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蓑瓷钵啮上妖睹碟午袱穆掷招疹刷殖裁隆驶戚几利逢敏洱涵沂防与谜滇岗能造迎煌分凸铡蛋哎抒物桔樊大孝嫩彪猎裔祝涕旨迢眶山农靶亦冀辱捌石铂汞曝祭曹剥婴曰蔚瓜们且砧赫扯敖措关硕溅壮迸民瞎靠诅侗宿陪鸽界喉肉萤锌纫颖暮境暴筑剁沟调粗颤耙谈盏想帚力掏轧饲豢爽蚜切瞧汽追很拿赂籍蓝垂偏辫籍广烘货棠适赡埂统熄钟湃钞邮罢贤骂橙毯仔劫狮求磨转怕贱详阮痊佯赢浅组柬凰腹兔铀训神刘吧堆凹絮蜀讼绦钠俞筒雪单干园啄谬俊诞碧稀芭厦品拭帐贱垂缠猾回枯怨句炽棵旧渔妒魂命斡冈骋噎粘姻洞让靡嘴蝶自搀材耻尚煽序烂佛邀尾乃亨挫珠羡秧泡麓孪奔屏火跨斋警氨冯槽
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第一天（白天打完电话马上发）：您是否用高工资养了一群贡献不大的人？只凭高薪吸引人，增加人力成本？员工对薪酬不满，情绪和积极性差？员工不想当干部和培养新人？新员工流失？企业没有考核，等于给了钱没对员工提要求，但一考核就导致大量流失?这是为什么？22~23日薪酬设计专家【贾长松】团队 与您分享21种科学“薪酬绩效”考核机制来激活员工，提高企业利润，回复“好”预留席位！地点:武汉市解放大道美联假日酒店(循礼门地铁口处)。长松 郭利波邀

第一天（晚上8点半）：薪酬：薪，物质；酬，精神。员工分三类：一，上山型（以结果为导向，如营销、采购、生产）底薪：绩效＝4：6；二，平路型（职能部门，如行政、财务）底薪：绩效＝6：4；三，下山型（技术岗位，技术结果导向，强调安全感）底薪：绩效＝8：2。人是环境的产物，信念的结果；员工不会做你希望做的事只会做你监督的事；监督员工是对员工的保护、防止他犯错误，监督不是对员工不信任、而是对结果负责。长松 郭利波敬
如是房地产企业客户建议连续发下此短信：
Xx总好，以下内容是我们客户从事房地产做的薪酬设计，与您分享 [房地产企业核心高管]：
工程总监：固定工资+工程进度工资+项目提成+利润提成（例如：工资3500+工程进度工资（假设项目为3年，提成为总项目额的万分之一，则当施工进度达到40%时，开始有进度提成）+项目提成（阶段性验收后，所获得的阶段性提成）
营销总监：固定工资+销售额提成+单价超产提成+利润提成（例如：工资5000+销售额提成千分之一+单价超过15000元每平方米以上部分，增加千分之0.5+项目利润提成2%）
中国系统建设第一品牌长松咨询26、27日详解薪酬绩效多种方案。回复“好”参加学习。长松咨询郭利波

第二天（早上8点）：xx总好， 长松咨询 武汉站2.20-2.21日【薪酬绩效】系统化学习欢迎您，内容：1企业战略规划能力（薪酬战略激励）;2关键人才股权分配（在职股、虚拟股、注册股）避免碰瓷；3薪酬绩效十大死局及破解方法、高管薪酬谈判设计；4营销体系团队薪酬-菲尔德薪酬法（三级九岗制），职能部门“五级工资制”;5人才引进识别及招聘四大绝招、目标责任书签订及不同岗位薪酬绩效考核指标量化等内容。原理加工具，务必带好U盘、相机拷贝资料；回复“好”参加学习。地点：武汉市硚口区解放大道 长江大酒店4；楼（航空路立交桥处）。长松咨询郭利波

