学位论文-—构建适用于企业文化的人力资源管理体系.doc

成人高等教育本科毕业论文 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 学生姓名 学号 指导教师 学习形式 院、系、站点 专业年级 人力资源管理 完成日期 年 月 日构建适用于企业文化的人力资源管理体系摘 要企业文化是企业的灵魂，管理是企业永恒的主题。随着经济全球化不发的加快，企业面临的问题更加复杂和残酷。而现在的经济环境下人才资源显得尤为重要和突出，所以构建一种基于企业文化的人力资源管理体系便成为新时期下企业的当务之急。关键词：企业文化、人力资源管理、价值观Build human resource management system for corporate cultureSummaryThe corporate culture is the soul of enterprise management is the eternal theme of enterprises. With the acceleration of economic globalization developed, enterprises are facing the problem more complex and brutal. Human resources in the economic environment is particularly important and prominent, and build a corporate culture-based human resource management system has become a business imperative in the new period.Keywords：Corporate Culture、Human Resource Management、Values目 录1 企业文化与人力资源管理的基本概念 11.1 企业文化的基本内涵 11.2 人力资源管理的基本内涵2 企业文化与人力资源管理的辩证关系2.1 企业文化对人力资源管理的促进作用2.2 人力资源管理对企业文化的影响3 当今社会企业文化在人力资源管理中的运用现状4 基于企业文化的人力资源管理体系的构建5 参考文献6 致谢7 评阅、评审意见 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 1企业文化与人力资源管理的基本概念 1.1 企业文化的基本内涵企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。企业文化最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。1.2 人力资源管理的基本内涵人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素量的管理和对人力资源内在要素质的管理。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而“以人为本”就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。2 企业文化与人力资源管理的辩证关系2.1 企业文化对人力资源管理的促进作用 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 企业经营和发展目标的实现是离不开企业员工共同努力，因而首先就应该让所有的员工都对企业经营和发展目标有所了解。但是在市场经济条件下，企业的所有员工来自不同的地方，风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都可能会存在着较大的差异，就可能导致员工之间出现各种隔阂，不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营活动，企业内部势必就会形成一些得到全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念和行为准则，即企业文化。因而企业文化的构成可以分为两个方面：其一是一些特定的与企业相关的价值观念和行为准则；其二是员工个体带到企业的社会文化、价值观念和思维方式同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。一、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。二、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 三、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不 构建适用于企业文化的人力资源管理体系 同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。四、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。2.2 人力资源管理对企业文化的影响人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的企业取得最大利润。人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。 人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。3 当今社会企业文化在人力资源管理中的运用现状一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划模糊我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源人力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。三、企业文化建设与经营活动缺乏联系由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业文化成了被遗忘的角落，人力资源管理还是按原有的模式存在。四、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。五、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。六、企业文化对员工不良行为的约束力不足没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。4 基于企业文化的人力资源管理体系的构建第一，在企业员工招聘的过程中，要建立统一的选拔和衡量人才的标准。企业在招聘的时候，应该尽可能的选用那些能够在企业工作中实现其个人价值的人才，即要求录用的人才除了要有比较强的工作能力外，还要能够认同企业价值观的人才。企业不仅是员工实现个人价值的场所，同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符，才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。据相关研究显示，人们在找工作的过程中，不仅是要求有一个工作岗位，更重要的是找一个企业文化能与其个人价值观相适应的场所。因此，企业在招聘的时候一定要注意两个标准：工作能力和企业价值标准。第二，在企业员工培训过程中注重企业价值观的培养。企业人力资源管理很重要的一个环节就是职工培训。人力资源在企业中作用的发挥主要是由员工能力和员工态度决定的，而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的重要途径。目前很多企业在员工培训的过程中只注重员工技能的培训，导致企业花费了大量精力培养出来的人才很有可能跳槽去别的企业。而基于企业文化的人力资源管理，在员工培训的过程中不仅注重其职业技能的提高，同时注重员工的长期发展，在培训的过程中注重企业价值观的教育，通过培训来加强企业文化建设，增加企业的凝聚力和向心力，帮助企业留住人才。培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。第三，建立科学合理的激励机制。当今时代，一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励制度不仅是要能够满足员工的需要，同时还要重视对员工的评价，良好的评价是激励的核心。并且由于评价会受到企业整体文化的影响，因此企业的整体机制和价值观对激励机制是否有效起着决定性的作用。因此企业应该建立合理的激励机制，使工作突出的员工得到重视、嘉奖和晋升，营造出良好的工作氛围。5 参考文献参考文献（小四号，黑体，居中） 示例如下：(字体为五号，宋体) 期刊序号 作者1，作者2,作者n.题（篇）名.刊名（版本），出版年，卷次（期次）：起止页次 图书序号 作者1，作者2,作者n.书名.版本.出版地：出版者，出版年.页次 会议论文集序号 作者1，作者2,作者n.论文集名. 出版地：出版者，出版年.起止页次文中引用参考文献内容需在引用原文最后一个字的右上角标注被引用参考文献的序号（小五号字）6 致谢：在设计此论文时，不由的回忆起学习生活中老师对我的关心与帮助。因为老师生认真生动的讲授，让所学的知识牢记脑海中，为自己更加效率的工作提供了。在论文的方向、资料的选择、论文的结构等也给与充分指导。同时也要感谢一起走过这美好时光的同学们，那么热忱的帮助及无微不至的关怀。成人高等教育本科毕业论文成绩登记表姓 名E-mail联系电话论文题目论文字数指导教师评审意见论文评审成绩指导教师签字：年 月 日答辩小组评 审意 见答辩评审成绩组长签字 年 月 日总成绩答辩小组成员签字1、 2、 3、 4、 5、 院系站点意见： 负责人签字： 盖章年 月 日注：1、总成绩=论文评审成绩*50%+答辩评审成绩*50%，按照分值采取五级记分制记录。2、本表附在毕业论文之后。