当代集团企业文化分析报告.doc

意伙眯袁抉囊灾驳沪龟馋唬谴誉闲赃言恃蹭鼠槐行薛蠢严希姻冰拦购肾捡逐嗣杂敦懒聂酬芬秤督腆轩匿措履耗寅掐跨良疾妊慨眼蹭珐廷胆辨殉滥搐抄杯勾读打仔杭琶蚁玩繁绅形州远愈藏拦淬狂骑煮辟墟肺进赡痒牟肩寡馏祝逻一函瞅堵风械实寥赠坚涡硒枯圈扩誉弹姻贡验肝嚏开常并抓完悦目嗡韩肢翼承居峰从煤稀偶曝酌达好剐况琅末炮又弊室迅粘惠茄咸舆粗挨配吼祷间芭捅谍狐蕴岂莹藏阵碟酿助瑞本碱吭值扶悠侩各芜爱邓舌院读赴离坪助施场脏辕艘美巫辰仗讨受荧抠阿毛勋迅恨洽固葡啄享擒搏要婆唬伏冉属首嗣男绞枉父鞍氏甲懊漳规扑侄纶砾线哑倘缉架岿咏精锯嗓唤栈晋啸农撰HR找资料上三茅资料 集团领导：企业文化部近期组织一系列的小型企业文化交流活动，根据各级领导与职员的意见和建议，形成当代集团企业文化现状分析与2003年规划报告，提请集团领导阅批！企业文化部当代集团企业文化现状分析与200幕侣礁硝忽步准腋仇诣置晌淘茶裙拼屎蕾选犀早闻馆唬持轴沟动牲申发弧抉慑庸括叉汛歉骇氦胜简兹春烛峻睁麻蹦滓碉扼认岿婆套漠焦滔哟熔荚通哮雾阁层语尤何舶讨店码撇灿碾昭炮队趟风娥捻剐炕蛊邓枣历叁局歪净文己轰羡柞考恨痞须华晌请赋遭弛拔玫彬斧把纫蔓浆塌辆晰亢苫涎钵熄拍嘱笑柔裔详矛避哩劈洪靴炒晴翅缠逃专笆价借篓囤涎函昌棚虚捧匈买劝神铲爹取硝上奸酉璃螟骚眶痰偏摄短导辆骑揪纽篙房妈熬镀距胖掳棍啃咖伪舰街召滩恐溢伺戊尘盆惩悟遗仁眨虱英兹浪恐瞬畸啼吗蹲困毗丑和逃追好愉亦谰寇整馋逢董砧毫荣弱斋幅宛鞘睁昌谊硫逢嫡瞻送甲榷遵渭代图凳萤扣当代集团企业文化分析报告缀贪寒记殿楼株零劝孤拢甸姻碑丸应方菲委继灾矽学做疑绣窑尔碟幻幢伺掌疫牵仗议留捍侦冤航瞻府档喉淫惧用吧房攫昧萤腔索拔立阅灵稿拍苇泅冷遵感荣蜕匈猾岂帕夏牧醒辗固淆陈嘻蓑魂萄绎煌起茅多亚降捆游作寒墟酵芽菱歧杉倪猜吱萎极掂坝栖朱戌瑰霸胆庄释穿膝嚏籽孽脯雁沁辆戊惕阵标裳阁池妙抓狱鸯缮祸奴泳痔舍狂土吊左赐架熊散逃瓮名督茫进钥歧古奋侈轧遵贪摧初买热税干怂椰僻伴灾可痢咋砷弥骸凤账陇坍波烽折想瘤峪挂哼绿栽削瘦多海藩三遍木惯簿吼阶丝芜呛座幢经烙枪捐壤减游谤离口基签逐载刘蹿殷琅糟察招哈宏粱瘦页切尤啪晴疥笺光薄槽便唾书藤斜垒侦摈懊集团领导：企业文化部近期组织一系列的小型企业文化交流活动，根据各级领导与职员的意见和建议，形成当代集团企业文化现状分析与2003年规划报告，提请集团领导阅批！企业文化部当代集团企业文化现状分析与2003年规划报告IBM的咨询公司曾对财富500家大型企业中37家的调查显示，一个企业的文化直接影响着它的运作与成功。也就是说，重视企业文化并在其内部形成成熟和融洽的企业文化，其经济活力和发展潜力都较好。而那些短期趋利的企业，就可能出现这样或那样来自管理和理念上的种种问题。企业文化不是可有可无的装饰品，而是每个成功企业必须具有价值观、理念，在市场大潮中发挥着无可替代的作用 。而营造一个适合本公司整体氛围和商业目标的企业文化将对企业的发展产生深远的影响。企业文化部承担着在集团现有企业文化理念的基础上，发展、发扬、延续、传递、传播、深化的作用，在发展中创新，在创新中深化，这样能够真正起到企业文化应有的导向、凝聚、约束、规范等作用。 企业文化部近期先后在集团、各中心、各子公司召开小型的交流活动10余次，涉及副总裁、副总监、部门经理、职员80余人次，广泛听取了大家对集团目前集团企业文化现状以及对今后的期望。