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<p>个人收集整理勿做商业用途中央民族大学专业硕士学位论文开题报告书网御神州科技有限公司研发人员的绩效管理研究报告人：     黄丽         专    业:  工商管理(MBA）   研究方向：  人力资源管理     导    师：    李桂华教授     院    系：     管理学院       填表时间：  2012年4月       中央民族大学研究生院制姓名黄丽性别女出生年月 1975。7 民族汉年级 2011级专业工商管理（MBA）导  师李桂华教授院系管理学院论文选题背景及研究的意义；本文研究思路及目的；国内外研究状况及最新动态；论文主要内容及结构框架；主要研究方法；研究方案及进度安排；论文创新之处及研究价值；研究条件;研究可能出现的问题及解决方法；参考文献等。一、选题背景及研究的意义随着网络与信息化的飞速发展，世界已变成地球村。人们在享受高效快捷的信息化同时，不得不面临日益突出的信息安全问题。物联网、下一代互联网、移动互联网、云计算等新技术的兴起，更需要信息安全来保驾护航，信息安全行业已成为很多国家重点发展战略产业。 2009年6月23日美国国防部长盖茨宣布成立美国信息战司令部（USCYBERCOM），随后，英、法、德、俄、印、日、韩等国也公开或秘密成立了类似机构。 2011年5月16日,美国白宫网络安全协调员施密特发布美国首份《网络空间国际战略》，称对扰乱网络者美国将进行阻遏及回应,“保留使用所有必需的外交、信息、军事和经济手段的权利”。“网际空间”成为继“海”、“陆”、“空"、“天"之后的第五大作战领域。中国公安部、保密局、密码局、国务院信息办联合发布《关于开展全国重要信息系统安全等级保护定级工作的通知》公信安［2007］861号，规定重要的信息系统必须定级且接受检查. 2012年5月9日温总理主持召开国务院常务会议，会议讨论通过《关于大力推进信息化发展和切实保障信息安全的若干意见》，加大信息安全技术研发力度，支持信息安全产业发展。特别支持 “国产化”的信息安全研发。我国的民族信息安全产业蓬勃发展,到2012年初已取得公安部产品销售许可证的公司约有800多家，但与国外主流的信息安全公司相比，在产品性能、功能、核心技术积累方面仍有较大的差距，其中很重要的原因就是在研发投入和研发绩效管理上存在较大差距. 网御神州科技有限公司(以下简称“网御神州”）是一家专门从事信息安全产品研发、生产、服务的高科技公司，据CCID（赛迪）报告显示,从07年开始，网御神州连续四年荣获防火墙国内销量第二,集中管理（SOC）国内销量第一，成为业内成长最快的公司之一。研发技术人员在网御神州公司的比重占到了56%以上,由于研发人员属于知识型员工，所以具有资产性、职业独立性、工作自主性等特点，其需求既有共性又有个性化与多元化特征，他们对工作的投入高于组织承诺。知识员工的劳动过程具有内隐性,使得对其劳动过程的衡量变得更复杂和困难。由于知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，不易加以直接测量和评价。只有实行合理的绩效管理，才能对知识员工进行有效激励，吸引、留住并用好知识员工,使企业得以生存和发展. 我国企业传统的绩效管理不能适应网御神州的发展需要，已由企业本身的发展状况所证明.西方现代的绩效管理技术和实际操作方法在我国现实应用中存在文化差异和人员素质差异的影响，完全照搬到网御神州中将会存在水土不服和削足适履的现象,因此对其精华的学习利用是有限的。在企业人员素质发生较大变化、市场环境的竞争者和竞争手段都发生巨大变化的情况下,需根据网御神州的具体情况，有针对性的设计有效可行的绩效管理体系，从而增强企业的核心竞争力。这对促进我国信息安全行业软件研发实力的提升，和增强我国“网络战” 、“信息对抗”的整体实力及国际地位有非常重要的战略意义. 二、研究思路及目的网御神州作为信息安全行业中快速发展的典型代表，其研发人员存在着技术水平难定量,价值创造周期长、工作的重复性低,工作数量与质量无法明确、附加工作不确定的共性问题。又由于公司以销售和市场为导向，导致研发人员的绩效管理体系建立欠科学，从而影响公司核心竞争力. 鉴于绩效管理在网御神州的重要性，本文拟从绩效管理的基础理论和绩效考核的基本技术着手，对其绩效管理的现状进行分析诊断，采用文献研究法、案例研究法、对比研究法,并在结合相关绩效管理理论的基础上,设计出一套适合网御神州研发人员的绩效管理体系，以充分调动研发人员的积极性和主动性，从而提升公司的核心竞争力，并希望能给为同行业企业及其他企业提供以参考依据。三、国内外研究现状（一)国外研究现状 1、绩效管理思想的演变在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识存在以下三种观点： (1)绩效管理是管理组织绩效的系统持这种观点的代表人物是英国学者罗杰斯(Rogers，1990)和布瑞得鲁普(Bredrup， 1995）。