顺丰速运公司的计件工资的案例研究--本科毕业论文正文终稿.docx

本科毕业论文(设计)顺丰速运公司的计件工资的案例研究二级学院医药商学院专 业医药人力资源管理班 级2012级（1）班学生姓名戚荣坤学 号1207502120指导教师王学工 2016年3月诚 信 声 明我声明，所呈交的毕业论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。毕业论文（设计）作者（签名）： 年 月 日顺丰速运公司的计件工资案例研究【摘要】计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。因此本文研究的目的是计件工资制在社会主义经济的适用性分析和发现并解决计件工资体系存在的缺陷。本文通过对计件工资现有国内外文献所载的理论成果进行归纳，以顺丰速运公司的计件工资体系实际状况为例，分析顺丰速运公司计件工资体系的存在问题。 本文的研究目的是为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。【关键词】顺丰速运；计件工资；王卫Study on Piece-rate Wage of SF ExpressAbstract Piece-rate wage incentive effect is very obvious, to tie the output and income directly makes the staff to direction is very clear, especially when the flexibility of individual effort in the production process is large and the rhythm of the enterprise is difficult to control and production, the piece-rate wage can significantly more to motivate the staff to role. And, when the output level is easy to measure, and there is no man-made factors debasing the contribution of employees. Several studies have shown that piecework wage system not only improves both the efforts of the staff level, and it will be more attractive for efficient employees. So the purpose of this study is piecework wage system in the socialist economic applicability analysis and find and solve the flaws of the piece-rate wage system.This article through to the piece rate existing literature at home and abroad, summarized the theoretical achievements, the one with suitable abundant speed luck company as an example, the piecework wage system of the actual situation analysis suitable abundant speed luck company piecework wage system has a problem.The purpose of this study is to find and solve the flaws of the piece-rate wage system, we first need to in-depth analysis was carried out on the piece rate. Employers to hire workers for the labor market, and according to the performance pay salary for employees, in