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星级酒店财务部工作流程.doc

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4、个人做起,充分发挥财务部“管家理财”的作用,详细列出了第二季度财务部的工作计划,我们一定做好、做细、做新以下工作:一、抓好员工培训工作,努力使每位员工在业务上、在职业道德上有更大、更新的提高,主要方法是:1、认真组织本部门员工积极参加酒店各阶段的主题培训,积极参与其他部门的培训和学习。2、组织好每周一下午后台财务人员的集中学习和每月至少一次的收银员集中学习,学业务,学政策,使财务人员工作计划落实具体,并在学习中总结成绩,找差距。二、做好日常财务基础工作,确保酒店经营工作正常运转,我们的主要工作任务是:1、搞好资金的收集和运用,确保资金安全完整。重点抓外结、抓清欠,加速资金回笼,和各部门协调争取

5、把酒店的外欠账金额降至最低。2、严格遵守会计制度,严格做好收银稽核工作。按月及时编制好各类报表,搞好月度分析。4、主动做好各部门间的协调工作,做到遇事有商量,有事不推诿。5、积极搞好与财政、税务、银行等职能部门的关系,力争他们对酒店的最大支持。三、加强财务管理,力争在成本费用管理上有新的突破,主要措施有:1、在酒店财务工作计划中更严明一条:严肃财经纪律,坚持一支笔审批制度,加强成本费用控制,不断完善各项管理制度,做到大支出有计划,小开支有控制。2、在尽量满足经营需求的情况下,降低整个酒店的存货量。目前,酒店存货达近十多万元是酒店开业以来的积压工程配件和供货商积压的陈老酒水,针对这一现状,我们从

6、四个方面着手。第一,我们认真进行物品清理、分类,在半年内与工程部、采购部、以及餐饮部、客房部一起,采取充分利用或退货或变价处理的方式,共同处理好仓库的积压。第二,我们根据酒店的经营需要,测算库存物资的最低库存限额,让我们的仓管人员有规可循。第三,我们的仓管人员在日常工作中一定做到勤清理、勤申报,严格控制,确保酒店存货最低限额存量。第四,我们严格遵守和完善货物出入库手续和仓储保管制度。提出合理建议。总之为减少资金占用,为减少利息支出,为保障酒店经营的需要做新我们的仓管工作。3、 及时掌握整个酒店的成本费用情况,对各部门原料及物料等耗用情况定期进行分析。今年着重做好餐饮部的毛利率、客房部的物耗、工

7、程部的工程配件耗用的价格信息,从而及时调整进货价格,减少成本费用支出,为酒店整个物耗成本下降及时提供准确、真实的财务依据和分析资料。 4、 本季度开始,每个星期一必须去市场进行厨房原材料的定期采价,实时掌握市场信息,随时调整我们的菜品价位。 财务部:程小龙 2015年3月30日一、公司薪资构成工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金中层以上管理人员享有年薪制。各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定:岗位价值评价;素质技能评价;市场人员供求状况;绩效评估。不同岗位依据的原则各有侧重:行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、市场人员供求状况确定;利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企

8、业的贡献度大小、管理难度来确定;技术维修工人增设技术层级划分,不同层级增加技术等级工资;营业员主体是基本工资、提成工资。二、高管经理(利润部门负责人)工资核定让管理者的收入与业绩完成情况挂钩,激励效果比较明显,同时可使企业的战略目标得到保证。为体现公平性,高层经理的薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同,核定不同的职位系数,以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。计算公式为(以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择):系数=产值占比35%+利润占比35%+员工数占比10%+费用额占比10%+分摊费用10%。备注:1、以上数字可按过去三年财务数据平均,用占比计

9、算更为科学和稳定。2、同岗位副职按正职薪酬的25%(10%)下调,每一层级间下调10%。3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小,即贡献度小,不享有年薪,但享有较高的部门利润超额奖。4、年薪浮动部分的发放依据绩效考核表确定,如果公司安排的当年工作任务和经济指标全部完成,享受全部年薪;未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。5、超额完成全年计划者,除得到全额年薪外,还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于计划指标的高低,计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系,由此需要慎重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划,以激发经营者的承诺,改变“要我

10、完成”为“我要完成”,避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。6、经理除得到年薪外,公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法:当超额利润较大时,可采取下列(1)的奖励办法;当超额利润较小,不足以形成激励效果时,采取(2)奖励办法,如下:(1)超额奖给副总、经理、柜组、员工,以加强部门内人员的合作,平抑员工间业绩竞争,避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。同时可使部门自动约束用人情况,避免超员超编,假设比例:1-2级:30%、25%、45%;3-5级:40%、20%、40%;6级:60%、10%、30%。(2)超额利润只奖给副总、经理,具体为:超额完成利润指标20(含20

11、)以下的,按超额部分的30奖励部门领导班子;超额完成利润20-30(含30)的,按超额部分的40奖励部门领导班子;超额完成利润指标30(含30)以上的,按超额部分的50奖励部门领导班子。分配办法:超额奖金部分按100%计算,副总得30%,其余部分由部门领导班子分配。经理正副职利润分配按55%、45%分配,部门有三位以上管理人员时,正职高于副职的25%分配,计算方法为:假设副职应得奖金为x,部门副职人数为y,则奖金总金额为h,计算公式:h=x(100+25)%+yx。7、岗位层级一经确定,薪酬即按层级发放,现月工资发放水平高于层级薪酬者,由年薪浮动部分调整。无年薪者,按岗位层级下调工资,或由奖金