【民营企业的薪酬体系】1、价值薪酬：适用于职能部门与技术部门；2、高管薪酬：其核心问题是利益捆绑与算账；3、营销薪酬：要与营销模式相结合；4、生产薪酬：根据企业生产模式而设定；5、技术薪酬：固定+绩效+项目工资+产品研发奖金+产品利润分红；6、项目薪酬：本质是团队薪酬。详情关注22-23日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波

激活员工三个最有效的方法：
一.激励性的薪酬设计：保护强者利益让多劳者多得，拉开贫富差距，让一部分先富起来的人去激活全员
二.导入绩效考核：要什么考核什么，考核什么得到什么，良好的考核机制能快速提高50%的工作效率
三.培训激励体制：尤其是早会、夕会、会会后的导入，能让公司全员成为熊熊烈火，狼性十足。详情关注22-23日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波

价值薪酬设计流程：
1、 制作《工作分析表》；
2、 对岗位做岗位价值评估；
3、 分层级；
4、 做薪酬调查，制定薪酬战略；
5、 计算K值，算出年薪；
6、 计算年底奖金与月度工资；
7、 计算五级工资；
8、 计算绩效与固定工资；
9、 修订不合理的工资。
详情参与22-23日“薪酬绩效”学习，回复“好”预留席位！长松 郭利波敬

薪酬设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，因为人是贪婪的；岗位的不同，设计的方式就不同。薪酬设计满足的原则:1满足员工的计算心理；2薪酬设计要有激励性(如果没有激励性有些钱还不如不发)；3薪酬合理性要让有能力的人不想睡，无能力的人睡不着；4薪酬发配合理，会提高竞争力。薪酬设计需要方法，发得不好，发的就是利润；加薪加得不标准，就是贪婪。详情22-23日“薪酬绩效”学习，回复“好”参加。长松 郭利波

员工要求涨工资，很多企业却在涨工资上头疼，涨多少?凭感觉涨工资是一种错误的薪酬模式！我们提倡不给员工没有规定的薪酬，因为人都是贪婪的。今年涨了，明年涨不涨？赚钱给了，亏钱给不给？最可怕的是给了钱，还没有不给钱的状态好！作为企业老板，会分钱比会赚钱更重要！如何合理规避涨工资问题？如何通过薪酬激励员工？22-23日武汉站 “薪酬绩效”详解，回复“好”预留席位。长松 郭利波

老板没有设计好企业薪酬分配机制，一切改革都是堵劳的。22-23武汉站“薪酬绩效”学习，内容:1.薪酬绩效体系规划(激励)；2.股权分配规划，分子公司扩张模式，关键人才分红(在职股、虚拟股、注册股)避免碰瓷；3.高管薪酬谈判，薪酬绩效十大死局及破解方法；4.团队薪酬绩效“三级九岗制”，职能部门“五级工资制”及招聘四大绝招方法。原理加工具，带好相机、U盘拷贝资料，回复“好”参加。地点:武汉市解放大道美联假日酒店。长松 郭利波

22-23日武汉站 【贾长松】老师核心团队详解“薪酬绩效” 十大错误发放：1、提成比例逐渐增高法2、同级同薪制3、经理只发团队奖励4、目标设定限度提成法5、固定直接转绩效制6、完全固定薪酬7、无限工龄工资制 等10种常见企业薪酬绩效误区。如何设计企业科学薪酬绩效体系？如：菲尔德薪酬法、三级九岗工资制、高管薪酬体系、股权分红体系、团队利益捆绑薪酬绩效等…回复“好”参加。长松 郭利波

贾长松老师说:企业没有设计好薪酬利益分配机制，和中高层、基层谈执行力苍白无力。一个老板经营企业最少要会五种薪酬分配机制：1、菲尔德薪酬法（针对主动营销体系）2、菲尔德二（店面经营）3、关键人才薪酬（针对高管、股东、核心人才）4、团队薪酬（生产类、工程等）5、企业核算帐（针对分红，股权）。到底如何运用薪酬为纽带，形成企业内部利益共同体？离长松22、23日学习仅剩最后一天，回复“好”参加。长松 郭利波

