国家人才发展主要指标解读(武汉工程大学桂昭明).doc

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桂昭明在党中央、国务院颁布的国家中长期人才发展规划纲要（年）（以下简称人才规划纲要）中，作为国家人才发展总体战略目标的具体分解，提出了国家人才发展的六大指标。现就“国家人才发展指标”的有关问题予以解读。一、提出国家人才发展指标的主要依据将国家人才发展六大指标写进人才规划纲要，是我国人才工作的一个创新；因此，六大指标也就成为人才规划纲要的一个亮点。本人作为中央人才工作协调小组特聘专家，有幸参与了人才规划纲要编写的全过程，并负责六大指标中的一个创新指标的制定，现就国家人才发展指标的有关问题进行一些阐释。党中央非常重视人才规划纲要的编制，中央和国务院主要领导在规划编制过程中多次作出重要指示，其中就人才发展目标提出了要求，强调纲要要有明确的发展目标，既是鼓舞人心的，又是通过努力12年后可以达到的；要有国际可比的核心指标，对发展目标要予以量化，是可以预测的；这些指标要有量和质两个方面，归根结底要反映在人才的贡献率上等。中央领导同志的指示为国家人才发展指标的制订确定了基调。人才规划纲要提出了“到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础” 的战略目标。作为国家人才发展总体战略目标的具体分解，又提出了国家人才发展的六大指标。其中，表征人才数量的指标是“人才资源总量”，反映各种类型人才资源的绝对数量；表征人才质量及竞争力的指标有“每万劳动力中研发人员数”、“高技能人才占技能劳动者比例”和“主要劳动年龄人口受过高等教育的比例”，反映不同类型、不同层次人才资源的相对数量；表征人才投入的指标是“人力资本投资占国内生产总值比例”，反映国家为提高国民整体素质、培养潜在人才资源、提升人才自主创新能力等所进行财政投入的力度和水平，衡量国家在人才资源发展方面的战略高度和财政支撑力度；而表征人才使用效能的指标则是“人才贡献率”，反映人才资源的使用状况及作用发挥的程度，直接衡量国家使用人才的效果，间接衡量国家人才政策、环境对人才效能的不同影响。这六个指标中，前五个指标是原生指标、状态指标，最后一个指标（即“人才贡献率”）是基于前五个指标的再生指标、结果指标，同时也是一个创新指标，反映了国家人才开发使用的效能和人才工作的成效。这六个指标中，后五个指标是可以进行国际比较的指标，而第一个指标（即人才资源总量指标）是基于中国特有的“人才”概念建立的，具有中国特色意义。这六个体现人才数量、质量、投入、效能的核心指标的组合，基本上综合反映了一个国家或地区人才发展的总体水平层次。六大核心指标特别是人才贡献率指标的建立体现了党中央在推进人才工作中坚持人才发展以用为本的科学发展观，显现了党中央像抓经济工作一样既确立人才发展的战略目标、又确定人才发展的既可量化又便于考核的具体指标的务实精神。二、世界人才强国的评价体系国家人才发展六大核心指标基本上综合反映了一个国家或地区人才发展的总体水平层次，但并非完整意义上的反映。完整地反映一个国家或地区人才发展的总体水平，需要建立一个综合评价指标体系，而这六大指标是这个评价指标体系中最重要的核心指标。在人才规划纲要的编制过程中，本人受规划办的委托，建立了一套衡量国家或地区人才发展总体水平的综合评价指标体系，并运用此体系对我国2007、2015、2020年的人才发展水平进行评价和预测，同时进行国际比较，确定不同时期我国人才发展水平在国际上的定位。此综合评价指标体系涵盖了人才规模、素质、投入和效能四个方面（一级指标），包括17项二级指标。对由此构建的人才发展水平评价指标体系，采用层次分析法（AHP）确定各二级指标的权数。