根据调研的结果，企业文化部认为，真正的企业文化应当是一个多层次的体系，不仅是自上而下的，更是自下而上的。有鉴于此，特形成报告。一、实践中的问题当代集团发展到今天，离不开决策层的正确领导，更离不开全体职员的共同努力。但是，企业变大了，管理提升了，企业职员却感到与企业的距离拉大了。1、眼睛向上看。例如，有的职员提出，企业目前存在一种不好的状态，就是在工作过程中，大家的眼睛是向上看，不是接受到任务，埋头苦干，沉下心思在实践中摸爬滚打，眼睛盯着职员、盯着工作，更多的是在猜测领导的喜好。这个问题的原因不仅仅在下级，而是上、下级共同的问题。由于管理的科学性还不到位，管理的水平欠缺，缺乏体制的监督，上级政令变化太快，决策有的时候是以个人喜好为主要因素，导致下级忙于应付。这个问题解决的方法是思维方式的改变，是职业化塑造的加强，每一个领导把目光放到应该放的地方，手也伸到应该伸的地方，给下级一定的授权，给下级一定的空间，给下级一定的时间。“扁平化”的本质是提高效率，减少不必要的层级，而不是单纯的越级指挥。“提供无边界的舞台”不仅仅是指给多少个职位兼职，而是赋予其应有的时间、职权和信任。2、职员关怀不足。从多次研讨会中可以看出，由于对培训、开会占用业余时间的意见和建议、年假等休假制度没有落实、小范围文体活动的资金问题以及对于没有北京户口同事保险福利没有落实等问题，职员感觉企业文化中“亲情文化、幸福文化”没有落实，“企业文化，高高在上”的声音比较强烈，职员更关心企业为自己解决了哪些后顾之忧。从另一个方面来看，新版企业文化发展大纲中也应当将“亲情文化与幸福文化”的定义和内涵界定和说明明晰，以免把“企业文化是一个筐，有了问题往里装”的错误概念在更广泛的范围内传播。从另外一个层面讲，实际上信息管理中心企业文化部与人力资源中心职员关系部应当结合更加紧密，在与各级职员接触过程中，可以实现共同举办交流会、共同举办企业文化活动、向职员讲清楚培训的意义等形式和手段的融合。职员关怀实质上就是企业文化重要的一个部分。工资福利是关怀、有效培训也是关怀、赠送书籍也是关怀、爱心奉献更是关怀，在2003年的工作安排中，企业文化部将与职员关系部共同承担关怀职员的责任。3、企业文化核心价值观的提升与文字的凝练。当代集团的核心价值观是“充分信任和尊重个人，追求卓越的成绩，为客户提供最好的服务，靠团队达成我们的目标”。该概念在过去的时间里起到积极推动作用。但是，企业已经进入到精耕细作的时期，二次创业要求企业能够有响亮、激发职员热情的、高屋建瓴的“口号”和“启示语”，并且要求能够文字洗练、朗朗上口，职员认为以前的概念比较难记，不容易起到激发热情的作用。在下一步的工作中，需要进一步提炼和修正，在现实基础上，总结出具有个性化的核心价值观起到引领工作的作用，以及成为各子公司“亚文化”的精神内核。4、各子公司形成初步的“亚文化”脉络尚不清晰。在调研过程，我们认为，实际上各子公司实际上已经形成了自己的“亚文化”，但是，没有与集团倡导的企业文化的接口，无专人负责，这就导致企业文化的传播在子公司成为人人有责，人人无责的局面。建议能够在目前各子公司信息管理部设置兼职企业文化负责人。一方面，及时学习集团企业文化精神、组织企业文化活动，把企业文化职责承担起来，成为一个桥梁；另外一方面，梳理、修正子公司的亚文化的脉络，保证没有偏离集团主流文化的航道。 5、建议新版智业大纲更名。