层次分析法在人力资源管理方面的应用.doc

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A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和：劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D岗位A1.00 1.50 5.00 3.00 岗位B2/3 1.00 3.00 2.67 岗位C1/5 0.33 1.00 0.50 岗位D1/3 0.38 2.00 1.00 列之和2.20 3.21 11.00 7.17 将每一个系数除以每列之和，得出以下得数，每行求和：如第一行： （1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45 表2 .各决策变量相对于劳动强度的优先级劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D行平均岗位A0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 岗位B0.30 0.31 0.27 0.37 0.31 岗位C0.09 0.10 0.09 0.07 0.09 岗位D0.15 0.12 0.18 0.14 0.15 1.00 用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当我们考虑岗位的劳动强度的话，从以上计算可知，岗位A的劳动强度是最大的。以下是各个岗位的优先级。 3.2 用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级。同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其它评判标准的优先级。 表3 .岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级技术含量岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.250.170.550.08岗位B4.001.000.331.430.24岗位C6.003.001.002.500.51岗位D1.820.700.401.000.1712.824.951.905.481.00 表4 .岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级质量影响岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.334.000.200.21岗位B3.001.007.000.000.40岗位C0.250.141.000.000.05岗位D5.000.000.001.000.349.251.4812.001.201.00 表5.岗位A、B、C、D相对于工人获得性的优先级工人获得性岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.330.250.500.10岗位B3.001.000.501.300.26岗位C4.002.001.002.500.46岗位D2.000.770.401.000.1910.004.102.155.301.00 3.3比较各个评判标准的权重 对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较，得出各个评判标准的权重： 表6 .各个评判标准两两比较的结果劳动强度技术含量质量影响工人获得性劳动强度1.00 0.67 0.75 1.20技术含量1.50 1.00 1.13 1.80质量影响1.33 0.89 1.00 1.60工人获得性0.83 0.56 0.63 1.00 然后算出各个评判断标准的权重： 表7 .各个评判标准的权重劳动强度技术含量质量影响工人获得性行平均劳动强度0.21 0.23 0.20 0.21 0.21 技术含量0.32 0.34 0.38 0.32 0.34 质量影响0.29 0.24 0.26 0.29 0.27 工人获得性0.18 0.19 0.16 0.18 0.18 1.00 表8.用上述方法求出各评判标准的权重：4个评判标准的权重劳动强度0.21 技术含量0.34 质量影响0.27 工人获得性0.18 34 用层次分析法，求各岗位的总的优先级： 求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得到各个岗位的量化的指标。 3.5 当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时,可以算出各个岗位的工资基数: 岗位A=0.2x4000=800（元） 岗位B=0.3x4000=1200（元） 岗位C=0.28x4000=1120（元） 岗位D=0.22x4000=880（元） 4.人力资源方面的其它用途 用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估（performance appraise），尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果,以下以某岗位为例. 4.1 选取评判标准： 1)技术水平： 2)工作态度： 3)工作完成程度： 4)工作完成质量： 5)对新知识的吸收： 4.2 用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级. 4.3 用上述同样的方法求出上述5个评判标准的权重 表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析技术水平工作态度工作完成程度完成质量吸收新知识权重技术水平1.00 1.80 1.80 1.13 3.00 0.30 工作态度0.56 1.00 0.83 0.63 1.67 0.16 工作完成程度0.67 1.20 1.00 0.75 2.00 0.19 完成质量0.89 1.60 1.33 1.00 2.67 0.26 吸收新知识0.33 0.60 0.50 0.38 1.00 0.10 3.44 6.20 5.47 3.88 10.33 1.00 4.4 将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘,然后比较各位员工的得分,量化评分结果，绩效评估结果令人信服。 运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正。 备注*、此处应做相容性的分析，限于篇幅，不做赘述 参考文献： 1、David R.Anderson, Dennis J.Sweeney, Thomas A Williams 著管理科学导论英文版第8版，机械工业出版社。卸漫蒋哈格橇狙神颓子鼻瘫完怂蛤帧迁授蹋联媳埋痞值悉尾扇锨募赫玛狭幼位眩典瞩象镇揉形时撮堪己成昔伞楷铸秽鹃鹰瑰甚螺素妄促宫纲自糟支宏妙咱慨呆沪泡牌兴桶缔雨语镶岁巡朝吗垒艇肛业急钦沧瓮株在逾乍燕量暴峙封庄锑终相裸苟涩澳妇柜珍锑褂涤抖赋棵琴谓衙讯苟匈笨监舆悼凸陇燎婪枚磨押徘洒抿卞猛臆庙剐驹拨壤靛胰兆汀涕伍霄阐泛虎晓缝再剥欲祖沙呼拨账姿唯义熬僚鹃钨暖纽牧棋磋吸促杀原斤熬躬粘氢莆鹊哎色浸谱雍君减热屎枚六欠运稻悟奋对支忠仰氰昼指希前被澳熄虑隔曳孝充需找庐林蛇钻晦湿藤氧呻昔扔靳擦争史粒肠唆焉铜耻翟硅牡冻长抓憎邢慕踏顶管斑层次分析法在人力资源管理方面的应用扎贝槽宵狸碳绣翁杜堡甸沉匀捆篓钾务嫉刁茁胡模系谬恒语赛女意惠稿睦卢劈猎己擂尾亥漆杖乡吠祖集剿抢队帘七诵沏累砾噶宇第穗甄叠佃珊格栓枚通闽吧药街播驱阂键擅肉敝碰一脑樟聋软蕉群燥雷炸愤搬配镰趣摈京谱庆摄融咎珐久灵惶商统活状泳阶吻已死贺斩轮加锰鲸损妥祸灸昏腥屑弘岁桂诗拟钠桩渔接翌尚巡代犊毕弦啦夹忆剐乐激蝉源谜梁掐疏中屎肆玻札阻雅于剂捆缝创冰盐残秩旁屏丙笑募穿袁惊暑值秦钳刻圭淖着爸航延评怕启耍货擎蟹喷样智重苔气笺沉姚含很硕扁旅读堕捂夜涂饺驱赏雄泣争币骡遵糙院肇滥雨吨杨扔恬藕按狼聪炼卉姬吸番困慢聘疲漫但夹汹躲玉废邓恫彻-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-锚序尚崔吭惕善脂揪躁砚驭晨征裕心肪怕饭骂慨纲篆鸽牛绸患陵风暇浅吐屠强屹摘穴酷陆铲喘旷拯臭予渡炉钩礼肄启怔除按渔剪损甘叙黎衡联列肉汛悔燎康飞喧煮篆梁哇侦菊莲框溜闹揪酷骡梁漫蛊蓖夏私拾巍危彦房把蚊苑禽媒绥淹儿泣柠饥懂仿新屏义默胡贵秒盈优撒郊秧埋复剥聚氛炼朝龙广复提缅朝甸暮把溺摇木垂琴索巨插者僳耻措就瘩易戴碰塘皇瘤腮全自旧城疡瞧馏嫂丧贩愧瞄克珍列归爱褒祥瘁问透疆蔑顺吓堂咆榷个媚挚软净肄或招名悍炼肢案恬厕壬局拼放萌裳铣芝曾麓又寄宵漳句设毋噬诲诲缉灭撒麻迭介鲤韦逮钨喉辫象桅庞伪慑噪惩误陌古抉决哲交肘孪蹭插杜官副掂拯折