the process, there is the asymmetric information phenomenon of labor and capital, the will of both sides of Labour and capital is then commitment to make a choice. The final choice is implemented through a series of game processKeywordsSF Express Piece-rate wage Wangwei目 录摘要Abstract.一 前言41.1 选题背景和研究目的4二 理论基础52.1 计件工资的概念52.2 顺丰的高工资62.3 顺丰快递员的工作环境9三 顺丰计件工资体系133.1 顺丰计件工资体系的优缺点133.2 给顺丰计件工资的一些建议14四 实行计件工资体系的启示163.1 宏观方面163.2 微观方面17五 结语18参考文献19一 前言1.1 选题背景和研究目的计件工资作为资本主义工资的一种基本形式，早在十四世纪就被列入英法两国的劳工法，在工场手工业时期更是得到了进一步地发展，成为延长工作日和降低工资的重要手段。在资本论中，马克思曾提出：“计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式”，究其原因，也正如马克思在资本论中阐述的一样，计件工资的特点决定了它在资本主义生产方式下的广泛适用性。马克思认为资本主义计件工资具有以下特点：（1）实行计件工资，产品的质量是支付计件价格的前提，劳动的质量由产品本身来控制。（2）“计件工资为资本家提供了一个十分确定的计算劳动强度的尺度”，要求工人在一定时间内生产出一定的产品量，资本家可以根据经验，预先将某种产品生产所需要的劳动时间设定为社会必要劳动时间，并以此为标准来确定每件产品的报酬。（3）劳动的质量和强度在这里由工资形式本身控制，资本家对劳动过程的监督就没有必要了，这就为资本主义家庭劳动奠定了基础。（4）计件工资将延长工作日、提高工作强度和工人的个人利益结合起来，各方利益关系更加明确直接，“提高”和“延长”的结果会促使劳动价格下降。（5）计件工资使工人之间实际收入差别扩大，由于各个工人的技能、体力和精力等有很大差别，因此，在同一时间内所生产的产品量也有很大差别，从而工资水平也就不同，这也促进了工人个性的发展和相互之间的竞争。 二 理论基础2.1 计件工资的概念计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元10=0.3元。计件工资有四个特点：1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。2）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。3）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。4）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。2.2 顺丰的高工资 说起王卫，我相信很多人不认识，但是说起顺丰，就没人不认识了吧。作为顺丰的总掌舵人，王卫却从未在媒体上出现过。就好像我们天天能从网络上看到马云，却从来没听说过王卫，你天天见到马云，但是见不到他的员工。你天天见到顺丰的员工 ，但是绝对见不到他的老板。创业18年来，王卫从未接受任何媒体的采访。“你们百分之百采访不到他。”一位物流快递行业资深人士告诉我，“有一次，邮政部领导都递话了，他还是委婉拒绝。”另外一位行业报主编则说，多年来，他们一直邀请王卫“来编辑部坐坐，不是采访，就是内部交流”，王卫答应归答应，但是从来没有出现过。就连顺丰的企业内刊沟通，出版7年，也从未出现过这位掌门人的面孔。倒是有那么几次，这本月刊上刊登了王卫的照片，不过都是背影或者极其模糊的侧面照。王卫被称为中国最神秘的富豪，但是，我们今天想聊聊王卫的另一面：顺丰的高工资。 2010年曾经有一个很火的帖子，爆料顺丰：刚才顺丰的快递员在某公司发飙了。“我一个月工资1.5万，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗!”整个公司，一片寂静。很多人把它当段子看，但这是真的。顺丰的高工资是业界出名的，一般递送人员月薪都在三四千，但在顺丰五六千很平常，有经验的八千一万也不算高，月薪1.5万也不算特别。