中小企业人力资源现状及对策研究本科毕设论文.doc

摘 要自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。本文采用理论与实际案例相结合的方法，立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。关键词 : 企业管理，中小企业，人力资源管理，战略人力资源管理，人力资源联合战略ABSTRACTSince Chinas accession to the WTO, the domestic enterprises are gradually integrated into a globalized economic environment, domestic and international competition intensified. Constantly improve the level of human resource management, not only are economic development, enhance the competitiveness of the market needs, but also an enterprise an important guarantee for long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, to adapt to society and an important measure for the transformation of the society. In China, small and medium-sized human resources management is still in the exploration and the initial stage, there are all sorts of questions, has become a small and medium-sized health, long-term development stumbling blocks. Therefore, for small and medium-sized human resources management countermeasures imminent, it is imperative. In this paper, theoretical and practical cases a combination of methods, based on 21st century human resources management for SMEs in China face the new situation for SMEs in human resources management problems at domestic and foreign enterprises to absorb and draw on human resources management research the latest achievements and useful experience, innovation, research on how SMEs develop a competitive human resource management. Key words: enterprise management, small and medium enterprises, human resources management, strategic human resources management, human resources strategy for United1引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。对于企业而言，亦是如此。我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是以人为核心，为载体的，即由人力资源的特征决定的。现代企业的竞争归根到底是人才的竟争，因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。第一章 绪论1.1论文的研究背景 21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。1.2论文研究的意义 中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内， 中小企业的数量众多且分布广泛。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。第二章中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析2.1中小企业人力资源管理的特点中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面:1、中小企业管理者的综合能力较强中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力(管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等)都比较强。2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。3、中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。2.2我国中小企业人力资源管理存在的问题 我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。2.2.1人力资源管理观念落后 人们常说，观念是最难改变的，进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多的体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在:1、集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显 这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人察赋与风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。常见的情况是，无论是从安排企业的生产计划还是到处理复杂的人事关系、无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等，企业的管理者都事无巨细，无不躬亲。这种集权管理给中小企业带来的结果必然是:一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思考、放开眼界观察，影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面，企业内部的中基层管理人A得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储备，严重制约企业进一步的扩张。