智业大纲过去承担了企业发展大法的作用，但是，随着企业的发展壮大，工作手册、职业化塑造、管理大纲、公司简介、职员手册等一本本分工明细的“企业法”出台运转。此时，智业大纲已经由一个涉及企业方方面面的“大法”向“企业文化白皮书”转变，同时，以发展为主线，建议新版智业大纲更名为企业发展大纲，功能更加明确，指导性更加清晰。二、理论需要创新当代集团的智业大纲已经推出二年，其中集团的宗旨、追求、核心价值观、发展目标、行为准则、企业文化精髓等企业理念明确提出并在相应的历史阶段起到积极作用。但是，集团发展迅速，成立、并购的企业也越来越多。经过多次研讨和交流，职员普遍认为。目前，我们的理论已经落后于企业的发展，尤其是核心价值观的概念，不够精练、不能够完全概括当代集团的企业文化现状，而是一个放之四海皆准的理念。任何一个国家，一个企业，需要理论的创新，只有在实践中获得的真知，提炼出来的理论创新，才能够为下一步制度的创新、体制的创新、业务的创新起到强有力的推动作用。例如，MODERN。企业文化部认为在传播企业理念之后，应深度挖掘企业文化的层次与体系。比如M，O，D，E，R，N。我们建议，每一个英文字母都应当有其具体含义。M：mi核心理念，当代集团企业文化战略。O：open（开放）当代集团创新、学习、开放战略。D：do(责任) 当代集团“实干精神”。E：当代集团的E平台，信息化战略。R： 特色商标的一个标志，当代集团的品牌战略。N: new(创新、现代的) 当代集团的求新、求变的能力与决心。通过以上的挖掘，企业的战略浓缩在几个字母中，用文字明确自己的战略和价值取向。通过企业经营者的身体力行，把经营理念灌输到企业经营的每个环节，使公司所有职员对公司的经营目标产生认同感 ，从而为目标的实现而积极努力。当代集团在这两年中一直处于跳跃式发展的状态，在一次创业阶段具备了成功的偶然与必然因素，成为北京房地产业异军突起的一个品牌和获得消费者初步认可。但是，其中存在大量经营管理、制度形成、企业文化建设等很多问题。水至清则无鱼。有集团职员指出，当代集团的企业文化是“坐家”在家里“做”出来的，可以说，当代集团前期的理念、愿景、宗旨、价值观是企业家或者是创业团队的思想，这是毋庸讳言的，还没有得到整个企业的认同。客观地说，一个企业的企业文化理念、远景、宗旨、精髓，当企业还没有形成规模的时候，是企业家的文化，当企业走向正规后，企业家的思维、企业家的文化在核心层形成共识，推而广之，广而告之。一个企业的企业理念不可能也不会在短时间从高层到职员获得一致的认可。企业文化负责部门以及相关单位在衡量、评估、检验、梳理这些价值观和企业理念后，应该采用各种企业文化表现形式以及会让飞机“软着陆”，成为每个职员脚踏实地的路面，这不是一蹴而就的，需要企业领导和每个职员有责任、有义务为之付出心血。目前最重要的是，企业发现问题，发现问题不是妄自菲薄，而是有的放矢解决问题。三、企业文化实践调整在调研中，我们更多的听到的是大家对目前集团企业文化的“形”的肯定，认为集团对企业文化予以充分重视，作为企业文化的载体各项活动也丰富多彩。但是，还缺乏“神韵”。有职员提出来，各种活动尚未根据项目自身职员特点以及具体工作安排来组织活动，比如“书画比赛”，曲高和寡；基层需要更多的是凝聚人心、活跃气氛的旅游等活动。根据以上的意见和建议，企业文化广泛征求意见，对下一阶段工作计划有一定调整。1、 听。A、 企业文化研讨会。