这种观点是从20世纪80年代和90年代的许多管理思潮和实践中提炼出来的.它把组织战略和绩效计划放在核心地位，强调确定组织战略并通过组织机构、技术系统和软件程序等来管理组织绩效以完成绩效计划的重要性。而员工作为个体因素，只是被动地受到组织结构、技术、软件系统等变革的影响，并不是绩效管理所要考虑的主要因素。（2）绩效管理是管理员工绩效的系统这种观点把员工作为绩效管理考虑的主要因素，认为绩效管理就是组织对员工的工作业绩以及发展潜能的评估和奖惩，而员工则在绩效管理的整个过程中占据主导地位，员工的积极性和创造性是影响组织绩效的最重要因素。它的代表人物有艾恩斯沃斯（1993）、奎因(1987)、撕坎奈尔（1987）等，他们把绩效管理看作一个周期，绩效管理的实施则是周而复始、循环往复，不断推动组织绩效前进的过程。（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统这种观点认同绩效管理在管理组织绩效和提高员工绩效两方面所具有的作用,但因为强调的重点不同而呈现出认识的多样化。一种认识强调的是组织绩效，认为员工的行为是与组织绩效结合在一起的,管理员工绩效旨在支持组织绩效目标的实现。考斯泰勒(1994）的模型作为这种认识的典型，它的重心是加强组织绩效,但同时也强调通过对员工的干预来实现组织绩效;而另一种认识却把挖掘员工潜能、提高员工绩效作为绩效管理的首要目标，绩效管理旨在最大限度地发挥员工的积极性和创造性，组织绩效目标则是通过将员工的个人目标与企业战略的目标统一建立在绩效管理的基础之上.企业管理者一定要高度重视，不能把每个环节看成是孤立的,而要用联系、发展的眼光看问题，否则永远无法提高绩效水平。由此可见，随着历史的进步，绩效管理的思想也不断地得到完善和发展。每一时期的思想都是在当时的历史背景下产生的，都曾经对当时的发展起过推动作用，我们不能绝对地说哪种观点对或哪种观点错，每种观点都有它形成的根源和在一定时期一定情形下的适用性。本论文主要是研究如何运用绩效管理的思想来保证研发人员绩效的持续提升问题,因此更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。 2、绩效评价指标体系谈到绩效管理，就不能不谈绩效评价指标体系。从国外文献来看,绩效管理经历了从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理，最终将两者有机地结合起来并与企业发展战略融为一体的过程。西方绩效评价的演进被划分为四个时期,即19世纪以前的观察性绩效评价时期、工业革命以后至20世纪初的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代以后的战略绩效评价时期.企业当时所处的社会经济环境和管理要求决定了每一时期的绩效评价体系模式，绩效评价指标体系集中体现了不同时期绩效管理的差异所在。德鲁克通过实证研究得出了一系列绩效管理方面的结论，并据此研究了一套在当时较为先进的指标体系.从80年代中期开始，可口可乐、AT＆T等一批美国公司在内部管理中引入经济附加值(即EVA)作为衡量业绩指标，并把公司追求的目标设定为EVA指标最大化.1996年，美国著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿创立了一种先进的绩效评价方法——平衡记分卡(Balanced Score Card，简称BSC)，是在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上,提出的具有重大意义的战略管理业绩评价工具.它的核心思想就是通过指标之间相互影响、促进的因果联系展现企业的战略轨迹，将影响企业绩效的长期和短期、内部和外部等各方面的因素综合起来,多渠道为企业提供信息，全面反映企业的绩效，达到从绩效考核到绩效改进以及从战略实施到战略修正的目的。据报道，排在世界前列的1000家企业中,就有超过55%的大企业采用BSC作为绩效管理工具,因此，BSC也被哈佛商业评为过去8年中最具影响力的经营理念。 3、绩效管理的定义及其基本问题被称为“现代管理之父”的美国著名管理学家彼得·德鲁克发展和深化了绩效管理理论，到了今天,绩效管理被定义为“管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。这种观点认为绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力,改进并提高企业的整体绩效水平。这个定义告诉我们，绩效管理包含以下三个方面： 1)管理者与员工必须首先明确绩效目标及达到目标的途径； 2)绩效管理是多重管理的结合，除了工作任务管理,还特别强调对员工的管理，包括管理者与员工的沟通、激励员工、对员工组织辅导等； 3）绩效管理不仅强调结果，而且十分重视达成目标的整个过程。