2、简单地把员工视为“经济人” 中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求 金钱，就能最大限度地提高劳动生产率，而忽视了员工的感受。这种观念已经与现代社会的发展严重脱节，因为人的需求是复杂的，并且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和需要。3、对“人才”观念的狭隘理解 很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。实际上，人才是多层次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。4、“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受 目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。2.2.2人力资源投资不足 很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手、无所适从之感。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区:1、培训方式不科学 中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。2、培训课程选择不理智 当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的，其中多以国际标准进行教学，并以联系国际生产经营的实际状况而进行的范围广大、综合概述型的分析学习作为培训方式。很多中小型企业管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员工培训后难有用武之地。3、认为企业高管人员不需要培训 国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有很多人都是从企业的基层提拔上来的，如果不及时、适当地对他们加以“充电”，其个人素质并不会发生太大的变化。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。4、觉得培训后的员工流失不划算 目前，中 国有很大一部分中小企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症”。由于经济全球化带来的人才流动性的增大，中小企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的中小企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。5、认为培训会加重企业负担 培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的、长期的。许多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担，如果投资培训，无疑占用了一部分资金，会影响到其它能更快、更明显带来效益的项目的运营，因此，尽量减少对员工的培训投入或者千脆不培训的现象比比皆是。2.2.3人力资源管理制度不健全由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度己显现出严重的弊端，主要表现为:1、人员招聘选拔机制不科学 由于非国有中小企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在，目前很多中小企业都存在人员招聘难的困惑:(1)用人部门往往感到招聘到的不是最合适的人才;(2)遇到紧 急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不理想;(3)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。2、人员配备和任用机制不合理 由于受到传统文化的束缚，我国许多中小企业尤其是传统产业、乡镇企业，在人才任用上还具有较强的“情感经济”的意识， “一方水土用一方人”的用人思想291，且对任用之人优先考虑“亲近”之人，企业主在选用员工时，标准更多的是看忠诚可靠与否，能力如何则退而次之;在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩，论资排辈与“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象比比皆是，缺乏“唯才是用”，“授任必求其当”的管理思想，导致了在人才使用上缺少魄力和远见，不利于从企业的长远发展、从优化人才结构入手配置人力资源，不利于企业内部公平竞争环境的形成，不利于激励和留住有用之人才。此外，人力资源配置的不科学，容易导致要么对人才不重视，要么不顾企业发展阶段的特点，企业用人盲目升级，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大了企业人力资源成本支出。3、企业绩效考评机制不完善(1)考评主体单一，缺乏评价基础 中小企业领导者集“责”、“权”、“利”三位于一体，对企业享有至高无上的权利。受个人利益、企业效益的驱动，领导者实际扮演着“大管家”的角色，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，由于缺乏理性导致制度观念淡薄。考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性，使员工丧失了对考评的热情，也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行，如此，考评系统遭致失败也就成为必然。(2)岗位考评标准设计简单 中小企业由于规模小，管理水平落后，资金、人才缺乏，市场竞争能力较差。因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。大多数中小企业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准，从而忽视了员工岗位绩效提高的其它因素。一个员工绩效的优劣并不取决于单一几个因素，而是受制于工作、岗位的特点及员工本身主观、客观等多种因素。如:工作难易程度、员工知识、技术水平、工作态度、市场环境等，都对绩效提高有影响。而且随着时间的推移有些因素部分的或全部的都可能而发生变化。(3)缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续的评价信息 中小企业人力资源管理现状及对策研究目前，中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工。企业往往忽视或是故意隐去反馈这一非常关键的环节，久而久之，员工因无法及时知道考评的结果，无法了解领导的评价和期望，就会逐渐丧失工作热情，而优秀员工“跳槽”、另谋高就也在所难免。4、薪酬福利制度不公平(1)中小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。