作为老板一定要懂得人性，人性是善的，人性是恶的，人是没有自觉性的，人是多样化的，人是难于管理的；管理的最高境界：即是目标管理，也是潜能管理。薪酬薪酬老板发愁，薪酬发多了是利润，发少了员工不高兴；怎样才能让薪酬设计产生高绩效的激励，你企业薪酬是否真正起到激励员工的作用?员工的激励除了薪酬之外还有哪些妙招？22-23日武汉站 与您详解“薪酬绩效”。回复“好”参加。长松咨询 郭利波

2013年企业中的问题，我们发现问题的解决方案就在问题本身，把问题的关键要素列举出来，防止被现象误解，要了解问题的根本原因，如今许多中小型企业被现象所困惑，其实企业中的问题大部分是利益所导致，薪酬薪酬老板发愁，薪酬的核心竞争既满足员工物质，又满足员工精神(欲望)，如何设计一套具有驱动力薪酬与考核体系？薪酬设计还有哪些妙招？关注22-23日 “薪酬绩效”学习，回复“好”参加。长松 郭利波

良好的绩效工资分配应遵循以下原则：
1． 上山型岗位(营销、市场、生产部)绩效工资不少于基本工资的50%。
2． 平路型岗位(财务、客服、人资、运营部)的绩效工资在基本工资的25-50%之间。
3． 下山型岗位（技术、设计、研发部）的绩效的基本工资在基本工资的12%-25%之间。
这三种岗位职能（上山型、平路型、下山型）薪资比例是不同的，关注22、23日武汉站《薪酬绩效》学习。长松 郭利波

[房地产企业核心高管]薪酬设计案例：
工程总监：固定工资+工程进度工资+项目提成+利润提成（例如：工资3500+工程进度工资（假设项目为3年，提成为总项目额的万分之一，则当施工进度达到40%时，开始有进度提成）+项目提成（阶段性验收后，所获得的阶段性提成）
营销总监：固定工资+销售额提成+单价超产提成+利润提成（例如：工资5000+销售额提成千分之一+单价超过15000元每平方米以上部分，增加千分之0.5+项目利润提成2%）
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【常乐分享】：未来拼什么?1、整:你能整合多少资源，你将来就会得到多少财富；2、借：造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧；3、学：赢在学习。古人云：富不学富不长，穷不学穷不尽；4、变：要想改变口袋，必要改变脑袋。这个社会一直在淘汰有学历的人，但不会淘汰有学习力愿意改变的人！关注22-23日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波

企业系统建设是一套满足人性的科学管理机制，从收入、成长、晋升来满足人性的需求，激发有梦想的大人物，淘汰唯利益的小人物，从而满足企业的发展需求,找到与企业相匹配的的人。关注22-23日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波

如何通过利益捆绑留住和激活公司优秀人才？如何科学的跟高管分红、如何将分红转为虚拟股、什么情况下该拿到注册股、如何规避不合理分股带来的风险？如何招聘优秀人才、多种方式留人及激活员工？如何针对不同岗位设计薪酬？如何合理设置绩效考核与量化指标？本月22-23日详解“薪酬绩效”。回复“好”参加！长松 郭利波

【激活员工三个最有效的方法】:一、激励性的薪酬设计:保护强者利益，让多劳者多得，拉开贫富差距，让一部分先富起来的人去激活全员；二、导入绩效考核:要什么考核什么，考核什么就得到什么，良好的考核机制能快速提高50%的工作效率；三、培训激励体制；尤其是早会、夕会、会后会导入，能让公司全员工作效率提升100%。长松 郭利波

薪酬、绩效考核成功关键:固定和绩效工资的比例是否合理，不是拍脑袋的割划，不仅考虑被考核者是否能接受为前提。岗位薪酬有以职能、业绩、技术3种类别。不同岗位类别的考核有不同比例(这种比例具有相对性的激励性)，否则考核就是隔靴捎痒。薪酬与绩效永远是孪生兄弟，薪酬、绩效、晋升三位一体，缺一不可！ 22-23日 武汉站【薪酬绩效】为您详解，地点:武汉硚口区解放大道长江大酒店4楼（航空路立交桥处）.长松 郭利波

