第五章薪酬一级.doc

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人力资源管理师(一级）习题
第五章 人力资源规划
第一节 企业薪酬的战略性管理

第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
一、单项选择题
1、从广义角度看，（　　）是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—-企业所得到的各种回报,包括物质的和精神的、货币的和非货币的.
(A）福利 (B）报酬
（C）薪酬 （D）收入
2、（　　)是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。
（A)薪酬 （B）绩效工资
（C）激励工资 （D)福利保险
3、一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在(　　）上.
（A）基本工资 （B）绩效工资
（C）激励工资 (D）福利保险
4、（　　)是指体现在员工基本薪资上的公平性,企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。
(A)对内公平 (B）对外公平
（C）对员工公平 （D)分配工作程序公平
5、下列说法中错误的是（　　)。
（A）企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素.
(B）薪酬有时被理解为是员工对所提供劳动或服务的交换，是对圆满完成工作任务的回报.
(C）绩效工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，绩效工资也会自动下降。
（D)从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
6、价值分配的基础是（　　）。
（A）价值评价 （B）价值创造
（C）价值增值 （D)价值积累
7、下列说法中错误的是(　　）。
(A）薪酬分配的根本目的是把“蛋糕”分好、分均匀。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。
（B)企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1）现在与将来的矛盾；（2）老员工与新员工的矛盾；(3）个体与团体的矛盾。
（C）企业的核心价值观决定着企业的寿命，它是企业战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么.
（D）在分配形式的设计中，如果公司强调绩效导向的文化,则奖金的设置比例要大；如果公司强调能力导向的文化，则工资的设置比例要大.
8、（　　）是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，它是影响薪酬水平的决定性因素.
（A）内部评价 （B）内部竞争力
（C）员工贡献率 (D)内部一致性
9、（　　）是指企业相对重视员工的业绩水平。
（A）内部评价 （B）内部竞争力
（C）员工贡献率 （D）内部一致性
10、美国的薪酬专家认为,在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和（　　）两种形式。
(A）额外收益 （B)关联收益
（C)隐性收益 （D）相关收益
11、下列说法中错误的是(　　).
(A）基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面，战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具
(B）不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，即高薪—低责任雇佣式、高薪—高责任宗教式、低薪—低责任商品式、低薪—高责任家庭式，而微软、惠普和丰田公司明显属于高薪—高责任宗教式的薪酬交易模型
(C）薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系
（D）因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同，企业应该根据不同的阶段，设计不同的薪酬制度，可先设计工资制度，后设计奖金制度，最后设计股权制度
12、处于合并或迅速发展阶段的企业确定以投资促进发展的发展战略,为此应选择(　　)。
（A)高弹性以绩效为导向的薪酬结构
（B）高弹性以能力与工作为导向的薪酬结构
（C）注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性,保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平
（D）着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工
13、下列说法中错误的是(　　）.
（A）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的
(B）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性
（C）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势
（D）一系列调查结果表明，各种高绩效的工作制度(包括利益共享、有竞争力的薪酬水平、培训、团队精神、员工参与管理）同时运作并不比项目单独运作的效率高
14、下列说法中错误的是（　　).
（A）对薪酬(compensation)一词的理解,不同的国家不尽相同
（B）企业经营管理者和员工对薪酬的理解差异很小
（C）从全社会的角度看,人们谈到薪酬一词时，往往有着不同的理解和诠释
（D）薪酬与企业经营管理者的利益息息相关
15、以下（　　）以福利形式支付。
（A）基本工资 （B）绩效工资
(C）养老金 （D）激励工资
16、下列说法中错误的是（　　）.
（A)企业员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障
（B）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值,体现了员工之间的个体差异
（C)员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志
(D)养老金、医疗保险、带薪休假等属于福利
17、下列说法中正确的是（　　）。
（A)绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整
（B）绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是不同的
(C)长期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准
（D）短期激励工资,则把重点放在员工多年努力的成果上
18、下列说法中错误的是（　　）。
（A）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为
（B）绩效工资是一次性付出
（C）绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可
（D）绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加
19、根据我国对一些中心城市国有企业的调查，目前企业在员工福利方面的费用(　　）。
（A)逐年上升 （B）逐年下降
(C）多年不变 （D)升降各异

20、下列说法中错误的是（　　）.