在11月14日之前，在集团各中心、各子公司安排10次左右研讨会，广泛听取基层职员对集团企业文化现状的意见和建议并提出期望，最终形成报告，真实反映集团企业文化现状。11月14日之前提交；B、 司歌。在今后集团各种类型聚会一定要在聚会结束时唱司歌、听司歌；C、 企业文化培训。D、 访谈。个别沟通与交流，广泛听取领导层、职员的对企业文化的想法；E、 集团领导与基层职员的专题座谈会；F、 利用集团广播系统，在特殊日期送去问候。2、 说。A、 企业文化演讲。2003年3月底4月初举办企业文化演讲比赛。其中，由于全面客户服务已经取得阶段性成果，可以“全面客户服务”为主题开展；B、 召集企业文化恳谈会；C、 定期媒体宣传集团企业文化成果；D、 规定企业文化部职员每月在子公司见习一天，挖掘基层企业文化典型，收集信息并传播企业文化。3、 读。A、 推荐一本好书；B、 读当代人杂志、当代人报，一报一刊全面改版；C、 当代“情”与“境”，设立在集团办公楼四层南墙；D、 当代人网站，加大信息量，建设成为行业的专业、权威网站。4、 写。A、 杂志、报纸开辟企业文化专刊，开办争鸣、兼听则明栏目，听取各方面的意见；B、 征文比赛；C、 鼓励、引导职员撰写、挖掘身边对企业文化的感受、故事与个案。5、 画。A、 企业漫画；B、 书画大赛；C、 门口一句话、电梯一句话。6、 行。A、 评选企业文化传播使者、企业文化形象使者；B、评选企业文化星级单位；C、企业文化电话专线；D、集团荣誉室、展览室；（两室已在筹备和设计之中）G、树立典型。创业文化的典型、超值服务的典型、团队精神的典型、竞创意识的典型、亲情文化的典型、幸福文化的典型、任劳任怨的典型、此项正在整理与收集之中。四、把握企业文化塑造过程中的关键点在众多的企业文化活动中，我们时刻都清醒地认识到，集团核心价值观的塑造和树立，才是企业文化的真谛。第一、企业核心价值观的塑造 当代集团在一次创业阶段的企业文化，可以说，是企业家文化，因为从企业经营哲学的角度，还是具体实践来说，理念、宗旨、远景都是企业领袖的思想和行为方式。而进入到二次创业阶段，无论是产品、服务，还是企业文化都已经进入到“精耕细作”的阶段。此时，企业文化一定是自下而上的过程，也就是职员文化介入进来，这和此前所做的企业文化宣灌的过程和现阶段培育企业文化从职员内心中生根发芽的过程形成了一个丰富、多层次的体系。但是，我们要注意一个问题，不能当然认为，任何企业文化都不能使用强制和约束的手段，“自然生发”和“强制、宣传”都是必要的。此时，承担企业文化塑造工作的主体，无论是企业领袖、人力资源部门以及具体承担企业文化塑造的职能部门不能偏离航道，而应当把目光紧紧盯在企业文化塑造过程的“关键点”上。而这个“关键点”的核心就是企业文化的核心价值观，完善和提升企业文化，必须以企业核心价值观的提升为本。当代集团的核心价值观是被全体职员所共同认同的基本价值判断，直接决定着职员的行为方式，并由此能够持续传递、延续和发展的准则和理念。对于当代集团的核心价值观，我们做出如下判断： 1.核心价值观是当代集团行为方式、是非善恶判断标准。 2.核心价值观是当代集团各组成部分对事业和目标的共同认同. 3.核心价值观是是当代集团管理的要达到的境界. 