(2)中小企业在薪酬设计上也存在着内在的不公平:给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工的工资却基本没有差别，但在职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收入与职责的不对等造成业务骨干大量流失。此外，“横向”上也存在着不公平:不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。(3)中小企业往往还忽视员工对非物质性报酬的需求，例如给员工购买社会保险、工伤保险等，一味地强调奖金和红利的重要性，这对于一般员工效果可能较好，但明显不能满足高层次人才对精神激励和自身发展的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。5、激励机制不健全。 目前，绝大多数中小企业还没有深刻认识到对员工采取有效激励的重要性，在激励方式上普遍带有较强的主观性，而且激励手段单一，多以加薪和发放奖金作为主要的激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。6、 约束机制不到位。 很多中小企业中存在着“能干的不听话，听话的不能干”的现象，这都是由于中小企业普遍缺乏有效的约束机制造成的。比如说某些员工在一些特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，掌握了一定的或独特的技能，感觉到了自己的重要性和不可替代性，产生一种自我膨胀的心理，对薪酬或工作环境稍有不满就会一走了之;而另一方面，中小企业对于高层管理者的约束机制也不完善，往往不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。2.2.4人力资源结构不合理 目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。2.2.5企业文化建设滞后 企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心，企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。对于广大中小企业来说，基于管理水平和企业发展阶段的限制，不可能形成像许多知名大公司那样的先进企业文化，但从长远的生存和发展来看，企业这一精神层面的建设，仍然是不可或缺的。第三章中小企业人力资源管理对策研究 随国市场开放的程度逐步加深，我国中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，成为中小企业参与国际竞争的严重障碍。面对人力资源管理的严峻形势，我国的中小企业要想在21世纪经济全球化的大潮中站稳脚跟、运筹帷握、决胜千里，必须要抢抓机遇，加快发展，顺应人力资源的发展趋势，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力、较强的学习能力等竞争优势，从新的高度，以新的眼光，加大、加快解决人力资源管理问题的力度和速度，制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略，以求突破性地开拓人力资源管理新局面。 中小企业制定人力资源战略可从两个方面进行考虑:一是从企业的共性层面看，中小企业需联合起来，优势互补，利益分享，提高其产品开发和市场开拓能力，共同促进普遍性问题的解决;二是从企业的个性层面看，每个中小企业必须根据自己的实际情况和存在问题，以及存在的程度，积极转变人力资源管理观念、加大人力资源投入、优化人力资源结构、推进人力资源管理制度创新、打造科学的、凝聚人才的企业文化，加快其人力资源管理的改革和发展步伐。3.1整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略 随着21世纪经济全球化和一体化趋势的进一步加强，跨国公司的联合与兼并浪潮将更加凶猛，超大型跨国公司将在世界经济中扮演更为重要的角色，单个的中小企业势单力薄，加上普遍缺乏系统的、规范的、先进的人力资源管理体系，靠自己单枪匹马的奋战很难抵挡实力雄厚的跨国公司以及国内大型企业的冲击。在这种情况下，对于众多中小企业来说，当务之急便是凭借其自身特有的灵活性、敏捷性优势，巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战略，通过合作实现资源共享、取长补短，在合作竞争中谋求共同发展。可以说，人力资源联合战略给中小企业创造了挑战大型企业、与大型企业相抗衡的的机会，将成为21世纪中小企业增强市场竞争能力的主要手段之一。单个中小企业虽然竞争力不强，但是，一个凝聚力强的中小企业命运共同体则是坚不可摧的。这里所说的中小企业人力资源联合战略就是指在没有外援的情况下，中小企业自己相互抱聚成团，由小而大，由大而强，以契约作为纽带，通过两家或更多家相互独立的企业在人力资源与相关项目上建立起协作关系，为弥补企业在人力资源和管理上的不足，改变中小企业在竞争中的不利地位而采取的发展措施。中小企业管理者要认识到，在当今的国际竞争中，一个公司的竞争能力己不再完全取决于公司内部所拥有的资源和条件，而在相当程度上取决于如何与其他的公司结成有效的战略联盟。在这方面 ，中小企业可以借鉴国际上跨国公司的成功经验，仅在企业的关键环节保持和发展自己的核心竞争力，而在次要环节或者说“软肋”环节，例如说在独立进行产品研发，开拓产品市场等等中小企业比较薄弱的方面，则可以借助与同类企业之间构建紧密的外包、分包或共同研发、营销的分工协作关系，充份利用横向优势资源，增强自身的核心竞争力，并以此塑造中小企业的整体竞争力，达到“多赢”的目的。中小企业采取人力资源联合战略大致可以分为两种方式:一种是竞争企业之间的联合，一种是互补企业之间的联合。所谓竞争企业之间的人力资源联合主要是指同类产品企业之间采取的联合战略。传统的企业竞争通常是采取一切可能的手段击败竞争对手，将其逐出市场企业的成功往往是以竞争对手的失败和消失为基础。但现代战略联盟的出现使得这一传统的竞争方式发生了根本的变化，企业为了自身的生存和发展，需要与竞争对手进行合作，即“为竞争而合作，靠合作来竞争” 谋求规模经济效应，扩大联盟的无形资产，增强综合竞争能力。第二种方式是互补企业之间的联合。主要是指生产配套型产品的企业之间的联合。互补企业之间的人力资源联合战略相对竞争企业之间来说要容易得多，但需要着重考虑的是联合以后豹发展问题。3.2个体层面上的中小企业人力资源战略3.2.1更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想 针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变: 首先 ，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。 其次，在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的中小企业的发展。同时，中小企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道，美国企业在近30年来的发展实践证明，人才引进，既可以使企业获得高素质的人力资源，而且还可以节省企业对人力资本的投资A1。