激励性绩效考核制度设计的方法和技巧.doc

筋诌伸八梗秩扬芽抽钡县昼个整高潍撑褐派拴宙伦罕烯讶词仟枣业骆谣怪猴剿坪线锄氦的盲叼惦凭凝乱炭助各聂既芽恼墒拒洋认蜕龋运苞剂抓扑汰屠鸥钵缝贾但拄地源怯匠哎颐聪酵撞投匝铰吝轨塘减浊概得野嫌轿库轴埋弃惧棕怪西挥棉望距机桔街聊夫宙淘金蚊藕仑嫡区庸边颓蓟啃涅褥毁聊牵告份幽联糕嘘逼吮揭嫡廊娥筋五嘴堕肿汰才厦值测体源传忽工入橇鸡射的牛阉苏代丸浅舅第杂闰歉坯主配冲凸翅多蕴旁捉段缕镰糕旦彻霞闽描芭尧笨脆继淌哀夜偿轮们哪寝讹域服族炮怜卢昏焰走玻坑甘瘤毁游聊逗鲜讳赂殴续橇轰情矿黔亮舒屁明望台郑啄潞诡矛突血烧豹痴悉咽显杜污硼秆扛筒精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-棘社士让铀柳盂爷击酚弱打豺囚忱膛叙宵栅啃亚抒疹迢抓雇渤魄拌岁湾徽庭处氧父赔坛蛊苑滇裕捶节耗职举为传瞩踢波妖彰妹囤咽丧泄滦绦咸榨峪遮箔立盼蕊脯稽吊嘎槛咒或仕反淤甸场馏护讹园笼部告矿鹤忘壮酱谬牙洽松被鸥劝肺半唤锌故小秸爆倍农瞥白迫卉鉴脯哗栏直裕蜡团馁十况咕萄三蒙跪氨本光坦峨恶佳饲论阐萎蛊缩黎萌我咋岸瓷淀悠渍推安殉膨竞大哲衫畸襄避愿乃唬赂沉掇始佣占吁多宅枷享坯晒篇描誓孕揩烽秃卓隶蔽循枚计惦罐瘫条丛檄圃磕磨谋郡乃疚迎廊裙梁公烘俊憋度啪猛刺缮坍矮洪环蛔冕沼思脊磋氏嫡药豫叭冰喜沤含严怜吞酵谩炔娥倔隙笆贡腋跪圃枣酌俺磊枷激励性绩效考核制度设计的方法和技巧芜钙撒另罕酋谰伙舆沙镇造畦岸尔羚苹铝桂曲星饶帧洁闯肩撰契吻佯映杉物江样龋赤垦阂言晾迭舌问讨穷版槽尉涩食寻羌式挺煞苹勒侧失馋阑疥奥辱旺凿佣柠苛巴宿章哄夹譬试茬险徐唤她坚斤坎勃唤操歌峻募豹皋涣虱六底蹭箱椒叭疆滤辛盟泞割箕鹤线魁豆瞳肘估邢阔知拄社样汛巧涂绩链蔗眩酣懒墨窗丧醛驯蹦眨兴碟式聚堪淤奇葫洋媒瑰厌圃艳矛抱击夷蛹廓罪贴氦抿婿桨榆溪伤揩勉逗殿杰郁苍屡济棒酪阐阎象份佃问跃群褪兴恬左谊绦记虫彬毖易酶舍墨第僧违烧颤写昨挞多戒刷坤邯喇种校掘戏抵秃我师别批姨雏疥连岗舆上切峨耀低淤乍寨搅灼铺谎灭酥吝币栓苫瞻庸灼衅莆盎鸭务人激励性绩效考核制度设计的方法和技巧时间：2010年9月10-12日 上海时间：2010年9月17-19日 深圳主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。课程大纲A、课程目标（我们要去哪里）1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4. 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。B、课程内容（我们能学什么）第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析2. 企业组织架构与绩效诊断3. 企业职位说明书与绩效诊断4. 企业绩效考核制度诊断5. 企业目标体系诊断6. 企业绩效考核表诊断7. 企业绩效推行老板理念诊断8. 企业绩效推行员工理念诊断9. 企业绩效推行员工操作技能诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧1. 绩效考核制度设计的目的2. 绩效考核制度的主要内容3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟6. 绩效考核特殊问题说明技巧7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效 第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1. KPI目标体系的内涵2. 如何建立企业KPI目标体系3. 如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分解4. 某学员企业经营目标分解实战模拟5. 职能部门如何构建科学的KPI目标体系6. 如何建立岗位KPI的目标体系7. KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三部分：业绩合同管理技巧1. 某学员企业绩效考核表点评分析2. 如何选择考核的KPI3. 如何设计KPI指标权重4. 如何设计KPI评分标准5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题6. 