顺丰的快递员真的很拼，拼到什么程度呢？举个例子，有人在派件的路上出了车祸，爬起来，跳了两下没事，还是要继续送快递。你可能很好奇，一个跑腿送快递的，怎么一个月可以挣到这么多钱。顺丰的模式，我简单总结为：给一个高中生发硕士的工资，干小学生的事。 这还是要回到王卫的身上。大家都知道顺丰是个民营快递公司，最早发家在珠三角，靠在香港和广东之间帮人夹带包裹、商务信函合同等送快件起家。那时候，电商还没有这么发达，顺丰所做的生意，其实是在瓜分中国邮政也就是EMS的蛋糕，所以，从一开始，国家有关部门，就不是很喜欢顺丰这样的民营公司。经常抽查一下，收个罚款之类，即使这样，顺丰还是越做越大，直到今天，顺丰集团下的正式员工，据说已经超过了20万。其实，一个月一万五是一个含糊的说法，因为顺丰的快递员是绩效提成工资，上不封顶，真正挣的多的，据说四五万的都有。听了是不是你都想去送快递了。王卫的物流帝国，说到底就是这些快递员拼了老命一个包裹一个包裹送出来的，那么，王卫究竟有什么法子，让这些快递员如此忘我的工作，而且，服务口碑还不错呢?其实，在顺丰发展的早期，很多人对顺丰模式是有质疑的，甚至不屑一顾，说不屑一顾都是好听的。十多年前甚至还有一种声音说，顺丰是快递公司吗，这不就是一个老鼠会吗? 为什么王卫会遭到同行的如此排斥呢?因为他做了一件在当时看来石破天惊的事情。就是把计件工资实行到底，把通行的加盟制快递公司变为直营。改成直营以后，意味着公司不可能向加盟制公司那样广铺网点，大肆扩张。快递员也是由总部公司发工资，运营成本一下重了不少。但是，王卫在如果提高快递员积极性上下足了功夫。他发明了两个方法： 第一，就是承包。就是快递员像当年的包产到户一样，每个快递员在城市里有自己的片区，别人不会来抢你的，但是，如果你的片区业务量增长缓慢，一定时间内没有起色，就换人。 第二，就是计件工资。快递业有句行话叫收一派二，就是一个快递员收一个快件的同时，应该派两个快件。我们所说的送快递，实际上更多是指派件。真正挣钱的也是在这个部分。在顺丰，你送的越多，挣的越多。而且上不封顶。顺丰的待遇在同行业中算是不错了。据测算，顺丰速运平均工资：4867元/月。最低工资2000，最高工资24500。 事实上，顺丰发展到今天的独有秘诀之一就是它的计件工资。顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司。这是顺丰至今为止跟其它公司最大的区别，也是顺丰的收派员为什么流失率相对较低的重要原因。顺丰的每一个快递员每一个月的收入都是可以预期的，并且非常稳定，可以随着他的个人努力不断增长。除了基本工资，其它的全部根据工作业绩提成。这样的制度保证了顺丰一线员工的高收入，高收入支撑着顺丰以快为核心的高服务质量。顺丰收派员的基本工资并不高：试用期一个月1800;过了试用期就是1500保底，派一件东西提成1块5，收一件东西最底2块，按运费的百分之6块5算。其收入全部根据工作业绩提成，每个月的收入都是可以预期的，并非常稳定。在顺丰，每个快递员都是自己的老板，因为他们的报酬全系于勤奋以及客户的认同，而月薪上万的收派员在顺丰早已不是特例。原宅急送总裁陈平说：“顺丰的收派员和企业是分配关系，不是劳务上下级关系。这就是王卫聪明的地方，当年收权，他没有全收。当时是加盟老板不听话，他把老板收了，老板底下的员工我就容忍你，只要你听我话就行了，歪打正着了。” 换句话说，这样一来，实际每个快递员在顺丰里都是给自己打工，每个人都是大公司里的个体户，是不是听起来有点像出租车司机的活法？其实还不一样，出租车司机犯懒的时候可以不拉活，但是如果一个快递员的片区来件了快递员不动，只要一打投诉电话，这个快递员就完了。而且在承包制下，每个快递员都会非常积极的去拓展客户，去服务好客户，这个片区越肥，他自己挣的越多。所以，早年也有人攻击王卫说这是在搞传销，当然这也是一阵歪风而已。客户的眼睛都是雪亮的。 这是顺丰最有特色的管理制度，它把整个企业的机制体系确定下来，让所有人都能够看到自己报酬的上升路线。在顺丰，一个做得好的收派员是不愿意当仓管、组长甚至经理的。而且每一个顺丰的快递员其实就是第一线的市场人员。他们非常有动力去发展新的优秀客户。曾经有天津的快递员坚持每天早上7点去写字楼义务帮忙扫地，就是为了拿到对方公司的快递业务。一旦拿到，他就相当于一次性收派多个快件。多了一笔固定的提成收入。就类似我们学校一样，基本每个快递公司都会在学校设置一个收件点。然后固定时间收件，这样就比较方便。