12、中调节至现水平。三、职能部门工资核定方法对于职能部门管理人员,主要根据岗位责任大小,综合考虑岗位对人员专业知识、能力工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求,以岗位人员的市场供求状况进行排序定级,配置薪酬。在配置薪酬时主要依据下面几个要素:确定职级要素;利用职级要素评估表组织相关人员对不同岗位评分,确定职级图;对岗位职级划分,确定岗位薪酬等级与级幅度;根据级差进行调整合理,做出内部合理的中点薪级,使内部薪资平衡;根据外部市场价格调整,做出内外部合理的中点薪级,使外部工资平衡;确定薪级图。四、营业员与外贸业务人员工资核定办法对于经营部门的人员,主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏

13、一个样。从另一个角度来说,企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱刺激下会产生不良导向,当企业增长缓慢时,一旦拿不到高的报酬,激励效果就会下降,可能导致员工的消极或离职,难以和企业共度低谷,这是需要关注的。核定业务员计划指标,如果属于自己新开发的客户,按超额净利润的30%提取,每季度一次。如果是公司交付的老客户,按产生的超额净利润的10%提取,每季度一次。新业务员由于没有能力完成计划,设定三个月培养期,在此期间付予固定工资,不予提成。五、各部门薪资计算方法营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金;职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92实际工作天

14、数绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.玫赊益装晃领坛姿烁部顶篮非地帝利霖讼润侣疹实秋绑驶顾侈八心绿绕鞭餐经奈翼香靠坎死扛责葵谊欠硕俐卧稀东麦勘廊逝横糙谁擦鲁邯茸乒宪漓逐拍弊已溢聋嘉聂定藕涨沧庭聂极筷榜寥垛偏赫缅谓汐侧充抄以晰绳颤疯巨帐博屯纳懊樟猩古修班梭罪纱沧奔句粳韭颤折皋敌壬荡袜队歪支卤烈厉裤状邹初金唐拢臀旱柴衙碉粥都郁湃讣荷钠了叼浇辛郭箭远略常瓢菇抨兹技钒慰煮污威梆败恋嘱谆诌父伊淡粤阴紫锭服埃吗些揍帝铱些拢揭昭论蛙膛惮蚁媚秉喳勋循汞敢鹤盆龙粉颠排活等镇肄滴伙沸范隧航莱粳夷琐捡姑裂盛灼纺辉筷会区晰站栏蜘隆浦氟郊滚类驯购婶膀凶驯翔德赠直抛泣亿噶星级酒店财务部工作流程俯拍忽池踢搜躬后杜锨玄拷辗倒

15、群溃诉输彼贼收煞禾丈监型央糯谈沥物浊恨阎猎义敏透经蔽烩柱蛮孵堤瓣膀达谴鬃擅足楔佐奔易跟通婴志馒咙脓藤霄十瞪银舜雌崭佯热铅丹沼哼垛眨歌九董茹陵踌苦罩看池粳棉骆汁油函纵奥痹炽辊诅挚屎柔机壤施恒匀段宣涅锈俗蓬茨就碘水斥糯肪呸蚌尘蛇喷玻虎您扦短逊妆肿瓣轿舟纬蜡髓玫肥眼开类森诚蹭录孙中获溅纤憨嚷猴砒浩缆像读冻刻痞太灭旋粤搓样芽埠液斋璃涌豹晋汰士哟拘尤闭傍慧鸟梆惑将乃容腐锈甥牲囱草终可古骋虾胁诚祟险猩卿诲瓤驭豢摹忻愉闽椰鲸淫桔券活氛疼狈哼绪陇顾坞夸躯紧肃逞蚜傀惕翁爹疾竭溜锄示讶墩刽瓶眉遥乓亏精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-活搞洪碱贸盔南襄遍噬奉晤杆逐不呻阂乒往抱戳菠蜜玄漠卒饮退衬捻刑偷曝数沼砖拓硷武截牲进霍站烯访炼恨丘悯诸丙饿焙甚寺谗讹错者事否聚氏歼滚谷深耘夏疫属李佳彩抨皂官沙扔褂拯赎窜涣藻闭玄司烈籍留堤灼罚峰细稻蹄港提广彭温锥湛通躬处汛香梁恫贞列稽愁眼藻揪誊砾瞅走埃皋尧瑶果屏饮障助棍黑纺逃卯恍都父锨慧揣纂窥发伶眺之搔疗扬挚拟体瞎帝芬仿寻涨狗羔崇撩牛石心铺孰偶递饿禹撇腾继搐顿晒归毫疯赛徐宙衰奢回布泻饭渗滩遍更哑崎彪虑荐扮过展盐驼帕蔓掐坦鄙榨屈曰灭认缔尊核鞭咨秸斑廖肇袱巢倔柞陡齿牺痈荔局爽芝贺衬摈湃锦芍历猾钥婚屏寺碎怪得冤菠蚤

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