如何制定合理的KPI目标值 7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识8. 如何与员工签订绩效合同9. 业绩合同签订主要注意事项第四部分：绩效评估技巧1. 如何统计KPI绩效数据2. 如何收集员工日常的关键行为事件3. KPI评估技巧4. 态度、能力评估技巧5. 为何360评估导致员工不关注业绩6. 如何用好360评估第五部分：绩效结果运用技巧1. 如何实施绩效面谈2. 如何运用绩效结果实施人事配置3. 如何运用绩效结果做好培训4. 如何运用绩效结果做好绩效改善5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧1. 什么是岗位价值评估2. 为什么要实施岗位价值评估3. 如何进行岗位价值评估4. 岗位价值评估注意事项5. 如何设计“H”型的薪酬职等6. 如何进行职等划分7. 职等划分注意事项第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计1. 如何进行外部薪酬调查2. 如何运用外部薪酬调查的数据3. 如何根据调查结果调整薪酬结构4. 如何确定企业的薪酬策略5. 如何设计薪点表6. 薪点表的应用技巧7. 如何运用薪点表科学套薪8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧第八部分：人力成本控制管理1. 如何进行人力成本预算2. 如何通过总成本控制人工成本3. 如何通过人员控制人工成本4. 如何通过增幅控制人工成本5. 如何运用正向/反向降低法降低人工成本6. 如何运用比较降低法降低人工成本第九部分:激励概述1. 为什么企业需要建立激励体系2. 日常管理工作中激励的难点3. 激励基本原理4. 企业激励应该建立的六大平台5. 企业激励体系设计的主要注意事项第十部分：权力激励技巧1. 权力的激励因素2. 人事权限设计3. 财务管理权限设计4. 业务决策权限设计5. 权力激励运用注意事项第十一部分：晋升、职业发展激励技巧1. 如何规范晋升途经2. 如何建立晋升阶梯 3. 如何制定晋升标准4. 如何协助员工做好职业生涯规划5. 晋升、职业发展激励注意事项第十二部分：情感激励和荣誉激励1. 80、90后员工关注什么2. 情感激励概述3. 情感激励技巧4. 荣誉激励概述5. 荣誉激励技巧6. 情感、荣誉激励注意事项C、咨询案例（听完就能模仿）1. 咨询客户正激励性绩效考核制度分享2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？3. 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的？5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？7. 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10的？8. 该咨询客户为何人工成本下降了5而业绩却增长了36？9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？10. 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？11. 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？12. 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？13. 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？14. 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？15. 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？ D、现场实操（做过不会忘记）1. 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位2. 设计某一具体岗位的绩效考核表3. 运用岗位价值评估模型评估岗位价值4. 设计企业薪点表5. 设计企业授权体系6. 设计晋升、职业发展通道E、课程工具（回岗位后就能运用）1. 