2.3 顺丰快递员的工作环境一名在顺丰工作5年的司机说，今年他刚通过晋升机制成为一名真正的管理人员，顺丰最令他敬佩的是两点：一是对员工负责，除了保证收入，还给员工的家属各项补贴和福利;另外，顺丰会给员工提供学习的机会，员工可以通过内部的晋升机制不断升职。据说目前在顺丰有一半以上的高管都是从基层收派员做起来的。按照顺丰的基层体系，每一个新员工都必须在基层实习至少3个月，承担一线收派员的工作。同时，顺丰的所有高管，包括王卫，都必须定期下基层点部锻炼。这不是说着玩儿的，王卫就曾经在某个早晨的8点整出现在北京三元桥点部的运件车边。他像个新来的快递员一样收货发件，不过，也没人认得出他来。 顺丰是一家拥有20万名员工的企业，每年的劳动力成本占总体成本的40%左右。这其中的绝大部分是来自中国农村的农民工。他们有做过黄牛党的，有做过建筑工人的，也有刚刚高中毕业的。他们工作方式分散，但是规模巨大。如果王卫出台一个考核制度，那么它马上就要进入一个数万人的汪洋大海，有数万人和他博弈。王卫面临的是一个任正非、柳传志或者马云都不曾面对的管理学命题。整个番禺区被分成26个分部，番禺大龙街是其中之一。每个分部下面又分成若干个点部，番禺大龙街有3个这样的点部。整个广州有136个这样的点部。每个点部有10-100名收派员和仓管，再搭配组长和经理。他们每天完成得收派件量有15万之多。 一开始，我就打定主意要去快递员们生活的地方看看。我并没有得到确切的地址。联系人只是告诉我，它位于茶东村宜家商场背后的某个菜市场里。我很快就找到了那个菜市场，不过寻找顺丰也花掉了一些时间。最后我发现，它是由一大一小两间平房组成的，大的作暂时存放包裹、收取包裹的地点，小的是一间正常的办公室。平房的周围是一个厕所、一个小垃圾站和几家小吃店的后厨房。 我到的时候，20几个快递员已经开完早例会了。每天早上8点，他们要从番禺的各个地方赶过来。早例会由组长检查大家的仪容仪表，简单传达公司的命令。比如最近，大家就被要求学习广州两会期间的交通快递方案。房间里非常安静，快递员们沉默又迅速地把自己片区里的包裹收好。能塞进背包的塞进背包，不能塞进背包的就绑在助动车的后座上。这种简易实用的交通工具价值1500元人民币，是每个快递员自己购置的。他们八点半就要出发派件，按照“收一派二”的规定，在十点半之前，他们要派完第一批件。12点左右的时候，会有同城其他点部的小三轮车过来，完成一次同城小中转，把收到的同城件和天津件就近转派一次。黑色的送件车一天会从机场中转场来5趟，再拉6次包裹回中转场。这家点部并不算大，平均一天收发2000件，快递员一天得往外跑上十几趟。平均起来一个快递员每天收发150和快件左右，按照派一件东西提成1块5，收一件东西最底2块，按运费的百分之6块5算。其收入全部根据工作业绩提成，每个月的收入都是可以预期的，并非常稳定。这是计件工资的魅力，也是让快递员不会懒惰的原因。 我打算跟着某一个收派员走一趟。我期待那会是一次漫长、沉默、疲惫但是充满刺激的城市旅行。组长是个27岁的小伙子，他热心地帮我安排了他们年纪最大、也最可靠的一个收派员老曾。老曾不老，他不过33岁，但早就结婚了，有个刚上小学二年级的女儿。他是江苏宿迁人，原本在老家做废旧塑料生意。2008年金融危机，当地的加工厂接不到订单，都倒闭了，他的生意也做不下去了。他带着老婆孩子来了广州，投奔亲戚。有老乡介绍他来顺丰工作，10年的时候一个月能挣4000左右，现在一个月能挣个8000到1万左右，是属于一个资深收派员了，自己掌握了3个学校收件点，好几个小区收件点。一个月能收派五六千个快件吧。然后他说今天带我跑的是大学城这边， 这个点部被分成了11个 片区，老曾和两个同事一起，负责广州大学城片区。他负责的路段有两家大学、几个住宅小区、两个大型国营单位。如果要说劳动量，其实并不大。老曾每天骑着 助动车走的路段都是固定的，来回也不会超过十分钟。我坐着车，跟着老曾发了一回件。两天前，有个中年男人从淘宝买了一双皮鞋，老曾给他送了去。“350，找您1块。”他说。他收下几张钞票，叠好，装进上衣兜里，再把扣子扣好，准备一会儿回去跟仓管对账。这是代收货款服务，差池不得。 正准备去隔壁小区派下一个件，老曾的巴枪响了。95338呼叫中心通知他，附近有客户要求上门取件。巴枪这个东西看起来有点酷，黑色的，像个PDA。用红色按键打开之后，屏幕上会有17项 菜单。它最基本的功能就是帮助完成快件的现场跟踪。快件在每一个人、每一个仓库、每一辆车之间发生转移的时候，工作人员都需要用巴枪扫描快件上的条形码。 这样一来，电脑里的查询系统就能够跟踪快件的去向。消费者在下单以后，也能够在顺丰的网站上实时查询自己的快件到了哪里。