责任公司晋升激励改进方案首先，要根据沈阳煤业有限责任公司不同的岗位如专业技术型岗位、管理型岗位、基层操作型岗位设计出富于激励性晋升制度，如技术型岗位除传统的职务晋升外，还可以设置高级技术人员、特聘技术人员等来进行激励，并有效解决晋升“天花板”问题。要建立全面、量化、可操作的晋升评价体系，其中评价指标体系既要包括员工历年工作业绩等量化指标，又要包括公司员工职业道德等定性的指标（定性指标要通过领导、同事、自我评分等方式进行量化），而评价方法则可以在科学的对各指标赋予适当的权重的基础上，通过加权求和等方式获得，以公开的晋升制度激励员工努力工作。其次，要保障沈阳煤业有限责任公司晋升过程的公平，要遵循发布晋升职称、职务信息，职工个人报名，资格审查，公开竞聘，结果公示的基本程序，规范晋升流程，并成立专业的晋升决策组织，保障晋升的公平性。要保障晋升结果的公平性，避免个人喜好或者情感穿插于晋升工作中，如可以创新性的利用现代化的设备，在公开竞聘中暂时性地屏蔽个人形象和声音，帮助沈阳煤业有限责任公司决策者做出公平公正的评价。最后，要加强沈阳煤业有限责任公司员工晋升的监督，在晋升过程中除成立特设的监督机构外，还可以充分发挥职工单独监督、工会、审计监察等组织监督的力量，构建立体化的监督网络。其次，要建立晋升结果反馈制度，沈阳煤业有限责任公司要完善管理，对于晋升成功员工晋升后的表现，公司要组织考察，避免晋升后出现“彼得陷阱”，对于晋升失败的员工，公司要帮助其分析原因，找出差距，并给与有针对性的培训机会，使员工更快、更好的成长，并在未来获取更多的晋升机会。再次，沈阳煤业有限责任公司要培育良好的晋升文化，帮助员工更新理念，正确对待晋升工作。5.3沈阳煤业有限责任公司培训激励改进方案培训是公司获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也能使他们获得一种终身就业能力。从对沈阳煤业有限责任公司概述中可以看出，该公司员工年龄普遍比较年轻，而培训对年轻员工更具有吸引力和激励作用。另外，从员工的学历水平结构可以看出，有许多员工学历较低，水平较差。因此，培训对增强员工知识，更具有激励作用。通过培训，可以满足员工不断学习和更新自身知识的需要。同时，把公司拥有的知识与技能资源在员工中共享，更好的服务于公司，实现公司与员工的共赢。培训的过程是：分析培训需求制订培训计划员工选择培训计划实施培训方案培训效果反馈与评估。例行培训采用公开的方式，员工可根据自身情况选择合适的培训项目，有助于提高培训效果。培训过程要注意与员工的沟通，从员工自身需求角度实施培训，达到培训的真正目的。培训体系的设计以员工为主，从需求调查到培训效果评估都需要员工的参与。通过员工的参与，更好地发现员工的内在需求，并针对不同需求的员工实施不同的培训计划，调动员工的学习热情，提高工作积极性，创造培训价值。在培训方式方法上，应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视屏教学、情景模拟、行为模仿等。5.4沈阳煤业有限责任公司精神激励改进方案满足员工成长与发展需求，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路， 给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。同时，公司不断的发展壮大也是给员工创造发展空间的保障。多关注员工在精神和情感方面的需求，按照马斯洛的需求层次理论，员工有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让员工参加各类研讨会、论坛、大型会议等，有机会给企业和高校做培训。通过这些，员工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了员工归属感，可以起到很好的的激励效果，给公司带来更多的收益，使公司得到更好的发展。由于科技发展高速化、 多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此员工非常看重公司是否能提供成长与发展的机会。满足当前员工工作自主需求，沈阳煤业有限责任公司员工 80 后、90 后逐渐成为公司的主力军，这些员工倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。所以沈阳煤业有限责任公司必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的公司文化氛围， 形成强大的公司文化，提高员工的活力和公司的凝聚力。另外，沈阳煤业有限责任公司应根据工作性质确定其工作程序与目标， 依据个人性格为他们制定合理的工作形式，在满足公司的各项要求之下制定出既符合他们发张的需要又能提高公司的竞争力， 面对员工的各项自身发展需要要积极地引导，而不应进行过度的监督与指导，同时要主动对创新活动进行合理的资源配置。第六章 结束语本文在对沈阳煤业有限责任公司情况分析后，对其员工需要和公司可用的激励资源进行分析，并得到如下结论: (1)系统的阐述了激励理论，强调了激励理论在激励机制设计中的指导作用，为了进一步研究沈阳煤业有限责任公司的激励机制设计奠定了理论基础。（2）在问卷调查的基础上，对沈阳煤业有限责任公司员工激励制度进行了分析，指出了员工对其现行激励制度的满意程度。并针对不合理处进行了分析，强调了建立完善有效的激励机制势在必行，确定了应该重新对沈阳煤业有限责任公司的激励机制，进行系统的改进和设计。（3）最后依据分析结果提出了对沈阳煤业有限责任公司员工激励机制的改进方案。 本文通过分析，运用员工激励的一些基本理论，提出来一些措施和建议。其中部分措施，已经在沈阳煤业有限责任公司中得到了应用，并取得了一定的成效。相信通过以上措施的不断改进与完善，对建立沈阳煤业有限责任公司能够起到一定的促进作用。参考文献1孙建敏，现代企业员工激励文化M，北京：企业员工激励管理出版社，20102候章良，中外企业员工激励案例M，北京：员工激励管理出版社，20103刘天义，员工激励M，北京：人力资源管理出版社，20114赵玉江，中外企业员工激励经典案例M，北京：中外企业员工