（A）非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分
(B)不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度
（C）创新战略强调冒险，把重点放在绩效工资上
（D）成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事
21、（　　）是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”.
(A）对内公平 （B）对外公平
(C)对员工公平 (D)分配工作程序公平
22、下列说法中错误的是（　　)。
（A）各类企业确定薪酬的基本目标都是效果、公平、合法
(B）薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关
(C）合法作为企业薪酬战略决策的目标之一,包括遵守各种全国性和地方性的法律法规
(D)企业薪酬目标，还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准
23、下列说法中错误的是(　　）。
（A)劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释
（B）外部竞争力间接影响着企业的效率和内部公平
(C）薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障
（D)无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素
24、下列说法中正确的是（　　）。
(A）价值分配的基础是价值评价
(B）价值分配基本评价点为内部竞争性和外部公平性
（C)为了鼓励员工的当前贡献，通过长期激励的方法就可以强化员工的行为
（D）企业的核心价值观决定着企业的寿命,它是企业战略抉择和是非判断的基点
25、基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不包含（　　).
(A)制度层面 (B)战略层面
(C)战术层面 （D)技术层面
26、下列说法中错误的是（　　）。
（A）薪酬设计只是操作层面的事情
（B）制度是战略与理念落实的载体
（C)在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度
(D)技术是制度设计时采用的方法而不是出发点
27、如果企业发展战略是以投资促进发展，那么应当选择（　　)的薪酬结构。
(A）高弹性 （B）低弹性
（C）折中性 （D）刚性
28、如果企业发展战略是保持利润与保护市场，那么应当选择（　　）的薪酬结构。
（A）高弹性 （B）低弹性
（C）折中性 （D）高弹性或折中性
29、下列说法中错误的是（　　)。
(A）在企业整个人力资源战略中，薪酬战略总是处于主导地位
(B）对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价,是制定薪酬战略的第一步
（C)薪酬战略必须不断调整，以适应环境的变化
(D)企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观
30、在企业人力资源管理的活动中要始终坚持(　　）原则。
（A）实践一认识一再实践一再认识 （B）实践一再实践一认识一再认识
(C）认识一实践一再认识一再实践 （D）认识一再认识一实践一再实践

二、多项选择题（每题有2个以上答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
1、员工总薪酬的构成有（　　)。
（A）基本工资 （B）绩效工资
（C）短期和长期的激励工资 （D)各种名义的赞扬、表彰和嘉奖等
（E）员工福利保险和服务
2、下列薪酬形式中与业绩直接挂钩的有(　　）。
（A）基本工资 (B)绩效工资
(C）激励工资 (D）职业安全和工作条件的改善等
（E）员工福利保险和服务
3、衡量业绩的标准有（　　）。
（A)利润增加 （B）成本节约
(C）质量提高 （D）数量增长
(E）投资增值
4、构建企业薪酬战略时应当强调的基本目标是（　　）。
（A)效率 （B）效果
（C）公平 （D）合法
(E）合理
5、下列说法中错误的有(　　）。
（A）激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但绩效工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而激励工资则侧重于对过去突出业绩的认可
(B)薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势
（C)公平是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标
(D）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来
(E）效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然
6、每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略包括以下几方面的基本内容(　　）。
（A)内部公平 (B）内部一致性
（C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略
（E）薪酬体系管理
7、企业的薪酬战略方案提出之后，应当从(　　）这些方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势做出全面的检测和判断.
