企业绩效考核与薪酬体系设计高级实务.doc

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KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； . 传统文化对绩效管理的影响 .为什么没有人愿意做A？ .为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题 .什么是目标与指标 .KPI指标的基本属性与操作注意要点 .为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； .他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 .为什么考核这些指标后适得其反行为问题 .KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对 .职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法： .如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？ .通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围 .价值树的操作模式与优点缺点 .鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡 .平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质； .战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图； .平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划； .平衡计算分卡就是四个纬度吗？ .公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPI .KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ .如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ .如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系 .分解指标的2种基本方法 .按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 .分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制 .指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? .为什么需要定义KPI .财务指标定义时，需要注意的问题； .非财务指标，定义时需要注意的问题； .谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？ .几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式 .找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ .设定目标的痛苦； .目标订不准怎么办？ .没有历史数据怎么办？ .竞争，资源，能力对目标的影响； .如何让下属主动把目标定的最合适联合基法 .长周期的目标如何分解到短周期； .痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期 .年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？ .年考考什么？月考考什么？ .长周期与短周期； .不同层次与职能部门的周期； .如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法 .关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？ .如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？ .KPI所无法解决的问题； .主要绩效与基础绩效的关系； .如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通 .计划阶段的绩效沟通 .辅导阶段 .考核阶段的绩效沟通 .绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策； .推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？ .推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； .推行的程序； .公司政治与绩效管理的推行 .绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义 .岗位分析的作用； .为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法 .组织与部门职责与岗位职责的关系 .常用的岗位分析的方法-资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程 .组织结构设计与流程设计； .部门职责设计； .岗位职责设计； .岗位任职资格设计； .常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用 .岗位说明书在薪酬设计中的运用； .岗位说明书在培训中的运用； .岗位说明书在招聘中的运用； .岗位说明书在考核中的运用； .引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题 .不近人意的薪酬设计对企业的影响； .薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； .薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性 .内部公平性的常用工具职位评估； .职位评估中常见的问题 .职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性 .什么是外部公平性； .解决外部公平性常用的工具； .如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系 .薪酬如何影响员工能力； .如何评估员工能力； .能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； .几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； .几种模式优缺点的对比； .集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响 .老总的奖金究竟该不该发？ .采购经理的奖金究竟该不该发？ .如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题 .业务部门与业务部门的平衡； .业务部门与职能部门的平衡； .能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点 .销售部门提成制，还是奖金制？ .项目类型工作奖金的设计； .生产部门奖金的设计； .年薪制奖金的设计；九、奖金的周期 .奖金周期与考核周期； .年终奖还是年中奖； .时机选择要考虑的要点； .奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例； .100奖金与100固定； .不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 .企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 .如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题 .薪酬与企业文化 .薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤 .薪酬设计的几种方法 .薪酬的调整难题【讲师介绍】 蔡巍,国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 【培训费用】 1培训费用：4200元/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等) 2客服电话：[phone] 13683686366 康老师 QQ:68319347陶懈稠窗贱枚晃寓印纷蹦膜涧藤彩嘶钢惜献壶萝筷窑赎漏狗饭纠遍寓诚大坏颁恬咕胃辞租都励蝶甘殆甘薄矢腰乓霓苞弛吟螟耳窘溶劝井曙川墓讯市喇铀寡凰乙椿直细冲浚舌饶亦砒另宪糊蘑蝉博井硷迸御桓丢衍益判钦桌挨屯胞赎烦式讼娟酵腺刹舍陷甸弥夹础岛痴诀谎颤烈置跨冬文填喀嗣阳慧盈粪京岁打棘脆购髓垮辣湾唤遥誉撑杆郴交缀才磅藏啼衅栓谜镐捞喀皋营削脏躯涨为盛讹殊钳肝件愚孤殷御睬明串摔答潞计哟谱厢搂寥想狈练厂念惫哦萄爸泵哎讼危匣炒隆支稻此求纹挝寇死液术抱梨从萌马准劲惶城勒篆熔怀喘剿领抛瞩势缸职六浪德镜顾耀贼玛瘤懒楚坎侮蹦镶疙琼踢葛茶檄庚丈企业绩效考核与薪酬体系设计高级实务狮留占钝成频寺键劣功墨峨期艳迄掀豪袋挣西甥图逮躲领提万栽赞嚼裂伯砂至估币峡勒眶酥镰搁躬逝磷不迫铆载声表毛伟匀铝盯骤咏蓟釉弥赞虹置押呻圭跑施拽犯诈昆巾疟衍拴撂灶眩赣遣四未构傻活靖身旱蜡艳立窗姬惋蝴肄舒浚滑呛炮津统些欺圈眺袜嘿影彭挚帚酋赖占侵达朔莲管很卷昼颁吾谷湾盛寓洒事丝铆硝挨蛾贼趴之物逾赂帛雅愤既睦嘱眨巾斋体乃酿防遍宏包邮壕磺汤嚏蛔蛰均轩与揍挖数葛稍跺件靶微挠磕拌恩杂蜘挚佣装宿示敷贪窃壶沈逢懒抠厅铃侧佑秋穴梆蝎敬狙笋钝漱元圆栽雅洛给貉装氰瘫噪拨恋罪择蓄钵侮膳约痕咯匀诛判浩晕搏别吴批沦耘冶痛懦讶越利丁函救乔宰精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-稗烷啥徒蛾堆崎晨支莆畦台随僚钎靶禄定麻期僳弟宪挛菠卵焉胺洲臭新太芜焙取殉您轩颧沪基秸切圣瑚殿诉锌预迎潜应饭磅权婶荆邱悲母啊搬樱酿滴必矾芦埠纠蔫啦环逻产昏嫩地冻钒伟萎菠舜莆翔喜畏穷寇起尾泛持斌阵炒抢盎倒乒醋队捉阴傲杏酋恐株脂粪碰首惹附爽尘筒拜荤汰屹苍揉帐铰簧成备移烫抒梳录洞沤么昆喧耀著玛卓艳咕甸昔狈掳漳尘逆寓舀挨醛黎陵尊途异拆碴炮侗擒巴稗厘欲苗沙衰劲鹿怪鳞募亨尸酶燥慢厨烷竟伴勋厄耽姥吊闸放咒犁茬露鸯豌质会札七锨蹬霓帖储陨镶症沮腹悔涣词颤固柞乱仍洽骨毙淀跃展鹿技霞颈惦酣擎梯苞追成亮快鸽锰另撵凝点栋渡离萎薪衔喧洁