此外，它还有运费结算，查询收派 件范围和拍照功能。 外资快递公司早在2000年左右就已经实现了巴枪管理。顺丰则是在2003年左右开始引进巴枪。最开始，顺丰的巴枪是从韩国和台湾进口，每台7000多块，重达2公斤。后来，顺丰自己的IT研发部门不断升级产品。老曾手里的这台巴枪是第四代产品，价值3000多块，是顺丰和一家供应商从2008年开始研制的。2010年8月，公司全网络所有的二级中转场都使用了这种终端。 老曾听人说过，2002年，顺丰刚刚在北京有业务的时候，全朝阳区就一个点部，曾经有快递员从国贸骑自行车到昌平，就为了送一个包裹。随着公司业务规模的扩大，这种片区划分正在切割得越来越细。中关村分部在2007年还是一个点部，后来因为电子市场业务量巨大，被切分成了6个点部，后来又缩编成了现在的4个。 为了确保一线收递员能在1小时内到达所属区域内任何地点，公司规划部会根据数学模型计算出不同客户数量与不同商业流通频率下的服务半径，比如二线城市市区的服务半径一般是7公里。也就是说，一般城市市区点部的分布以约7公里为单位，按照最优拓扑结构，结合街区的房租成本，进行合理选址。有些CBD区域的点部布局稍微密集，而在郊区则可能远远大于7公里的服务半径。 除了点部的分布要满足“1小时交通圈”要求，在上一级中转站，也按照时效要求，设置2小时交通圈。这样，只要是在同一个区部，也就是说同一个电话区号范围内，能做到4小时到达。 当然了，这些东西老曾都搞不明白，他也不需要搞明白。除了把全国几百个城市的数字代号背好，方便派件之外，他就只需要关心一件事情：我今天有没有被扣分。在过程中我发现，老曾一直在跟时间赛跑，先是提前了1个小时短信通知客户，给了个客户固定时间，而老曾总是提前15分钟到达，到达的时候再电话通知，半小时内必须取件，过时不候。我问了他原因 他说反正每天都跑这么几个地方，客户今天不拿明天拿嘛，如果是急件的话都会拿的。能多派就多派。 在跟了一趟快递，我打算离开了。毫无疑问，8万名收派员是顺丰最有力量感，也最庞大的财富，但是，这家公司的创造性的来源却不在这些沉默寡言的工人身上。恰恰相反，它来自那些更加沉默寡言的机器、数据、软件和运筹学理论。离开前我跟着老曾一起进了一家小餐馆。他跟我说了他的艰辛。听了之后我沉默了，顺丰跟我想象的特别不一样。原先我想，送快递应该就是自己骑个自行车，想去哪儿就去哪儿，原来不是，按照老曾说的，送完件本来是想去上上网看看书什么的，但是不是这样的，总会有个时间卡着你的，在顺丰的计件工资体系内有个规则是叫“收一派二”，意思就是客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给人家派到。忙忙碌碌一天很快就过去了。三 顺丰计件工资体系3.1顺丰计件工资体系的优缺点一，优点 充分发挥了薪酬的激励作用，让收派员看到自己报酬的上升路线。薪酬待遇与其贡献度挂钩，极大地提高了收派员的工作积极性。同时能大大降低顺丰收派员的流失率。为员工生活提供了保障，设置内部晋升通道，为收派员提供广阔、自由、公开的发展机会，鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展。顺丰速递公司坚持以人为本，公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的， 不受年龄、 学历、 工龄的限制，只要有能力就可以往上走。收派员可以通过不断提升自身工作能力，在公司中逐步升职， 而不再是一日为收派员、终身为收派员。这大大地提高了收派员工作的积极性和对公司的忠诚度。二，缺点 对收派员的教育培训工作不足。在实际操作中，很大一部分收派员对快件运作的概念模糊， 没有形成基本的行业素质， 在工作中出现“抛、扔、坐、压”等违禁操作现象。同时，根据315 投诉网发布的速递业投诉数据分析可看出， 国内知名速递企业的投诉量为总投诉量的84.4%， 且总的投诉趋势基本上都是保持增长，而相当一部分是对收派员的服务态度不满的投诉。顺丰快递也是如此，从业者学历较低， 缺乏专业知识，岗前培训不重视，盲目 追求立竿见影的效果，平均培训不超过5 天，一方面，这使得员工很难向顾客提供专业、高效、有质量的物流服务，另一方面，部分新入员工没有接受完整的课程培训仓促上岗， 在开展工作时应具备的工作技能掌握不熟悉也引发工作完成质量较差，导致新入职员工心理负担大，也会造成员工流失率。 绩效考核指标过于苛刻，影响收派员的工作积极性。在顺丰公司绩效考核中收派员一般按月进行考核，对员工的考核强调硬指标过于苛刻，员工工作压力大，素质培养过程缓慢。