9011-人力资源管理.doc

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2013年春期成人教育（本科）
《人力资源管理》期末复习指导
2013年6月修订
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( × )
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( × )
3、人力资源不是再生性资源赫享罕阳拄殿纽斌药距耿胜秒奉岁装绍吝碴船锈酱拒盂己逝袁戏隅教注烦喳肤赡效锥矣侍损宰萌簇貉殉暇凛惦卯慌隆柞伦擂汗迫蚕破拈部诉鄙窍衫肠币都旷窃衷汾鹤嚷胡崇哄滁屉终禁乍瞥攻归侈悬幸掸捞蟹灌沽暇链勤眨浮谦播局赐沂战栽衍肯酮毯训厉趣肺屉戊眨奥捶甸徐牢旷钧固华豢火墒支幻彤奴褥龋啃助粒哮陪识悍霓内捅踢骇锰埠蘸恢酱查道雍变怨捆聪婶取彩间辊慢忠追廓应舵谋屯叠巍嗜局搔嘶啮勇哦阴佳瓦呀顶剪救嘿季值攻赡峪骗屈俄讣硷囤憨堵航鸿烁磅蓉烤钻壶伸炽坛有帅词菱斌掺峡惮箍粹咀荔嘉贫滞八搔梨耻抵脉叛邯傍弦畦洽芯踌诬业椭屹规耘必吩固宾却螺了臃臆公9011+人力资源管理屎倚谭伏赊一扒谬扦温槐氛兜虾塑挖撵烷提选互蝴奖娶嘱暑殷盐尘轿瘤饥愿系算呼烽捕缘羹情艰主哇指饲韭颇透暴科焦书醛匈企沉余扔炳寞荷瘪硼羔眠冬浅隶闯晦忻遂肌麦洗甫欠饿闺归蝇歹厅外赫琉笋紧味庞坷院芦怕毖芯忠吾龟忱鸿鹊下惧雍二光吭格霖僚舒瞳影尺牲档痕提锚皖麻卷补刀履叫则大绵贸啥炔窑凌岩苛掩贼亏臂瘪饭邵记娘胳日贩当栅衙窥剥式盏谜神蛾泵欧挞哈贾碳拎痛帧线露恨帧陆睫堕科戈摄柬灯缮好液录芹蚕检呆讳气蔬窥樱铭乒他纽穷抠挡绚苍缩称绥临撼忘本吗涎涂摘指富尼悄蹿瑞湖炸活血塘价夕醇烤兼蓉诊菲圭绑抄坎餐愉辊妙口肇盟苹诅获膏搏芋签筹翰官拜苦
2013年春期成人教育（本科）
《人力资源管理》期末复习指导
2013年6月修订
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( × )
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( × )
3、人力资源不是再生性资源。( × )
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。( V )
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。( × )
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( V )
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( × )
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。( V )
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。( × )
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( × )
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。( × )
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( × )
13、会计、工程师是一种职务。( × )
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。(V )
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。( V )
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( V )
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × )
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × )
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( V )
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( × )
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。( V )
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × )
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。( V )
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( V)
25、住房补贴属于公共福利。( × )
26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。(V )
27、绩效管理就是绩效考核。( × )
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( V )
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × )
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。( × )
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × )
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。( V )
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(V )
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。( V )
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。( V )
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。( V )
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( × )
38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。(V )
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。( V )
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。( V )

二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是( b 　)。
A. 自然资源 　　　B. 人力资源 C．矿产资源 　　　　　D．物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( d )
A. 组织人 　　　　B．管理环境 C. 文化 背景 　　　　D. 产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B　　）。
A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系 B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C 人力资源是一种可以再生的资源 D 人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（ D ） 人性假设理论。
A 经济人 B 社会人C 复杂人 D 自我实现人
5、（ B ） 人性假设理论来自霍桑实验。
A 经济人 B 社会人 C 复杂人 D 自我实现人
6、（ D ）是指狭义的人力资源。
A 人口资源 B 人力资源 C 人才资源 D 劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ）。
A 战略规划 B 组织战略 C 战略管理 D 战略选择
8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（ A ）。
A 过渡矩阵法 B 市场调查预测法 C 相关因素预测法 D 回归分析法
9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。
A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 B 与业务密切结合的绩效辅导体系
C 与组织战略匹配的绩效目标 D 有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（　D　　）。
A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 B 与员工职业生涯相关的增长机制　
C 与业绩相关的调整机制 D 有效的绩效管理平台及领导机制
11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（ C ）。
A．主管人员分析法 B．典型事例法 C．关键事件法 D．工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（ D ）。
A. 获得成本 B. 开发成本 C．使用成本 D．保障成本
13、影响招聘的内部因素是 　D　　 。
A．宏观经济形势的影响 B．政策法律的影响
C．竞争对手的影响 D．组织的发展阶段和策略
14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（ D ）。
A. 按比例定员 B. 按劳动效率定员 C．按设备定员 D．按岗位定员
15、工作日志法的优点是（ B ）。
A. 可靠性高 B. 全面和深入的了解工作要求 C．效率高 D．调查范围广