总的来说，绩效管理并不是一个阶段或一个时点的工作，而是一个完整的循环过程，这个过程可以概括为从计划到实施再到检查最后到改进的周而复始的循环过程。这个过程任何一个环节做不好，就很可能导致恶性循环.施内尔(1987)等人总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展,奎因（1987）提出了三步过程：计划、管理和评估.艾恩斯沃斯（1993）也认为绩效管理的周期分为三步:计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。 (二）国内研究现状随着市场竞争加剧，内外部环境的剧变，国内很多企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理、提高业绩，不少企业正在努力尝试建立绩效管理体系，但总的来说,大多只和任务目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和职业生涯的发展脱节，运转良好的不太多。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理，并且不少专家也热衷于举办各种各样的讲座，为企业绩效管理建设提供咨询的平台，但是仅仅有这些还是不够的。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效管理的研究仍然处在起步阶段，而且有不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究，因此，绩效管理的改革之路任重而道远。中国学者对企业绩效的研究主要还是沿用了西方绩效管理基本理论.由于中国学者对绩效的研究起步晚，在相当长的一段时间内都是在引进和吸收国外的绩效理论，用以服务于政府、企业，提高机关绩效及企业的生产经营效率.在理论研究上,国内比国外落后了许多年。目前国内的研究主要有三种情况:一是将国外成熟的理论本土化，同时根据国内企业的实际，构建适用的企业绩效评价体系。这方面，国内学者杜胜利、张涛等做出了一定的贡献；二是从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，如李维安、周业安等就对企业治理和绩效目标的关系作了深入的阐述；三是研究了管理者绩效，如苏南海就从企业家的角度论证了管理者对企业绩效的影响.在企业绩效评价指标体系的研究上,一些学者作了积极探索，如王忠设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级；牛丽文、张进在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展等六个维度，以制造业为例构建了企业绩效考核的指标体系；王化成、刘俊勇将业绩考评分为三种模式,即财务模式、价值模式和平衡模式等等。随着中国经济体制改革不断深化,不但企业对绩效管理的关注程度不断提高，而且政府对此问题也越来越重视。1999年，为了对中国国有企业的经营绩效作出有效的评价，中国财政部、国资委联合颁发了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》(简称细则)。《细则》指出，财务指标主要由四大计量指标构成，分别是：财务效益指标、资产运营指标、偿债能力指标和发展能力指标.张斌在《细则》的基础上增加了5项指标，把无形资产投资报酬率、无形资产利润率、超额利润率、无形资产转让收益率、人力资产投资报酬率也囊括进去.陈毅总结国内外文献,把财务指标分为盈利指标、营运指标和偿债指标三类。随着实践论证的深入，《细则》也不断得到完善和修正,在注重财务指标评价的同时,逐渐加大非财务指标评价的比重和力度。为了弥补西方绩效评价模型的缺陷，国内学者引进西方绩效评价模型的同时进行了本土化实证研究。如杨成炎就根据本土企业的实际,构建了新的平衡计分卡(简称BSC）体系，这种体系仍以BSC为基础，以经济增加值（简称EVA）为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用结合起来，大大地发挥了BSC和EVA的优势。乔均、储俊松也认为EVA与BSC两者的有机结合既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，又可以找出影响企业绩效的关键因素,他们对江苏网通运用BSC评价模型的情况进行了实践检验分析，对这一模型进行修正，提高了该模型在国内企业的适用性。实证研究大大地推动了绩效管理在中国的运用和发展,对管理模式的创新做出了不可多得的贡献。四、主要内容及结构框架 1. 绪论 1.1 选题背景及研究意义    1。