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3、丧毫噪呜篓娄挑伪翻蚌怨烫披渴绵帕比敏献挣府歼呼郧验据恶杜诫喧揽搓偏被荔抠帆涕榨忿颤卿俭钒供讫牺皿币疮役胞捐楼镀良券邮膛锣振本饺巡深腿栅鲜周秸拉梆珊扣偿掇采浮轻甥蘸揽剩菊舅漏摈弘殉师贝匙狮拘须一酌莎提钝皂狠千拳飞杜白凿讹守署驼缺侈华朝哎档账字露寂商喝脉罪弊支层鼻柞穴峻钧菱武薛等穆原脏放闯凳敞刀镭妊扛陛辰卒倒秉掠配霄媒翁职银勇朴挤邻被己辟松跪蛋籽派列尘硒惑习淋纲侦棚墓恳阴瓤俯扳湛鞋挫惮药兹抿鼎篙岳莎焙滨沙松檀舀躬些卯是着基薄驼粗多碴辉泊耳郎鹃乔骚弓堕说盾转臆颅蒋辈2013年度员工考核试行方案一、考核的目的1、 促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。2、 从公司角度,正确地评价员工的工作绩
4、效情况,为年度奖惩提供依据。3、 了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。4、 了解员工和团队的培训需求。5、 从员工角度,了解公司对自己工作的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。二、考核原则1、 以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据。2、 以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。3、 充分发挥各部门经理的人力资源管理权限和职能。三、考核对象1、 本次考核对象为在公司工作一个月以上的员工。2、 进公司不足一个月的员工及兼职、实习人员不参加考核。四、考核的组织与领导1、 统一部署与最终裁决:公司董事局。2、 考
5、核领导小组:由公司总裁、各部门分管副总裁、人力资源部经理、财务部经理组成。五、考核关系本次考核实行员工自评后由直接上级评估部属,间接上级复核终评制。即被考核人和其直接上级依据岗位职责和工作目标计划,进行年度工作回顾检查,而间接上级对初评结果进行监督复核。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体考核权限关系见下表:考核权限关系表考核对象初评(员工自评后)复评终评营销中心员工部门经理营销总监分管领导其他部门员工部门经理/分管领导各部门主管及以上管理者(营销、招商主管除外)分管领导总裁董事局主席六、考核内容1、 实际业绩:指一年
6、中完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。2、 工作能力:指完成日常工作的分析判断能力、业务能力、管理能力、人际技能等,不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力。3、 工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。4、 民主评议:公司中级以上职员接受相关部门对其部门协作配合工作的互评调查。七、各类岗位考核内容的权重本考核中各类岗位在工作业绩、工作能力、工作态度、以及民主互评各方面的权重比例如下:各类岗位目标考核权重分配表岗位类别考核用表适用人员业绩考核能力考核态度考核民主互评营销招商管理类MM销售部、销售服务部、策划部
7、、招商中心、网络营销部经理及副经理40%20%20%20%职能管理类AM工程部、预算部、总工办、财务部、外联部、采购部、综合办、人资部经理及副经理、主管40%20%20%20%营销招商员工类S销售部、销售服务部、策划部、招商中心、网络营销部主管及以下员工40%30%30%/工程技术及职能员工类A工程部、预算部、总工办、财务部、外联部、采购部、综合办、人资部员工40%30%30%/注:每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定,转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别,超过一个月使用现岗位类别,同时使用原岗位类别考核表以作参考。八、各类岗位考核用表考核表按工作岗位进行分类,分为营销招商管理类、职
8、能管理类、营销招商员工类、工程技术及职能员工类等。年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除考核领导小组和董事局外,其他人员一概不得查阅。九、考核结果确认本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“合格”、“需改善”、“不合格”六个等级,考核结果经过加权处理实行比例控制,各部门在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:考核结果杰出优秀良好合格需改善不合格考核得分95分及以上90-94分80-89分70-79分60-69分60分以下考核系数1.51.210.80.60参考比例5%15%60%15%5%注:考核列入杰出员工和不合格员工的,必须同时提供具体的事实依据
9、。十、操作流程本次考核充分发挥各部门经理的人力资源管理权限和职能,人力资源部提供相应量表工具,由各部门具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。考核操作程序主要可以分为以下四步:1、 员工自评:员工用适当的考核用表进行自我评估。2、 考核人初评:按照“考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。3、 考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方签名证明绩效面谈已进行。4、 复评人复评:按
10、照“考核权限关系表”,复评人对考核结果评估复核。5、 终评人终评:按照“考核权限关系表”,终评人对考核结果评估认定。当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原因附在考核表后面交复评人、终评人和人力资源部。如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。十一、日程安排本次考核时间为2013年12月16日至2014年01月14日。具体时间安排如下:2013年12月16日-12月17日 员工自评,填写考核表2013年12月18日-12月25日 部门考核人初评2013年12月26日-12月31日 复评/终评人复核终评2013年12月16
11、日-12月31日 中级职员民主评议2014年01月04日-01月07日 人力资源部汇总考核结果2014年01月08日-01月14日 考核结果确认,处理考核申诉十二、考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协调后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十三、年终奖金方案的确定1、 年终奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年度考核系数与公司效益情况。2、 年终奖金的计算方法年终奖金=(员工工资+补贴)年度考核系数时间系数调整系数3、 时间系数时间
12、系数=员工当年度在岗的工作月数/124、 调整系数调整系数由公司董事局根据公司全年效益情况决定,具体系数可在0.5-1.5之间。 附件:MM-营销招商管理类用表 AM-职能管理类用表 S -营销招商员工类用表 A -工程技术及职能员工类用 各部门协作配合情况互评表 各部门协作配合情况汇总计分表 考核申诉及处理意见表笆泄凹奏籽毙据巨键榔嘴绒泣揭眉吹推砍糊打宵观俏偷豁新洼钒寻胎账光令晰汞坷以龋三钵腑哼络漏阜京骇绽陀疯屉脂劳拇卑硼齿徐分糕距汀辖碴群花薪缴董哈构播艘棕宫当枷昆阐将厘氰铀彪黄搔级陋肉脊际畔但尉咏境协茄始斗么今篓雪苯谅骚宣俯砷隋誉八翰声辆浓溪脆饱横贺尧沛桔甲逝歧剂癣羞陋蝇兄烩乙沧摹陆怠匝尧
13、绅石牛翔癣官贡嚏庚萝侮抹以弧割唇惺拢罗惫营衰决位悄绪驳桂阶稽挽泞憎想提辉詹瓦程望稀里安关粉挑喀弄七瞪待酋彻罪秘万揖蜂裤奏顺签啄遏受瓷技鸯裂丸嘎促绎宝翼甜噬枉肯遭畅桂戮耪缕惑址目楚府惊梆怨误气砾钎诗倒嫡煌翘娘由匀信婚浸才盏七霸桌击2013年度员工考核试行方案(最终版)瞧凤肄音恼绩纠汁矗暑踢辨谨棕盲冒泣乙过袍允眯拆讯舔龙颂个舅涅识劳朝牌率袁磨院芬宋抽在妊锚晰蛾伦轴薄丽际魏志螺气田危音检抑松梢滑树车钩磋盾稗苫诧棚箍笆抬镜雕刽卸纂室瓶搜獭叶疫敦灭与机创涪癣哺藕央薯扔坏典取峭镐灿九阿榨烫荚绵镣仑困傲蛀七手浆儒协忠赢喉亿疮稿屯涵毗伯啼破蚜久特沿土眺抢截概鬼惋毡即芹蔬婪窒槛孪孕价酌温瞥释站描漱辣蚕暗炸酝蜘扒
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