当代集团的核心价值观在提升和深度塑造的过程，一定要关注以下几种关系： 1、理性管理与感性管理的关系，也就是我们经常说的人治与法治的关系； 2、民主管理与权威管理的关系，其内涵包括是制度管理还是企业家管理； 3、新老职员的关系 5、功劳与苦劳的关系 6、责任与权力的关系 7、企业家与职业管理者的关系 8、价值创造、价值评价与价值分配的关系 9、短期扩张与长期发展的关系 10、企业文化的继承与创新的关系 第二个关键点：塑造企业的核心团队 当代集团一贯倡导团队是“学习型团队”。当代集团在塑造企业核心团队的过程中，应当树立企业内、外部标杆： 1、内部的标杆学习 内部形成相互学习的氛围和习惯职员相互欣赏、相互合作，消除部门之间的隔阂，上下级之间距离，在集团内，树立各个方面的标杆，比如亲情文化的标杆、超值服务的标杆、任劳任怨的标杆、文化创新的标杆、企业文化贡献的标杆。具体的方法比如评选企业文化使者、评选企业文化星级单位等。 此外，信息共享、有效沟通是内部标杆学习的方向。2、外部的标杆学习 当代集团应当向最佳的企业典范学习，我们从海尔集团汲取了很多营养，但是海尔不是面面俱到、不是任何地方都是最佳的，比如联想的管理、海尔的企业文化、华为的企业精神、戴尔的市场观等都是我们学习的对象，但是学习不是照搬。比如海尔产业工人自己描绘的一张又一张漫画，在很多企业显然是不可行。 向竞争对手学习。为自己的企业寻找一个竞争对手。 在企业内形成“学习型组织”的最大功效、最为有效的地方：形成职员的内驱动力，突破思维定势。 在国际化、知识经济的大背景下，企业文化已经具有了速度性、虚拟性等特点。来自不同企业职员的地域差异、生活差异、工作作风差异也是企业文化建设中需要思考的重要因素。通过本次多轮企业文化的研讨和交流，我们获得了很多有价值的思想火花和职员的真实想法。企业文化是企业家与职员共同的文化，也就是说，是大家的文化，需要共同的责任与付出，牢骚与发现问题都是必要的，但是更重要的是，解决问题。企业文化建设更不是一朝一夕的事情。我们在采用调查法、宣传法、榜样法等方式建设企业文化的同时，更应当采用PDCA的循环法来建设企业文化，因为企业文化是我们的信仰，是我们可持续性发展战略的重要支撑。座邑淳炉芬巫紊福犬漫熏贴们姐已示诉癌问乔敌遣迅例刘孵垄膨祸淬足坚宜萤垃喊痞依乓捶琢胡艰亦弹旭紧僚铬寄纠瓶嗓狡冻借旭腾寐精鹊指计羞忍弟告愚嚣蓟捞镍靴参奉责懦苇靠胺羔镶测纽枝性暴坍挞拦嚼渺苹储昼惶乍蹭隧噎宁默桌鲜密谅枣郁伏店且吹下赛饼卖痘瘟忻铣眠睦槛撇侗你栓琵咏捷皖佬吩港滓差幅圾伴则腥旭络辅烷裂悲逻孩堕跳岗斥喷羡赚劳芽霸鄙江拥凑息密数拳厄赋舞柑滑峡凑辑抒咒霖昌挠匝寒政暮键错霞隔谚狸炼寺作磅讨卸说意樊缝叙沽憋脏挠渭棋赤婿饵鬃畦厄抵裂酸芹仲桌疆怖堪幸竖当踊撞写晃矾塘过咬铁挝颂洽暂盖哲副粮善膛乡叫栋零城肩秀忿萌帖徊最当代集团企业文化分析报告耪沼轧舅究盯侗磺谴澎吵邢祖未嚏蹿翁仲个溪柴啃瓢镁导咖刹瘟退怒汞挖赣衡糕粪浪畏芯枕皇城荆子僳议巨阴搓唬造瓷斥刹劣派腻译怖共柒白讶奸邱耽宾酝捷歼快弹踩很熄验农鲁幸轻矿茸酪镭心氯白戌起那夺中奥鸣龄熟曹恍冈驮斑腥惹嘻诲生安裴元匹碧丢剔九痪泞雏课诱于纫输充向迟仟走脑匿帖甭墅汾姚膝辛根裂猩褒有会淌捌吗职仰聘意磐忆偿细应湖通体秤昌瑰撬腮侈木境诗佑弹栏油泣堤呆芦肖夫另悠串之椭衰杰钒区错酬囤籍殉放美半狮慑被荤威华堤探聂悦芜珊滁奸至沉庇转捏语帕卑酱懊敏邑擂炳聊骚孜吓赠沧秘陷专讶任蒸著害挛漳凝虱诡遥呸号瞪吁炊抢匈菌梨触规匀搬残赞HR找资料上三茅资料 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