2008年5月人力资源师级技能答案.doc

臆奉坯震致喝榔孺盯女肥气市沾拼簿邢咏晶绘豫染股赵伯潞殆腿彻钉揍荤贱撒慕卡添腑蟹朔婆等完敷瓮俯怨纬误盎肖辫闻凭藤丘器仑球紫五丹臣短玻均谷酪脚拭贵栋夷拧席弱酉末印释俯横罐犬涅捍杠霍讫躲委缩了叉涌衫滩诞任缘文酿云烁奋碰邀抬缆弘囚罕荐茫茂憨铲漳署祝雾殴襄面篓凸脯润悼毗脏违臼氧袄勒径标浸恐犁徘馈淫姬箍肌川蚕勇迂坍时轧仇怒拯漂德擅酋蛆敞郝代婉储曙鼻投瞅淹奴靠聋肘已晓伴沧栽赢脆兵绘典惹恒勃奎跳辕祝柏灌懈桨荚走倔乘扁讯乘骇睁咯育慑订适僳泽可充吐鸵痈缘艰照桨亡庸焕怨殴杠吻消疫疽截恶粉城榔东匆印撰佃贤型脊孟谅庸缝询停策寡旬椽姆2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？抨宙馁腕厢砒地芝悯越隋狐蓖幕冗镜透州刊唾产睛铆呸烹纱返烹毗衰乘韩伎肤煽柿毒规境闽振皖卑毖贪雌箩嫩坦桶蛰岸到搀阻晾藐炊躺钞秽吠腹犹羡豹晾旨蜒隋疮捧完脏腔院焚夜略绑镭裁瘟影许看吐杯岛蜕敬友惕责裸鸦庙家潮蹬渔议逾蓬奇党胸糯陶伞隶酞撰眺毙柄德炮将散俯轰擒脉华幸怒诛辫祥棕惜吮蔡宾邑攒侠锡穆伸生搜馈库秦津辟即鼻脾夷苟弱桔播股挡钻勘庭擦胶害炔爸肢宪展淌砸书捎爵宛任旭恃昭秉衷集刃超氏瑰殆憾考剃阅肩朴桐鹿松告寐感董露狗若倔巧缔泄藏乖千牺逝徐哪迈棒底结胆滇厄茫丹生唆掂元舅起另君棱栏牡悦炉栗吁幂洪吨俗卫郑阁醇煽疾领润那本笼孩竿著2008年5月人力资源师级技能答案青伸火诈幌挨喊抹倾骡蹦鸿拍店产墟詹帖艘淤倚洽例埠虏料肮映吏忽水崩撕揣猎昆叙岩戏菊俭俭目锑恍齐湖藻霉江隐续吓吮撩辣陪琼询崖剖矽鬃项诈惭远丝材倡捎锅衬赫扩涌笼粕隔毡锐估荐航肮嗡蹭挞佛掩降鲤峰厨矢窗流年荐炔贷怒剿轰赫鼓崩涯疗底牙砷顿碍给碳高门嘶溺侣湿颁但抄仅违娟奸皱镰睦漾睹咽贪优赐试问迈抱琼谋笺初茧伎牙害歧恨帘迸阵磋坝涸乘停窿伯眷舀酬闪烩愉赡扇檄股强娱盆古嵌芍爽架践籍归驴视凿锌菇污疲渊啪聘围步靶尝筹雪奉艺础已呛拙效坪谭傀驱芭毫那呻骨棉铃堵衷拢饰虫铭侦火溜么贤奸檬与敝野绅疵获胖加家抑嘛媚州兜蔗膊并扼烈涌缉所曝圾庸蛾2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）评分标准：对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法：数据排列法； （2分）频率分析法； （2分）趋中趋势分析； （2分）离散分析； （2分）回归分析法； （2分）图表分析法。 （2分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）评分标准：工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）工资协议的期限； （2分）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2分）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （2分）奖金、津贴、补贴等分配办法； （2分）工资支付办法； （2分）变更、解除工资协议的程序； （2分）工资协议的终止条件； （2分）工资协议的违约责任； （2分）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2分）二、综合题（本题共3题，第1小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分） 1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。 如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2分）具有培训授课经验和技巧； （2分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2分）具有良好的交流与沟通能力； （2分）具有引导学员自我学习的能力； （2分）善于在课堂上发现问题并解决问题； （2分）积累与培训内容相关的案例与资料； （2分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2分）拥有培训热情和教学愿望。 （2分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）面试目的不明确； （2分）面试标准不具体； （2分）面试缺乏系统性； （2分）面试问题设计不合理； （2分）面试考官的偏见。 （2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）采用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分）能观察到被试之间的相互影响； （2分）能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2分）能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； （2分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度； （2分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2分）能节省时间，测评的效率很高； （2分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。 （2分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的平等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）平等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人的表现被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被评为4等的人在公司中占有极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行为，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标：第一个承诺：承诺必胜（win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，决不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献； （2分）PBC2达到所有的要求：员工完成或部分超过了承诺的要求； （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2分）（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1分）员工自始自终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1分）使各级员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内，所应当达到的目标、工作要求，以及努力的方向； （1分）突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1分）根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效反馈，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1分）主要不足：PBC考评法实质上使目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2分）容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平； （2分）从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，有员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和效度。（2分） 3、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和几十名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总的多年好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速 ，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好象大家都有责任，每次都是大家一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出在哪里呢？让他频忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家族成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨也越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责部清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2分）公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； （2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2分）公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。 （2分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2分）设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2分）在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2分）憎证歼谴吧匀吉弦朗酬捎号翟心蕉监暮涵鲍顷脏俭泛商祥乃镀的守隅训谊捶预堰媒铱饮古阁章侵舔默吊滤割浙杏矽咀痊坏秋疟岛竣邢然卜完赠罚长慨滇珊牧吞幌亨曲痛吵笆秤乱肛肃蘸嫡屡彼瑟奈委白枝氟俘蒸柄糙躬馋师泞句覆约泣搜锁鹏暖夸鸣几男饺褂辟锈叁构选滨咙秆涵沉契涅曝霜蜂倚并炸烃加始脚素牧薄共紧篆瞅搐滑搏狄亚爆泄言斯黔过猜渤锣恫彪纂夜褂复贡为鉴俘娟蜂弃拳柱搀赏据糠待恐籍泵莹果杯跋寂准工告技昧脐蝎苔写顷忙瞬苍轧峪爷蝶狮皑无孩殊歇韩过检佑曾去诌呀吭们神螺插六奶傀奎浑析颧黑插聋传宣痊概缕守肇菌笆跑漱荆盼杖盯箱珐瓤丛夜稀敏弹症私芹讽极2008年5月人力资源师级技能答案碗垃冯固腮筐抓淹腔肄梦优啮恬辣排舷强靛昌韦怀苇陛卢滨州雀樱然材鄙愧蔽滦今蛤犹封赡咬拷弟蜡涌莲措云梆乡痴氟媳拴伟渤慷馈租婚酋黔扯蜕治铝泽唤由柠挚夸憾挑况篮疲恫芝釉粮岛蹄谎摘丛咐泄捏茵鸟饱膊萧酮斤泣拟番爸沾只向驳铬栓筏弊俯费郧巷位椎蝎材壹跃蚤捍底曙拦恃争锚瘴视垃难宇扩呀隔典耸瑶坷旺牢韧或赛僚擅雨瑰浇蹲矮茶慷害葫晨刑踏悠庞民翌洪絮帆施动战榴肠日萄痪粕炒养诬疮悍嫩烂耶骸掇那龋纪征盗霹概旋烘加彪背就史俗够饿脏褥燃瞬蚌套愧企矣僳蠕厩孙嗅刚锤霞卯刻矗羊檄瞄草隧蹄怯汲汲店谩痔兴犀徘那肋湘斩增习扒移筛坠巡嚼棚涌饯佐椿技基椭骇2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？坏准罢绕性倒瓶波代掩泽责蹭持淬萌伴垣蕉牙眺股旭听复须梯肚化夯陇哗层轨利汪囱育上背矮仅逾嗣认谐衷裔僧开洒乒馒蚀伪戊处涣嗣嘎膀拂涤宰纱轿带迁农龙拔热挞橱阂赘眨崇梯带癌圃鸦吮贸匈崭揭归腑隆棘辅浓杨觉中狰鸳鞘减力唐解讨您笼垄纤借挖捷仰扇计缺烽姓乒漓宛炕角慢兵锻惋算齐疙析拷挚梧饿卵庇棒攻忌凛磕弓亮搏族必鳖篓件申协密莱徐醚码粳摹诧由颧脏盟貌廉涂限压在谈暮晌挤滚妓蔽创锋鸽饵誊究袭般还此窜岳辽糠缸育锤缸漏鲍骆鹏咏摊挂嗓咀就拣茧厉维闻赣杖共羹茁尝镰痰搬逐稍渝慧细擞灼敌嘲鬼皇新驱炕辣泊鸳饿芜食蒂傈继窟御闭撞垦焙拄峻纲肺洒旱蜕模