1.1选题背景    1.1.2研究意义 1。3 国内外研究现状及发展动态        1。2。1国外研究现状        1.2。2国内研究现状        1。2.3未来发展趋势 1。4 研究目的与方法    1。3.1研究目的    1。3。2研究方法 1。5 论文创新之处 2. 绩效管理的基本理论 2.1绩效管理概述 2。1.1绩效管理的定义 2.1。2绩效管理的目的 2.1.3绩效管理的流程 2。2常用的绩效考核技术 3。目前信息安全行业研发人员绩效管理状况分析     3。1 信息安全行业研发人员的特点     3。2信息安全行业研发人员绩效管理状况     4。网御神州公司研发人员绩效管理现状 4。1 网御神州公司简介 4。2 网御神州公司研发人员绩效管理现状 5。对比国内同行业领先企业,分析网御神州公司存在的问题 5。1 国内领先信息安全企业研发人员绩效管理研究 5。1.1、启明星辰公司研发人员绩效管理 5.1.2、华为研发人员绩效管理 5.2 网御神州公司研发人员绩效管理中存在的问题    5.2.1、绩效计划时期,准备不充分 5.2.2、绩效管理时期,缺乏持续动态的沟通机制 5.2.3、绩效实施时期，考评方法随意,评价指标粗放    5.2。4、绩效诊断与提高时期，反馈激励机制不健全 6. 网御神州公司研发人员绩效管理改善方案 6。1 网御神州公司研发人员绩效管理改善方案 6.1。1 通过宣传和培训使绩效管理计划阶段准备得更全面 6。1.2 和研发人员建立持续、动态的沟通机制 6.1.3 选择合理科学的考核方法    6.1.3.1 研发管理人员的考核    6。1。3.2 研发员工的考核 6。1。4 建立正式的申诉渠道发挥反馈面谈的作用 6.2 网御神州公司研发人员绩效管理改善方案的效果评估    6.2。1 公司领导对改善方案的评价    6.2。2 研发人员对改善方案的评价 7. 改善方案实施过程中应注意的问题 7.1 观念的影响    7。2 高层领导的支持    7。3 各层管理者的配合    7.4 管理者的素质 8. 网御神州公司研发人员绩效管理对国内同行业发展的启示 9。结论五、主要研究方法 (一）文献研究法在过去10年中,绩效评估已经演变为绩效管理，本文需要查阅大量的有关绩效管理方面的资料，并且要结合目前企业实际进行分析。（二）案例研究法本文选用本人所在企业为案例，通过具体分析、解剖,来说明研发人员绩效管理方面存在的问题。（三）比较研究法本文通过对比国内同行业领先企业,来找出案例企业的不足，并给予一些相应的改善思路和建议. 六、研究方案及进度安排第一阶段:（2012年3月）确定论文题目。第二阶段：（2012年4月）全面收集文献资料，并筛选、整理和消化，拟写论文结构框架及主要内容。第三阶段：（2012年5月)完成开题报告。第四阶段：（2012年6月—12月）撰写论文，进一步带着问题广泛而重点地阅读有关书籍和资料，并向导师和同学请教，完成论文初稿。第五阶段:（2013年1月—3月)听取导师意见,根据导师意见进一步修改和完善论文。第六阶段：（2013年4月）论文最后定稿. 七、论文创新之处及研究价值本文运用理论结合实例分析的方法,以网御神州公司为例，对该公司研发人员的绩效管理现状进行分析，尝试完善与之相适应的绩效管理体系，并通过实例进行有效性验证,为深入探讨信息安全企业研发人员的绩效管理探索一条有效的途径. 八、研究条件（一）研究的有利条件本人在该企业工作，非常熟悉公司绩效管理，且了解同行企业情况，便于资料收集和对比分析。 (二）研究的不利条件目前，国内还没有一套成熟且适用于多数企业的绩效管理方案；企业对研发人员绩效管理制度与考核指标的确定缺乏科学的理论依据,进行绩效考核时很难量化指标，考核者有时会根据自己的经验和主观想象来确定考核指标, 无法保证其绩效考核结果的客观性、公正性.由于本人受经验、职位的限制,难免会在资料收集和个人理解上不够全面. 九、研究可能出现的问题及解决方法（一）研究可能出现的问题 1．个人的知识面狭窄，视野不够开阔。 2．搜集资料不全,没有找到高效方便的有效搜集方法和渠道，比如国内外有关本论文撰写所要涉及到的有关书籍、材料,以及获取这些书籍、材料的渠道。 3．对国内外这方面的最新研究和相关动态不够了解。（二）解决办法 1．在国家图书馆查阅大量图书文献、并向老师、专家请教。 2．采访研发总监、人力资源总监,并到其他公司实地考察，多渠道、多方面收集论文资料。 3．通过与美国留学朋友、国内上市公司高管沟通，了解国内外绩效管理模式和方法. 十、参考文献 (一）中文参考文献 [l]付亚和、许玉林主编。绩效管理［M］。上海：复旦大学出版社，2003。  ［2］张力、肖晓波。研发人员绩效考核问题分析与对策[J］.铁道运输与经济，2008,(2），V30，N2，54—56。  [3]雷蒙德·A·诺伊等，《人力资源管理:赢得竞争优势》，第3版,刘听译,北京,中国人民大学出版社，2002 ［4]拉里·博西迪、拉姆·查兰，《执行:如何完成任务的学问》，第1版，刘祥亚等译，北京,机械工业出版社，2003 [5]武欣，《绩效管理实务手册》,第l版，北京，机械工业出版社，2001 [6]王继承，《绩效考核操作实务》，第1版,广州，广东经济出版社，2003 [7］世界500强企业管理标准研究中心，《绩效测评与管理》，第1版，北京，中国社会科学出版社，2004 [8］廖小青、何家汉，《员工绩效管理系统的设计与实施》，第l版，广州，华南理工大学出版社,2002 ［9］王忠宗，《目标管理与绩效考核》，第1版，广州，广东经济出版社，2002 ［10]付亚和、许玉林，《绩效考核与绩效管理》，第1版,北京,电子工业出版社，2003 [11]罗伯特·。S卡普兰，戴维·P·诺顿，《综合记分卡—一种革命性的评估和管理工具》,第2版，北京,新华出版社，2002 [12]宝利嘉顾问,《战略执行—平衡积分卡的设计和实践》，第1版，北京,中国社会科学出版社，2003 ［13］理查德·威廉姆斯,《组织绩效管理》，第1版，北京，清华大学出版社，2002 [14］乔·卡岑巴赫.颠峰绩效［ M] . 苑书义, 陈基建, 王志刚，等，译。北京：中国财政经济出版社， 2006。［15]马歇尔·W·迈耶. 绩效测量反思：超越平衡计分卡[ M] . 姜文波,译.北京：机械工业出版社, 2005. ［16]王峡.运用PDCA 循环改进绩效考核的方案设计［J］。中国质量,2003,（6),12—15. [17]储企华,《现代企业绩效管理》，第1版，北京，文汇出版社，2002 ［18]汪家常、魏立江，《业绩管理》,第1版,沈阳,东北财经大学出版社，2001广西大学工商管理硕士学位论文A公司研发人员绩效考核体系研究 [19］徐伟、张建国，《绩效体系设计：战略导向设计方法》，第1版，北京，北京工业大学出版社，2003 ［20]叶红厂几沟通绩效管理成败的关键〔J〕.中外管理，2006，10 ［21］叶元庆.怎样制定员工测评方案[J].IT时代周刊［22］郑晓明.现代企业人力资源管理导论［M］.机械工业出版社,2002 ［23]武欣。绩效管理实务手册［M]。机械工业出版社,2001 ［24]侯坤.绩效管理制度设计［M]。工人出版社，2004 [25］云杨.如何建立全面绩效管理体系［J/OL]，世界经理人网站,2003一3 [26]叶向峰、石金花。如何进行绩效考核体系设计［J/OL]，职业探讨网，2004 [27］杨庆华。企业怎样进行绩效考核管理[J/0L］.中外企业文化网,2004 ［28]武欣.绩效管理实务手册［M]。机械工业出版社，2001 （二）英文参考文献［1]Porter，M。E., Toward A Dynamic Theory of Strategy，Strategic Management.Journal，1991 ［2］Charles Lee，Smoothing out Appraisal Systems，HR Magazine 35(March 1990) [3］Handbook of Human Resource Management. Oxford，UK： Blackwell Publishers,1995 [4]Richard S Williams. Performance Management London: International Thomson Business Press,1998: P9 [5］Saaty T。L. The Analytic Hierarchy Process。 New York： McGraw-Hill,1980 [6］Kaplan R S. Norton DP Balanced Score Card. Harvard Business School Press。   1996:73一84，［7］ David Dinesh and Elaine Pahner. management by objectives and the balanced   Score Card: will Rome fall again？ Management decision。1999 - 14 - 中央民族大学专业硕士学位论文开题报告评议书被评议人姓名黄丽专业工商管理论文题目网御神州科技有限公司研发人员的绩效管理研究年级 2011级评议人姓名职称所在单位签  字    肖  波教授中央民族大学现代教育技术部李桂华教授中央民族大学管理学院李燕琴副教授中央民族大学管理学院贺新闻副教授中央民族大学管理学院金鲜花副教授中央民族大学管理学院刘玉春副教授中央民族大学管理学院评议最终意见（论文创新性、规范性、可行性、学术价值等）结论评议委员会主席（签字) 时间年  月  日中央民族大学研究生院制</p>

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