（A）薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
（B）企业薪酬管理体系内部的一致性
（C）企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响
（D)企业薪酬体系与人力资源其他模块之问的适应性和配套性
（E）企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
8、企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过的步骤有（　　）。
（A）评判薪酬战略与企业战略的一致性
（B)界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围
（C)进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何
（D）根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位
（E）根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价
9、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有(　　）。
(A）促进企业的可持续发展
（B）强化企业的核心价值观
（C）能够支持企业战略的实施
（D)有利于培育和增强企业的核心能力
（E）有利于营造响应变革和实施变革的文化
10、影响薪酬战略的因素有（　　）。
（A）企业文化与价值观
（B）社会、政治环境和经济形势
（C）来自竞争对手的压力
（D)员工对薪酬制度的期望
（E）工会组织的作用
11、构建企业薪酬战略的基本步骤有（　　）。
（A)评价整体性薪酬战略的内涵
（B)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
（C）根据调查结果及企业的自身财力和预算,对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位
（D)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动
(E）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性
12、企业管理者认为，员工得到薪酬的方式会影响（　　)。
（A）他们的工作质量 （B)他们对顾客需求的关注程度
(C）他们灵活处理工作中遇到的困难的自主性
（D）他们不断地学习掌握新的技能，提出创新和改进性建议的积极性和主动性
（E）他们与企业长期合作的关系
13、对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实（　　）.
（A）整个生活水平发生变化 （B）通货膨胀
（C）员工业绩、技能有所提高 （D）员工的经验进一步丰富
（E)其他员工对同类工作的薪酬有所改变
14、下列有关激励工资的说法正确的有（　　)。
（A）可以是长期的 （B）不可以是短期的
（C）可以与员工的个人业绩挂钩
（D)可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩
（E）可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩
15、效率的表现形式有（　　)。
（A）局部效率与总体效率 （B）企业效率与个体效率
(C）生产效率与工作效率 （D)设备效率与劳动效率
(E)当前效率与长远效率
16、在确立企业薪酬战略时,薪酬的效率目标可以分解为（　　)。
（A）劳动生产率提高的程度 （B)销售收入提高的程度
(C）劳动力（人工）成本的增长程度 （D）净利润提高的程度
(E）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等
17、在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回答以下(　　）等基本问题。
（A）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内,吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才
（B）企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率
（C)企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性
（D)企业的员工对薪酬决策的形成过程是否有所了解
（E）绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的
18、工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的（　　）四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系
（A）责任权限 （B)劳动强度
(C）工作条件 （D）工作要求
(E）技能要求
19、交易模型包括（　　)。
(A)综合式 （B）宗教式
（C）雇佣式 (D）家庭式
（E）商品式
20、评价整体性薪酬战略的内涵需要明确掌握以下信息（　　）。
(A)企业文化与价值观，企业的外部环境
（B)社会政治与经济形势,全球化竞争的压力
(C）员工或工会组织的需要
(D)企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响
（E）现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状
21、制定整体性薪酬战略，应从企业总体发展战略出发，根据（　　)选择不同的薪酬策略,达到有力地支持企业总体发展战略的目的.
(A）企业的内外部环境 （B）企业文化价值观
（C）不同的发展战略 （D）不同的市场地位
（E）不同的发展阶段
22、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括:（　　)。
（A)企业的经营战略、组织文化和价值观
（B）环境特点、外部的竞争压力
(C）员工个人的需要、工会组织的要求
(D)薪酬与其他人力资源体系的适应性
（E)企业的财务承受能力
23、企业经营管理者的任务就是使（　　）三者之间达成一致、相互匹配。
(A）外部环境 (B)内部环境
（C）经营战略 （D)经营战术
（E)薪酬计划
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
一、单项选择题
1、最广泛流行的工资理论是（　　)。
(A)边际生产率工资理论 （B)人力资本理论
（C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论
2、美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克在提出的边际生产力工资理论中，用(　　）来解释工资的决定，用（　　）来解释利息的决定.
（A）价值边际生产力递减；资本边际生产力递减
（B)劳动边际生产力递减；资本边际生产力递减
（C）价值边际生产力递减；价值边际生产力递减
（D)劳动边际生产力递减;价值边际生产力递减
3、根据劳动边际生产力递减工资理论，下列说法中错误的是（　　）。
（A）工资是由投入的劳动单位所产生的平均边际产量决定的
（B)雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资
(C）当工人所增加的产量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人
（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才不再多雇用工人
4、关于对边际生产力工资理论的说法正确的是（　　）.