核心员工是企业发展的支柱，应秉承以人为本的理念，合理设计薪酬机制，以保证满足核心员工的需求和价值。薪酬对内要有激励性，对外要有竞争性，以薪酬为纽带形成利益共同体。很多企业给了员工很好的福利，年年加工资却依然留不住人才，激活不了员工的积极性。导入了绩效考核却流入形式，没有达到考核的目的性。20-21日为您分享一整套的股权、薪酬、绩效、责权利分工学习。长松咨询 郭利波

管理就是一群人影响一群人，核心员工是企业发展的支柱，应当秉承以人为本的理念，合理设计薪酬分配机制，薪酬对内要有驱动力（原则保护强者），对外要有竞争力（防止内部员工流失）。年底很多企业老板发红包，或奖励物质物品，这是严重的错误分配，因为企业发的每一分钱都要有依据，没有考核的分配员工会形成贪婪。绩效、薪酬、晋升三位一体，缺一不可。长松 郭利波

贾长松老师语录:“人生就是一场成交。人生需要不断的成交。如果连成交都不敢，你有什么资格去爱？心中有爱的人，会有无数次的成交”。
又到周末了，忙碌了一周的您可以稍稍休息一下，愿冬季的暖阳伴着我的祝福，祝您渡过一个轻松愉快的周末，事业蒸蒸日上！长松咨询 郭利波

当有人逼迫你去突破自己，你要感恩他，他是你生命中的贵人,也许你会因此而改变和蜕变。当沒有人逼迫你，请自己逼迫自己，因为真正的改变就是自己想改变。
成长就是蜕变，过程很痛、很酸、很累，但每一次的蜕变都会有成长的惊喜。当我们回头看看一路走来的脚印，可以欣慰的告诉自己，原来这一切就是人生。长松 郭利波

“事在人为”是一种积极的人生态度，“随遇而安”是一种乐观的处世妙方，“顺其自然”是一种豁达的生存之道，“水到渠成”是一种高超的入世智慧。不保留的，才叫视野。不解释的，才叫从容。不放手的，才叫智慧。不完美的，才叫人生。祝您人生事业之舟掌好舵！又到周末，忙碌了一周的您可以稍稍休息，愿我的祝福带着冬季的暖阳，拌您度过一个轻松愉快的周末！长松咨询 郭利波

听得出来您非常关注企业薪酬绩效问题的，其实我们遇到过像您一样优秀的企业家，在考虑这次课程值不值1680元，但您是否想过一个岗位的薪酬分配设计失误，给企业带来的风险远远不止1680元，我们每月在武汉举办这样的课程2-3次，为保证课程质量，每次到场人员均在60-100人。我建议您一定要参加学习，小郭明天上午与您联系。长松咨询 郭利波

柯总好，为了明后天的企业系统管理建设专题课程学习更加超值，请抽空思考以下两个问题:第一，公司以前做系统管理建设遇到的最大困惑是什么？第二，企业建设好组织系统您能获得哪些好处？请您今天晚上早点休息，务必带好相机、U盘拷贝资料，明天准时参加课程学习，祝福您！我这边帮您申请技术老师现场与您探讨；地点:武汉市解放大道美联假日酒店，不清路线随时联系；祝您:心有理想，春暖花开。长松 郭利波敬

郭利波温馨提示：柯总 晚上好！两天系统管理建设课程明天就要开始了，欢迎您参加长松咨询“薪酬绩效”学习，请您安排好行程。带上U盘，名片和相机。时间是：早上8:30签到，9:00正式开始。地址： 武汉市解放大道美联假日酒店，酒店内有免费的停车位。以防路上塞车请早点出发，签到时签上是由郭利波邀请，签“总经理”职务，即可顺利入场。祝福您！早点休息，明天见，晚安！长松 郭利波敬

早上出发了吗？我已经到会场了。今天气温1℃—7℃，小雨。出行慢行，记得添衣、备雨伞。早上8：30就签到，您尽量提前到。如果来不及吃早餐说一下，我这就帮您准备。同时，可打车到酒店，路线有任何不清楚的地方可以给郭利波电话。祝福您。长松咨询 郭利波
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