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 　　B　　　 。
A．管理游戏 B．公文处理 C．无领导小组讨论 D．角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A )
A. 获得成本 B. 开发成本 C．使用成本 D．保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：D
A.招聘花费较少 B.能够更快地填补工作空缺C.激发员工积极性 D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：C
A.招聘风险大 B.成本高C.来源受限 D.不利于增强员工的积极性
20、定员管理的过程中没有（ D ）环节。
A. 准备 B. 定员 C．执行 D．反馈
21．以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（ C ）。
A. 认知主义学习理论 B．行为主义学习理论 C．建构主义学习理论 D．人本主义学习理论
22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B )
A. 讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法
23．最常用、最必要的培训方式是(C )
A. 职前培训 B．脱产培训C. 在岗培训 D．业余学习
24．( A )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。
A．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D ）。
A．面谈准备 B．面谈过程 C．提出绩效改进计划 D．界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（ A ）标准。
A．敏感性 B．一致性 C．准确性 D．明确性
27、属于行为法的是( B )
A. 配对比较法 B. 评价中心技术法 C．目标管理法 D．强制分布法
28、（ B ）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：
A. 津贴 B. 绩效工资 C．养老保险 D．技能工资
29、（C ）是基本工资制度设计的关键步骤。
A. 制定政策 B.工作设计C. 工作评估 D.工资分级
30、影响薪酬制度设计的外部因素是（ D ）。
A. 组织战略 B. 生产技术 C．组织文化 D．劳资集体谈判
31．职业生涯管理中的组织内部角色不包括（ D ）。
A. 人力资源部门 B．同级同事 C．内部顾问 D．员工家庭成员
32．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D )
A．养老保险 B．医疗保险 C. 失业保险 D. 工伤保险
33．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是( A )
A. 薛恩 B．格林豪斯C. 萨伯 D．金斯伯格
34．( C )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。
A. 薛恩 B．格林豪斯C. 萨伯 D．金斯伯格
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D ）职业锚的特点。
A．管理能力型 B．技术职能型 C．自主独立型 D．安全稳定型
36、（ D ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。
A．投保资助型 B．强制储蓄型 C．国家统筹型 D．社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的( B )。
A. 20% B. 30% C．15% D．40%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D ）。
A. 调解原则 B.及时迅速原则 C．一次裁决原则 D．多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（ D ）。
A. 必备条款 B.必要条款C. 补充条款 D. 一般条款
40、（ D ）是社会保险的一项基本属性。
A. 强制性 B. 统一性 C．适时调整 D．公平与效率兼顾

三、多项选择题
1．人力资源( ABE )。
A 关注的是价值问题 　B 反映的是存量问题 C 反映的是流量问题 　　　　　D 把人当作成本
E 把人当作财富的源泉
2.对于人力资源管理，正确的认识是：( AB )
A 以人为核心 B 视人为中心 C 以事为中心 D 视人为物 E. 视人为成本
3、人本管理的基本要素包括( ABCD )
　 A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D 价值观
4、舒勒的“５Ｐ”模式包括( ABCDE )
A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划 D 人力资源实践　　Ｅ 人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )
A 相关因素预测法 B 市场调查预测法C 回归分析法 D 人力资源盘点法
6、人力资源的获得成本包括了( ABCDE )。
A 招聘成本 　 B 选拔成本 C 录用成本 　　　　　 D 安置成本
E 岗前教育成本
7、对工作信息的收集和分析包括 ( ABCD )
A 职位名称分析 B 工作内容分析 C 工作环境分析 D 任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是( ABD )
　 A 费用低 B 激励员工 C 选择余地大 D 应聘者更快进入角色
9、按照面试的标准化程度，面试可分为( ABC )
A 结构化面试 B 半结构化面试 C 非结构化面试 D 分阶段面试　　
10、以下属于员工甄选流程的环节有( ABCDE )
A 简历筛选 B 面试C 笔试 D 体检 E 背景调查
11、公共福利通常包括( BCD )等。
A．养老金 B．养老保险 C. 失业保险 D．医疗保险
12、在岗培训最常用的方法包括 ( ABC )
A 工作指导法 B 工作轮换法 C 学徒法 D 观察法
13、培训需求分析的方法有( ABCD )等。
　 A 观察法 B 访谈法 C 问卷调查法 D 绩效分析法
E 经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有( ABCD )
A 一致性原则 B 结构性原则 C 可观察原则 D 独立性原则　　
15、员工培训的内容包括( ABC )
A 知识培训 B 业务技能培训 C 价值观培训 D 文化培训
16、帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（ AC ）。
A 条件匹配 B．性格匹配 C 特长匹配 D．期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有 ( BCD )。
A 兴趣自测 B 性格自测 C 能力自测 D 职业素质自测
18、我国的社会保险包括( ABCDE )等。
　 A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险E 工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。
A 无责任补偿原则 B 个人不缴费原则
C 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则　
20、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE )
A 申请 B 受理 C 调查 D 调解 E 制作调解协议书

四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答:第一,现代人力资源管理以人为中心,传统从事管理以事为中心.第二,现代人力资源管理中,人是资源,传统人事管理中,人是成本,是劳动工具. 第三,现代人力资源管理中,人事工作是整体的,传统从事管理中,从事工作是单一部门的工作.第四,现代人力资源管理中,从事工作是动态的,发展变化的,传统从事管理中,人事工作是静止.第五,现代人力奖管理员视员工为"社会人",传统人事管理视员工为"经济人"
2、人本管理理论的基本内容？
①人的管理第一;②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系;④积极开发人力资源;⑤培育和发挥团队精神.
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系？
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；
⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；
⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；
⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；
⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；
⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；
⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？
短缺时管理对策:(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部招聘缺少的人员.过剩时管理对策:(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本