（A）边际生产力工资理论是由英国经济学家阿弗里德·马歇尔首先提出的
（B）边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会
（C）边际生产力工资理论从劳动力的供给方面来阐述工资水平的决定
（D）边际生产力工资理论中，是用资本边际生产力递减来解释工资的决定
5、下列说法错误的是（　　）。
（A）西方的工资决定理论有边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人本管理理论等
（B）集体谈判工资理论实际上是工会起作用的工资理论
（C)根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多
（D）人力资本理论认为人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本,它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况）等构成
6、效率工资理论的基本假设是（　　）。
（A)企业只能够被动地接受市场决定的薪酬
（B)对于具有负面特性的工作,企业就必须支付更高的薪酬来弥补
(C）薪酬水平决定员工的努力程度
(D)它认为企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,会增加劳动成本
7、下列统计指标除了(　　），都是常见的工资效益统计指标。
（A)每百元工资产品产量 （B）每百元工资产品产值
（C）每百元工资劳动产值 （D）每百元工资利润额
8、企业处在经济萧条时期，或者处在创业、转型、衰退等特殊的时期常采用（　　)。
（A)跟随型薪酬策略 （B）领先型薪酬策略
（C）滞后型薪酬策略 (D）混合型薪酬策略
9、从工资效益的公式中可以看出除了（　　)都可作为提高工资效益的手段。
(A)按效益投入工资 （B）增加劳动量
（C)增加工资带来的劳动量 (D）增加劳动的产出量
10、下列说法错误的是(　　）。
（A）人力资本理论认为人的劳动能力不是与生俱来的,而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的劳动能力同样也具有资本形态,是以资本存量的形式(包括劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等）投入生产性活动
（B)根据人力资本理论,劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间,应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多
（C）从美国人口经济学家恩格尔曼曾给出了有关人力资本收益率的公式可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本或称人力资本至少应该等于受教育后因多受教育而多获得的收入的现值（含利息)
(D)劳动力供给与需求模型不但证明了劳动力市场上薪酬水平与劳动力供求关系之间的经济依存关系,而且解释了个别企业或劳动者所作出的决策和选择
11、通过影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素不包括（　　）。
（A）产品市场 （B）劳动力市场
（C)资本市场 （D)企业组织
12、下列薪酬策略中，(　　)不是企业常采用的。
(A)领先策略 （B）跟随策略
（C)差异策略 （D）滞后策略
13、除了（　　)，下列选项均是企业管理者采用“跟随型”薪酬策略的理由.
(A）这种薪酬策略最大限度地发挥组织和留住员工的能力,同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平
(B）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降
（C）薪酬水平低会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力
（D）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题
14、下列说法错误的是（　　）。
（A)如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补
(B）传统经济模型的基本假设是：企业能够主动地接受市场决定的薪酬
（C）招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法
（D)效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度
15、（　　）认为企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高。
（A）劳动力成本理论 （B）工作岗位竞争理论
（C)保留工资理论 （D）工资效益理论
16、（　　）认为劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。
（A）劳动力成本理论 （B）工作岗位竞争理论
（C）保留工资理论 （D）工资效益理论
17、下列说法错误的是（　　）.
（A)应聘者的保留工资与市场工资率一致
(B)保留工资理论试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映
（C）岗位竞争理论与人力资本理论都意味着劳动力供给的减少导致企业劳动力成本的增加
（D)劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素
18、(　　)强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手酬水平增强企业薪酬的竞争力。
（A）领先策略 （B）跟随策略
（C）差异策略 （D)滞后策略
19、下列说法错误的是（　　）。
（A）在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略，抑制员工的工会主义情绪
（B)跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平
（C）实行滞后型薪酬策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才
（D）研究表明:领先型薪酬策略将会提高资产回报率。

二、多项选择题(每题有2个以上答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选，均不得分）
1、边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会的特征有（　　）。
（A）在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵。
（B）资金自由流动，不受地域、政策的影响,以利益为驱动,流向价值增值最大的方向
（C）每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品
（D）资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
(E）工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率
2、下列说法正确的有(　　）.
