关于培训需求的知识点(一).docx

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关于培训需求的知识点1
一、培训需求分析的含义：
定义：在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时、有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认：
即需要确认培训对象和培训内容。
1、提出需求意向。根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出需求意向。
2、需求分析，可分为以下两个内容：
（1）排他分析。
（2）因素确认。
3、需求确认。
三、培训需求分析的技术模型：
培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。常用模型有：Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型、三维培训需求分析模型。
（一）Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求的原因或压力点，基于环境因素分析一做出正确的选择和判断。组织分析是任务分析和人员分析的前提。任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人主观特征。
（二）培训需求循环评估模型
定义：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析。
循环评估模型需要解决三个层次问题：
组织层面分析
定义：是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析。关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素。
作业层面分析
需要确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映都为这种培训需求评估提供了重要信息。
个人层面分析
将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，将员工现有技能水平和预期未来对员工技能的要求进行比较，发现两者是否存在差距。分析来源包括：业绩考核记录、员工技能测试、员工个人填写的培训需求调查问卷。
优势：
1、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。
2、提供了循环方案。使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。
不足：工作量大。需要专门人员定期进行。需要管理者和员工的积极支持和参与
（三）前瞻性培训需求评估模型
特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，包括企业发展和员工个人职业发展。
优势：
1、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。
2、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。
局限性：
1、预测的准确度难免出现偏差。
2、对培训的深度、广度也较难把握。
3、如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无法发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。
该模型适用于企业未来需要的高层管理与技术人才。
（四）三维培训需求分析模型
传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。
三维培训需求分析模型，是基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
优点：客观准确的分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期后期制定培训计划提供更精确的依据。
不足：实际操作比较复杂，成本比较高。
适合中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。

三维培训需求分析模型的特征分析表
象限
特征
需求分析结果
1
重要性低，差距小，可塑性低
以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培训应重点培养对胜任力的理解及综合运用能力。
2
重要性高，差距小，可塑性低
3
重要性高，差距小，可塑性高
重点培训对象，着重较高层次的学习，动用最好的师资力量，进行大规模系统培训，重点培养对胜任力的理解及综合运用能力。
4
重要性低，差距小，可塑性高
小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力。
5
重要性低，差距大，可塑性高
小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培养对该胜任力基础层次的理解及综合运用能力。
6
重要性高，差距大，可塑性高
重点培训对象，着重较低层次的学习，动用最好的师资力量，进行大规模系统的培训，重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力。
7
重要性高，差距大，可塑性低
重点考察对象，企业应考虑是否根据此人的测评结果，将其调换到更适合其能力发挥的岗位。
8
重要性低，差距大，可塑性低
以自我培训为主，着重较低层次的学习，企业的培训应重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力。
培训项目设计的原则与培训项目规划的内容：
（一）培训项目设计原则
培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还要考虑激励性、职业发展性。
培训设计的原则具体包括：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性。

（二）培训项目规划的内容
培训项目规划中，较容易忽视的就是培训项目的评估规划，它是必不可少的一个环节。
培训项目规划包含以下几个部分：
1、培训项目的确定。
2、培训内容的开发。
3、实施过程的设计。
4、评估手段的选择。
5、培训资源的筹备。资源包括人、财、物、时间、空间、信息。
6、培训成本的预算。投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。

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