中小企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人刁更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，我国的中小企业要走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员为企业所用。在过去的五年中，中国的科研机构、高等院校、大型企业和一些国有企业成为了吸引“海归”回流的热点。现在，日益成熟壮大的中国中小企业也开始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。中国社会科学院著名经济学家陈乃醒认为，留学归国人员将成为推动中国中小企业走向国际的一支重要力量刚。凭借他们掌握的世界先进技术、对国内外市场的了解，对国内和国际政治、法律、人文风俗的熟悉，中小企业在产品走向世界、直接发展对外贸易、到海外投融资、发展为跨国企业等都将具有竞争优势。 第三 ，企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。进入21世纪尤其是中国入世后，中小企业面对的环境更复杂，也更开放，对企业管理者的领导方式和领导水平提出了新的更高的要求。在发达国家，权力型领导方式己从市场有序退出，逐步转化为服务型领导:权力的意识淡化，管理的责任增加，员工自我管理的功能增加。国内中小企业的管理者也必须转变传统观念，认识到企业赋予领导的应是认真做好本职工作的责任和权力，权力是为责任服务的，领导是为员工服务的，管理者主要工作是致力于构造企业的战略规划，营造向上的企业文化，培养团队精神，真正贯彻“以人为本”的管理思想。 第四 ，企 业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。人世后，随着国内市场的进一步开放，中小企业必须转变这一管理观念，把学习视为员工生活的必需品，给员工提供连续学习、终身学习的机会，消除“经验型”组织，努力塑造“学习型”组织。 第五 ，企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。竞争双方都能从加强合作中受益，这己是一个不争的事实。然而，国内仍有很大部分中小企业对竞争的认识还停留在“击败对手”的阶段，常常把竞争对手视为敌人和心腹大患，结果往往弄得两败俱伤。国外企业已由鼓励竞争变成鼓励合作，由不合作竞争转向合作竞争，由对立单干变为战略联盟，竞争的一大特点是平等竞争、合作共事、共谋发展，将提升合作价值作为竞争目标。人世后，国内企业与国外企业是在更高的平台上竞争，双方各有优势和劣势。因此，人力资源竟争的重要一点就是向他人学习，取长补短，塑造独特风格，将双方的优势整合成更好的资源，这无疑将增强双方的竞争力，是共赢的结果。3.2.2加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略 人力资源投资是人力资本形成的基本条件，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家企业发展的战略共识圈。人力资源投资包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容，其中，人力资源的充分、有效开发和利用是关键。为了最大限度地开发和利用人力资源，使其发挥最大的使用价值，首要任务是引进人力资源的动态管理机制，可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。 员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式，在优化企业人力资源、全面提升企业竟争力的过程中至关重要，应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。目前，我国的一些知名企业如海尔、长虹、春兰等，由于认识到人力资源投资所带来的巨大效益，纷纷建立了自己的研究院或博士后工作站，根据市场需求和企业内部需要，采用“请(老师)进来”和“送出去(培训)”等方式，鼓励企业员工，利用业余时间，加强学习，提高自己岗位能力与知识水平，以适应市场竞争的需要。鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。只有结合中小企业的实际，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，由单一性、阶段性向组织性、系统性、全面性转变，加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使中小企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。3.2.3人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。进入 2 1 世纪以后，国际上对人才争夺的白热化，使得人才流动的意愿日益强烈。那些用人机制灵活、报酬制度公正、公开以及具有良好个人发展前景的企业，往往是人才流动的首选之处。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的招聘、选拔、任用、绩效评估、激励和约束的人力资源管理制度系统，吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性，推进中小企业人力资源管理制度的现代化建设。首先，中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。 中小企业要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，杜绝人才选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁、公平对待，推行“惟真才实干者上”的制度。中小企业的管理者要认识到通过成功的招聘，企业可以扩大知名度，使更多的人了解本企业;而有效的招聘录用则可以获得优秀的人员，有效地提高本企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础;有效的招聘录用在使企业得到了适当人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。其次，中小企业要建立起公平的人员配备和任用机制。 中小企业要注重员工在工作中的公平感和被信任感，因为员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为，而受到肯定和信任更是激发员工的工作热情和培养员工忠诚度的强大动力。因此，中小企业应该在抓住员工的“心”这方面发挥自己的独特优势，建立健全人员配备和任用机制，增强员工心目中的公平感、成就感，从而增强企业员工的向心力和凝聚力，使员工能够为企业做到付出自我的境界，企业的竞争力自然就会不断上升。第三，中小企业要完善绩效管理和考评机制。 绩效管理是对企业员工行为和产出的管理，是“通过对企业战略的建立，目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于企业日常管