（A)美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定,从而确立了边际生产力工资理论
(B）从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力，根据克拉克的理论，劳动的边际生产力递减，所以，雇主愿意支付的工资水平也递减
（C）从劳动力的供给看,工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用,二是劳动的负效用
（D）劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加,刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少,追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低
（E）均衡价格工资理论认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格
3、工会提高工资的方法一般有（　　).
（A）限制劳动供给 （B）提高工资标准
(C)改善对劳动的需求 (D）罢工
（E)消除雇主在劳动力市场上的垄断
4、人力资本理论认为人力资本是通过人力资本投资形成的，而人力资本投资包括（　　）。
(A）有形支出 （B）无形支出
(C）货币支出 （D）时间支出
(E）心理成本
5、下列理论中是对劳动力需求模型修正的有(　　）。
(A）薪酬差异理论 （B)保留工资理论
（C）效率工资理论 (D）信号工资理论
（E）劳动力成本理论
6、下列理论中是对劳动力供给模型修正的有（　　）。
（A）薪酬差异理论 （B）保留工资理论
（C）岗位竞争理论 （D)信号工资理论
（E）劳动力成本理论
7、下列说法中正确的有(　　）。
（A）保留工资理论认为应聘者心里都有一个工资底线,即保留工资,若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它
(B）劳动力成本理论的前提是：通过自我投资(如教育、培训、经验）来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬
（C）岗位竞争理论认为，企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高
（D）工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好,有了财：支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环
（E）薪酬水平是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略
8、现代西方工资决定理论包括:(　　）。
（A)边际生产力工资理论 （B)均衡价格工资理论
（C）人力资本理论 （D）集体谈判工资理论
(E）劳动力投资理论
9、通过以下(　　）方法,高薪酬可以提高企业效率。
（A)吸纳高素质应聘人员
（B）减少跳槽人数，降低员工的流失率
（C)员工对企业的高度认同感,会激发员工更加努力地工作
（D)因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”
（E)减少管理及其相关人员的配备
10、工资提高，效益下降会导致：（　　）。
（A）通货膨胀 （B）物价上涨
（C）经济衰退 （D）企业的人工成本提高
(E)产品的市场竞争力下降
第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
一、单项选择题
1、麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，除了以下（　　）。
(A）成就需要 （B）权利需要
(C)亲和需要 （D）自我满足需要
2、期望理论认为人的动机取决于三个因素,除了以下（　　）。
（A）效价 (B）期望
（C）偏好 （D）工具
3、(　　）是指促使别人顺从自己的愿望。
（A）成就需要 （B）权利需要
(C）亲和需要 (D）自我满足需要
4、（　　)是指某员工对所获薪酬的偏好强度，它数量地表达了员工对达到目标的愿望。
（A）效价 （B)期望
（C)偏好 (D）工具
5、(　　）是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用,以弥补损失。
（A）无保障工资的纯利润分享 (B）有保障工资的纯利润分享
（C）按利润的一定比重分享 （D）年终或年中一次性分红
6、根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施，外部激励的特征不包括（　　）.
（A）在外界的需求和外力作用下人的行为 （B)需要外力驱使
（C）通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的.
(D)使人在行动中获得愉悦和满足
7、(　　)因素对企业人员不会产生外部激励作用.
(A）物质报酬激励 （B）非物质报酬激励
（C）惩罚与监督 （D）与上级的良好关系
8、下列说法中错误的是（　　）。
（A）研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要,它是企业长远目标实现的有力保证,是企业发展的动力源
(B）研发人员的工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效
（C)在激励措施上,对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享,以期鼓励其自身价值的体现,又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥
（D)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况
9、对于销售人员的薪酬措施中错误的是（　　）。
（A）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
（B）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享
（C）薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高
(D）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金
10、对研发人员素质的特殊要求不包括(　　).
（A）通常是高学历，并且是经验丰富的人才
（B）重视工作成就和工作内容（志趣相符)
（C）自我期望较高，对工作环境要求也高
（D）擅长沟通和对信息的定夺
11、下列说法错误的是（　　）。
（A）与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的
（B）内部激励可以提升外部激励的激励力度
（C）研发人员的工作企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源
(D）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况
12、对高级主管素质的特殊要求不包括（　　）.