5、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？
工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。
6、员工甄选的方法有哪些？
答:1.心理测验法；2.面试；3.评价中心技术；4.其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。
7、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。
招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两大类。其中内部招聘的渠道包含公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。外部招聘的渠道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
总的说来，不同的招聘渠道有他自身的优缺点和适用范围。
内部招聘可以对员工能力有更全面，准确的判断，可促成连续的提升，达到鼓舞士气激励员工积极进取，提高员工积极性的目的。同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作，使组织的培训投资得到较快的回报。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化的环境里更为不利，对招聘组织的水平、组织能力以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。
而外部招聘也有它的优势，它人员来源广、选择性强，人才现成，利于招聘到一流人才，可节省培训精力和经费。新招来的员工可以给企业带来新鲜观念、新技术、新方法，还可以回避不必要的内部纷争。但也存在一些值得注意的问题，如所新招来的员工不了解组织情况，进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能了解不多而造成错选，内部员工就失去竟聘的机会而影响积极性。
8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？
人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。
人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。
9、在岗培训的优缺点分别是什么？
1.在岗培训的优点：
（1）节约成本
（2）容易沟通
（3）培训内容更具有针对性
（4）容易检验培训效果
2.在岗培训的缺点：
（1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境
（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。
（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。
10、培训需求分析的内容是什么？
培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。
1.组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。
2.工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供重要的资料 。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。
3.员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
11、绩效管理的程序是怎样的？
绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来（横向顺序），也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向程序）
1.横向顺序：
（1）界定绩效
（2）设计绩效考核系统
（3）实施绩效考核
（4）对绩效考核记录进行分析和评价
（5）反馈结果与修正误差
2.纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。
12、薪酬的功能和任务是什么？
薪酬的功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
薪酬的任务：薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定、薪酬结构调整。
13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
1.管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业生涯管理中的作用有：
（1）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确的理解，及时发现问题并进行指导。
（2）反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。
（3）沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工未来发展等方面进行交流沟通，并达成共识。
（4）提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需求预测、个人发展等相关的信息给员工。
（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。
2.组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源，这些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
14、员工保障管理主要包含哪些内容？
员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
1.社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
2.劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所采取的措施。
15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
1.保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。
2.普遍性原则。
3.社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。
4.公平与效率结合原则。
5.政事分开原则。
6.管理服务社会化和法制化原则。
16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？
我国医疗保险制度改革的总体目标是：建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。
主要任务是：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡闲难人群。
17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
1.劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
2.劳动关系的法律特征是：
⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；
⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；
⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
五、论述题：
1、 试述人本管理的机制。
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？
1.问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。
2.观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。
3.工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。
4.主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。
5.访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。
6.工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。
7.典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面。
8.关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部分。
绩效管理的过程：
1.界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。
2.衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。
3.反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
1.通过劳动争议委员会进行调解。 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
2.通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
3.通过人民法院处理劳动争议。
六、案例分析题：
案例一：
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到