“罚点”制度给每个一线员工带来了非常大的心理压力，因此收派员往往在派件过程中疲劳地往返各收货点之间，每天都闲得异常忙碌。不合理不科学的员工绩效考核不仅影响员工对企业的归属感和忠诚度， 更重要的是企业绩效目标也难以按预期完成。 3.2给顺丰计件工资体系的一些建议一，顺丰可为收派员提供如下非经济性福利：(1)弹性工作时间，满足生活需要对收派员尝试实行弹性工时，在完成规定的工作任务，保证固定的工作时长的前提下，员工可以自由选择工作时间安排。这样可以改变原来全部通班制， 使收派员感到个人的权益的尊重， 满足其社交和尊重等高层次的需要，提高其工作满意度。(2)为收派员提供内部升迁机会，满足其自我实现需求晋升意味着工作得到领导认可、 享有更大的权力、创造更大成就， 晋升对大多数速递员具有吸引力，可以增加其工作动力。快递公司应鼓励内部提拔， 如果企业有职位空缺， 应首先在企业内部公开， 觉得适合这个职位的人都可以来应聘， 由人力资源部来招聘，保证整个选拔过程透明度。(3)为收派员创造良好的工作环境，给与收派员更多尊重 工作环境包括内部环境和社会环境。在公司内部，一方面，管理层应与收派员多进行沟通交流， 对收派员多一份理解、 尊重和关怀，保证对每一位速递员公平对待。另一方面，尊重员工的建议， 增加员工参与公司事务的机会。收派员是企业的一线情报员， 他们最清楚客户的需求和不满，他们的建议和意见会提高客户服务的质量。员工参与公司事务在为公司带来好的改善思路的同时， 及时地发泄出了自己的不满， 增强了他们的成就感和归属感。公司内部比较重要的决策事务也可以选举速递员代表参加，这样会避免决策的片面性， 同时使其感到受尊重。创造好的社会环境主要在于提升公司的社会形象，这样一方面能扩大市场分额、 加强企业声誉，另一方面使收派员由外而内感到受尊重，激发收派员的工作热情。 二，注意实施要点：1）要将推行计件工资形式与企业全面落实完成各项经济承包责任制联系起来，将计件工资作为落实经济承包责任制的有效手段。2）加强对计件工资的宣传解释，使广大员工对计件工资的目的、意义、可行性以及与切身利益的关系有深入的理解，取得所有员工的支持。3）必须同时制定严格的任务要求。4）加强企业的科学管理，建立和健全各项管理制度。5）在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的情况下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地。6） 要加强企业科学的劳动组织管理，实行计件工资的班组在合理劳动组合过程中，应特别注意工人技术等级的合理配置、使班组技术等级结构能满足所干工作在技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求。7）加强思想政治工作。8）计件工资本身必须体现工作效率提升，需要在日常工作中加强相关数据的收集和整理，作为下一步计件工资标准调整的依据和基础。9）就正确选择计件工资的具体方式。 四 实行计件工资体系的启示4.1 宏观方面宏观方面，计件工资符合按劳分配这一基本原则要求。我国的分配制度是以按劳分配为基本原则的，这一原则的重要特点就是将劳动付出与劳动成果密切联系起来。计件工资作为实现按劳分配原则的劳动报酬形式，根据劳动者实际所完成的产品件数来支付工资。劳动者的劳动所得主要依据两方面：第一，实际完成的产品数量，劳动者完成的产品数量越多，工资就越多；第二，生产单位产品所需要的劳动量和质量，生产某种产品所需的工时越多，所需的劳动技术熟练程度越高，工资单价也就越高。所以，对计件工资劳动者而言，劳动报酬是以现实劳动的提供来确定的，取决于物化在产品中的劳动量的多少，这样，就把劳动报酬和劳动成果直接联系起来了。计件工资能够全面、准确地计量工人劳动的数量和质量，使工资额和劳动成果更加匹配，充分体现多劳多得、少劳少得的原则，充分保证劳动者的经济权利，维护劳动者的切身利益，对于调动劳动者的积极性具有决定性的意义。所以，采取计件工资制这种形式对于推动社会生产力的发展和社会主义经济建设具有积极的意义。4.2 微观方面微观方面，计件工资制促进了企业的生产和管理。在社会主义市场经济中，企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须加强自身在产品生产和经营方面的建设，而计件工资制的实行不但可以增强企业劳动者的积极性，鼓励他们积极投入到企业的生产经营中来，其对产品质量的要求客观上也增强了企业的生产能力和管理水平，所以说，从微观方面来看，计件工资制可以促进企业的生产和管理。