(A）通常是较资深且多专长的人员
（B）较多的是重视“名”甚于“利”
(C)自我期望较高，对工作环境要求也高
（D）擅长沟通、领导及规划
13、销售人员的工作价值取决于(　　）。
（A)正确的经营思想，经营销售艺术、策略技能和企业整体的绩效
（B）部门团体绩效
（C）部门的职权及管理幅度
（D）创造力、解决问题的能力及专业智能
14、以下(　　）不是评价薪酬的目的。
（A）不断完善企业员工的薪酬激励方案
（B)提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案
（C）充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能
（D)加强企业对员工的了解，提高企业的经济效益

二、多项选择题（每题有2个以上答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选，均不得分）
1、马斯洛将人的需要分为（　　）。
（A)生理需要 （B)安全需要
(C)社会的需要 （D)自尊的需要
（E）自我实现的需要
2、激励理论包括（　　）：
（A）双因素理论 (B）需要类别理论
（C）需要层次论 （D）分享理论
（E）期望理论
3、根据双因素理论的相关内容，赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，其中(　　）称为保健因子。
（A）生理需要 （B）安全需要
（C）社会的需要 （D）自尊的需要
（E）自我实现的需要
4、根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施，内部激励的特征有（　　）。
（A）人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动
（B）在外界的需求和外力作用下人的行为
(C）人为了自我实现而采取的行动,无须外力驱使
（D）使人在行动中获得愉悦和满足
（E)通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
5、下列说法中正确的有(　　）。
（A）在1988年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制、1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式
（B）根据双因素理论，保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用
(C）满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较低的激励因子
（D)需要类别理论将需要分为3类：成就需要、权力需要和亲和需要，每个人都有这三类需要,只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同
（E)期望理论认为最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来
6、对企业人员产生内部激励作用的因素有（　　)。
（A）工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等
（B）工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等
（C)个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等
（D）闲暇时间、与上级的良好关系
(E)情感激励，如友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性资源的满足
7、下列有关高级主管的说法正确的有（　　）.
（A）其工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能
(B）其工作价值取决于部门的职权及管理幅度
(C）其工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效
（D）其薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力
(E）其薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金
8、工资方案的评价内容包括（　　）。
(A）对工资方案管理状况的评价
（B）对工资方案明确性的评价
（C）对工资方案能力性的评价
（D）对工资方案激励性的评价
（E）对工资方案安全性的评价
9、对薪酬制度的评价步骤包括（　　）。
（A）员工薪酬满意度调查
（B)薪酬制度与企业战略一致性分析
(C）薪酬竞争力评价
（D)调查分析
(E）对工资方案进行评价
10、对销售人员素质的特殊要求包括（　　）.
（A)通常是年富力强、知识面广多专长的人员
（B）较多的是重视“名"甚于“利"
（C）自我期望较高,对工作环境要求也高
(D）较多的是重视“激励成果"及“承诺"
(E）擅长沟通和对信息的定夺
11、从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求（　　）
（A）简单明了，便于核算 (B）工资差别是可以认同的
(C）同工同酬，同绩效同酬 （D）至少能保证基本生活
（E）对企业未来有安定感，能调动工作积极性
12、从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求（　　)
（A)提高企业的经济效益 （B）发挥员工的劳动潜能
(C）有助于员工之间的团结协作 （D）能够吸引高效率、合格的劳动力
（E)保证员工的基本生活
13、对工资方案明确性的评价包括(　　）.
(A）工资表是否明确
（B)在工资提升和发奖金时是否进行人事考核
(C)各种规章是否完备
(D）津贴种类是否过多
（E）是否采用工作工资或能力工资
14、对工资方案安全性的评价包括(　　)。
（A）工资水平是否达到生活费水平要求
（B）工资水平是否达到市场一般水平
(C）工资的提高率是否达到劳动生产率的提高率
（D）工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率
(E）工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适
第二节 各种薪酬激励模式的选择与