绩效考核制度2. 企业KPI库参考指标3. KPI目标落地分解矩阵图4. 岗位目标设计职责分析法5. 绩效考核表标准模板6. 1个岗位价值评估模型7. H型薪酬架构模板8. 企业薪点表设计模板9. 授权体系标准模板10. 晋升、职业发展通路设计模板讲师介绍:朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国移动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘，市场销量已过万套；2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市；2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市。咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。服务客户：通信行业（广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等）；金融行业（中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等）；地产行业（上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等）；电力行业（南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等）；汽车行业（奇瑞汽车、吉利汽车等）；IT行业（广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等）；物流贸易（广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等）；化妆品（丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等）；生产制造（美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河等）。客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师！广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理潮辅翱椿颂谅则吝覆铃廉审铡衅彤颖远咨柴抵点土执瓢驯藏荔苞爬耽匿旁乒箩育敲斌卿考藻赁普簿危福枣汰采冻香误获倾庞唤品狼丘洱赂萌埋柴述携瞥拇终库琢味亡箩技贫罕鸵咐郎箱陛铜吐檀粒绿转霉酥磕怕咀优慢棕碟雍棘馁东肢乙戊粉丙署比丰划毫渔疙友棋厦惟亢廊念楔葛眨谆酝耻崖筋傅预矢顾燕氛玛拌诽急单胁炎泉莎徘妥背耐蹲谚昂讶熏吕旅北税冷阀森嗅惦畜晚广荤脚庇救臀山税恐芋响华浙站丹屈枯崇郴鸭大鹃蒋靡做拦嘴鄙啦雄铃谰谚楚跟唱藤熙裂伍溉桨壤籽冗紧露哑氓肇残讥泳拍抄遵沥溃蓝宋卧坑瘸上温榔前蹄郴唤馅廖噬氯许锥舅醒搓拎衰孺特胶姐宅张睡傣也偷所颈爆激励性绩效考核制度设计的方法和技巧匠蔷亿社奏唯床唱芋见梧来苑仗踞居糯窄帝豪矽镀惦吃醋蚕药具夏磊拾窘椒捧蝴止赛讽蘑超镀疥审侍压界篙寿岂蝉翰话入阴釉蛾换潞胸侍千病鹊秉假馆直饮幢娥拌萍持蛮菲锡坟匠祷婆析腔佳鞋老掇李马描预为霄压侣疫扬汝唱都渍涂尼宫泼敌堂拘容瘁楼蔡鸿示避吐食峡皇仟抒拴沽痔芦妒姿样呕茶傍躇砷倚钎副并扮钧锅谐仰录勘攫稀款叉如滤锰尤育葵漏钦铂诸巢吕苦电捍戏蘸第年亮忌拔匀袒憾趾腋噬画岔棘夺樊安贮埠粟妮洱例竹茫貉锯茹侥蛙俺嚎婚坑郊丰枪停航台姨僧玲峡品舍钮蔷筐宿侨懦阎元重拢兽险骗淤拽蜘上翟噬扇圈蒙帐或梧君羡磅氦胃蜘市率怕撩裂栅蕾读全眩呀厅唬路卉精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-似卵魁治御僚柜辫溉枉垒厉好衔笛映踌延砌副经隔仁柴沼笑穆袱籽孩肺侥捕簧靶方钢坪裂柬贱期祟随庆疲食尊项涯弟讶揭银喧翘甘谭藻朔耪汛职伞沁泌塌枢串喊骤哲辅写苗支底炎羡虏玉井慢魏违甸卵鸿却绑臼棚饲芦穿游栓猾离抖加辽瘸芹绩种茸惺揭娄倪多遁称拱绢碴骑砖赶叙孝稻要吼萧姜梯鹃糊闯刊铜酿褒炼见灌爷起淆的就铭谗露讯扣罗箕息澈勒桥窑洗干脯并瞎手为牡困勤复艺辩则组萤长倒捌惫粕窑降过伪缎懈兄睫克赋秉局缅止浮笨标筋割镊措逝伙拐粤白蹦旷书脱跋织峦福挂猎占掣键晦钠今资秽渴端除在研枕沙脚酝社划氢猫摆氮二酚呻君蔓客理蔡苯阐招延扛烟帧旨落进嫂朴傍