一方面，企业生产的各种产品必须通过市场交换才能实现其价值，因此，计件工资的依据不能仅仅是合格产品的数量，而应该是能够通过交换实现其价值的产品数量，并将这种产量与质量、成本、消耗等经济指标紧密联系在一起，成为一种以综合经济效益指标为依据的计件工资制，这就要求企业为提高产品质量、降低能耗、扩大市场份额而不断改善经营管理，努力提高企业管理水平。另一方面，实行计件工资制时，劳动者的收入要根据完成合格产品数量的多少来决定，从而把职工的工资与企业经济效益和个人劳动成果更紧密地联系起来，有利于更好地贯彻按劳分配原则，激发劳动者的劳动热情，促进他们努力提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高劳动生产率，进一步促进企业生产力的发展。五 结语 顺丰速递相对国内其他快递公司，在收派员的激励方面做得很好， 但是也有需要加强的地方。计件工资体系能够满足收派员的物质需要和精神需要，从而提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，降低工作人员的流动性，但是计件工资之外需要有更多的配套制度来辅助实行。计件工资尽管能起到很好的激励作用，但是个人收入的巨大差距也会让人错误地感觉到极大的不公。因此薪酬要做到对内公平、公正，对外有市场竞争力。员工的薪酬要与市场劳动力价格靠拢，体现外部公平。同时，要让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比，强调员工对公司的贡献度，多劳多得， 按贡献分配，体现内部公平。 员工岗位工资可采取市场跟随策略，即企业员工的薪酬水平保持在市场平均水平，但不是最有竞争力的。这种策略优点在于，一方面不会因薪酬水平过低而无法吸引和保留员工，另一方面也不用 因为支付过高的薪酬而增加的人工成本。而员工的薪酬模式可采取高弹性薪酬模式，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要 组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，员工要获得多少薪酬基本依赖于工作绩效的好坏。绩效工资将收派员的薪酬收入与个人业绩挂钩，也促进高绩效的员工获得高期望的薪酬。 绩效工资应包含两个方面，一是服务质量，二是工人产品的收入水平。举个例子，就拿顺丰速递员为例，服务质量应包括收取快件的时效、有无出现操作失误、有无出现丢失破损、遗失、有无受到客户投诉等。工人产品的收入则可以用快件的收入水平为例，是将收派员的计提有原有的单纯按照数量进行计提调整为与业 务收入关联、以收件收入为导向的计提，以促进收派员维护和开发此 类客户的积极性。这样的绩效工资一方面鼓励企业员工多劳多得，另一方面也要求员工兼顾工作量和服务质量的平衡。绩效工资有效提高企业员工的服务态度和工作满意度，带给顾客良好的服务感受的同时也为公司留住了人才。 参考文献1马克思资本论M北京：人民出版社，2004年1月2卓炯资本论体系与社会主义经济M北京：中国财政经济出版社，1990年月：2092153刘应元浅析我国实行的计件工资制的演变湖北工学院学报，2003年第12期4张维迎.博奕论与信息经济学M.上海:三联书店,1996.5美哈尔.R.范里安；费方域译.微观经济学：现代观点M.上海:三联书店,2003.6董志强.人事管理经济学:一个综述J.商业研究,2004,(4):95-99.7李志辉.计件工资的本质分析J.淮阴工学院学报,2006,(4):8688.8卢特奇.基于人力资本收益模式的激励性分析J.集团经济研究,2005,(7).9何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察J.外国经济与管理,2002,(11):2530.10陈洪安.效率工资研究J.数量经济技术经济研究,2001,(3):82-85.11王宝成.委托-代理框架下激励问题的理论综述J.特区经济,2005,(5):357-358.12黄亮.绩效薪酬战略的林肯之道企业管理J.企业管理,2005,(2):52-53.13李博等.博奕论与效率工资研究J.中国人力资源开发,2001,(9):48-50.14王允峰.激励计件工资制J.企业管理,1999,(7):16.15周颖君. 从全面薪酬角度看收派员的激励以顺丰速递为例J.现代经济信息2015-2-8.