某集团公司岗位职级管理制度.doc

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岗位职级系统管理制度（试行版）
目录

第一章　总则
第二章　岗位职级系统的结构
第三章　岗位职级系统的管理
第四章　岗位职级系统的应用

岗位职级系统管理制度
第一章 总则

第一条 岗位职级系统建立的目的
岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。

第二条 岗位职级系统的定义
岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。

第三条 岗位职级系统的适用范围
浙江******有限公司全体员工（不含总经办人员）

第四条 岗位职级系统的原则
1、 公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。
2、 竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。

第二章 岗位职级系统的结构
第一节 岗位职级系统相关定义
第五条 岗位与岗位大类
1． 岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：周边产品、工程技术、行政等等。
2． 岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术运维类、综合管理类、运营策划类等等。
3． 岗位划分标准原则：
1） 根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。
2） 岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。
3） 岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。
4） 在相关行业具有可参照性。

第六条 职级与职级大类、晋级与晋升
1． 职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。
2． 职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。
3． 晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。
4． 晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5． 晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。
6． 晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。

第七条 经验值体系
1． 定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
2． 分类：经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。
1） 岗位经验值：以年度为单位，年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围，员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数（参考《浙江******有限公司绩效考核管理办法》）。
2） 项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。根据项目的级别——区域级、公司级或集团级项目，由公司总经办领导预设经验值范围标准。项目完成后，根据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考核，确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。
3． 起始经验值：
上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。因此，每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其所获“起始经验值”；员工在考核年度结束时的总经验值，即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。

具体内容详见附件一《浙江******有限公司岗位职级系统详表》

第八条 标准薪资范围
标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位职级的标准薪资范围。

第二节 岗位职级的序列

第九条 岗位职级序列
1. 岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
2. 岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。

第十条 专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深。
第十一条 管理岗位序列：该序列的职级大类包括：主管、经理、高级经理、总监。该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。

第十二条 专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。
“双梯”发展岗位职级大类序列图管理岗位序列

专业岗位序列
总监/总助

副总监

高级经理

经理

副经理

主管
资深

高级

中级

初级

1. 专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是乐语员工必有专业岗位职级。按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2. 管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3. 福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值。

第三章 岗位职级系统管理

第十三条　岗位分类的日常维护和管理
根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。由业务部门提出申请，填写附件二《岗位职级变动审批表》，分管副总和总经理逐级审批，人力资源部部审核后上报集团总部并最终确定。
人力资源部每年四月份进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理以及集团总部审批通过后，各业务部门配合完成。

第十四条　员工岗位职级大类的评定（具体细则另行颁布）：
根据第六条的有关规定，每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级所需的岗位认证条件。岗位职级系统评定按岗位大类来划分三种不同方式进行岗位职级的评定：
1、 专业岗位序列中的“初级/中级/高级/资深”职级大类评定：
l 职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出建议，经相关上级领导审核和人力资源部审核，最终集团总部审批通过后执行。
l 其中对于浙江乐语员工专业岗位职级大类的评定和晋升标准，各部门负责人仅享有建议权。
l 岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，衡量是否符合所在岗位职级大类晋升标准，并须达到岗位认证条件。
l 岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经培训发展部及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。
3、管理岗位序列的职级大类评定：
l 管理岗位序列的岗位职级大类评定：当管理岗位空缺的时候，可以采用公开招聘、竞岗、内部推荐的方式，产生候选人，然后通过一定的程序，由管理岗位序列岗位职级评审委员会（委员会成员由公司高层管理干部组成），综合评估业务能力和管理能力。评估结果经人力资源部审核，最终报集团总部审批通过后执行。
l 岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，同时满足管理岗位序列岗位职级评审委员会制定的晋升标准（参考360度绩效考核法）。

第四章 岗位职级系统应用

第十五条　岗位职级系统的应用
岗位职级系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工入司至离职的全过程。围绕岗位职级系统而制定的相关人力资源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《员工调整管理制度》等。具体应用主要体现在以下方面：
第十六条 人才招聘
l 岗位职级系统是为公司人才招聘提供依据和标准。
l 人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职级系统，合理确定部门各职级人才配置比例，评估各职级人才缺口，针对性的引入人才，使业务部门建立一支有效的人才梯队。
第十七条 薪酬管理
l 岗位职级系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
l 薪酬管理按照《薪酬管理制度》执行，做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
l 公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
第十八条 绩效管理
岗位职级系统是设定员工工作目标的基础依据，员工所获的经验值（岗位经验值和项目经验值）作为绩效考核结果的直观体现，为晋升、晋级和薪资调整提供客观依据。
第十九条 岗位调整
岗位职级系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
第二十条 人才培训
岗位职级系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
第二十一条 员工发展
岗位职级系统为员工发展设计“双梯”发展模式，一条是专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。

第二十三条 本制度的解释权归人力资源部。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落