在人才规模方面，包括 “受过高等教育的劳动力总量”（这个指标是可以进行国际比较的人才数量指标）、“R&D人员总数”和“世界500强CEO人数”在全球总量中的占比等3项二级指标；在人才素质方面，包括 “经济活动人口中的人才占比”和“每百万人中R&D人员数”2项二级指标；在人才投入方面，包括“公共教育经费支出总额全球占比”、“公共教育经费支出占国内生产总值比重”、“研究与开发经费支出总额全球占比”、“研究与开发经费支出占国内生产总值比重”、“医疗卫生支出总额全球占比”及“医疗卫生支出占本国国内生产总值的比重”等6项二级指标；在人才效能方面，包括“居民专利申请量及授权量全球占比”、“每百万人才的专利申请量及授权量”、“国际科技论文收录量全球占比”、“每百万人才的国际科技论文收录量”、“人才资本使用效益”和“人力资本及人才贡献率”等6项二级指标。运用此综合评价指标体系进行人才发展水平评价，可以完整地反映一个国家或地区人才发展的总体水平。三、中国人才发展指标的国际定位在人才规模方面，2007年，我国“受过高等教育的劳动力总量” 在全球总量中的占比为16.12%，仅次于美国（21.97%），远远超过名列第三、第四、第五的俄罗斯（8.9%）、印度（6.62%）和日本（6.23%），是其余5个工业大国（英、法、德、意、加）之和（9.3%）的近2倍；我国“R&D人员总数” 在全球总量中的占比为15.21%，也仅次于美国（18.95%），高于日本（10.56%）、俄罗斯（7.25%）、印度（5.09%），接近其余5个工业大国（英、法、德、意、加）之和（16.4%）。我国在人才总体规模上具有明显的竞争优势。在人才素质方面，2007年，我国的这两项指标与发达国家之间存在较大的差距，仅为美国的1/5左右。我国在人才素质上显示了暂时的弱势。在人才投入方面，2007年，我国三项投入总额的全球占比除了与美国相比有较大差距（仅为美国的1/10-1/15）外，与其他发达国家的差距不大，而在发展中国家中则是遥遥领先。我国在人才投入总额上显示了后发优势。在人才效能方面，2007年，我国“居民专利申请量全球占比”（9.78%）的位次逊于日本（37.73%）、美国（21.29%）、韩国（12.8%）居第四位，但大大高于英（1.84%）、法（1.51%）、德（4.99%）、意（1.03%）、加（0.41%）等发达国家；“国际科技论文收录量全球占比”（6.06%） 除了与美国相比有较大差距（仅为美国的1/5）外，与英（6.63%）、德（6.43%）相近，优于法（4.41%）、意（3.59%）、加（3.76%）等发达国家。此两项科技产出指标显示了中国人才在科技创新方面具有较强的规模竞争优势。2007年，在显示人才核心竞争力的人才对经济增长贡献率指标上，我国人才（21.32%）逊于包括西方发达国家在内的大部分OECD国家，但领先于所有发展中国家；在衡量人才使用效果的“人才资本使用效益”上，我国人才使用效益水平（0.98）类似于贡献率指标。我国在人才效能方面整体的弱势和局部的优势并存。运用所构建的人才发展水平评价指标体系，选择包括中国在内的世界上55个国家和地区（包括世界7个主要工业国、全部OECD国家以及部分发展中国家；都是人口超过5000万或人均GDP超过5000美元的国家和地区；55个国家和地区2007年的人口之和与GDP之和分别占全球的90%和85%），运用世界银行数据库（2008）的相关数据进行测算，得到2007年我国人才发展总体水平的国际定位。评价结果表明，美国、日本、德国、法国、韩国、俄罗斯、英国、意大利、加拿大、澳大利亚等13国为人才发展强国，中国、荷兰、丹麦、挪威、西班牙、芬兰、新 西 兰、以色列等18国为人才发展中等水平国，巴西、墨西哥、印度、埃及、伊朗、巴基斯坦、尼日利亚、孟加拉等24国为人才发展弱国。中国在人才资源规模、教育与研发投入总额、人才科技产出总量等方面具有明显的优势。依照国家发改委、教育部、科技部等部委的中长期规划及全国人才中长期规划纲要中我国2020年社会经济发展水平（以GDP总量、就业人员总量、人才总量、从业人员受教育年限、公共教育经费支出、研发经费投入等规划预测数据为依据），并按照上述人才发展水平评价指标体系，可以测算得到我国2020年的人才发展水平。预测结果表明： 2020年中国人才发展水平评价得分超过2007年韩国的水平，接近法国的水平。考虑到经过12年的发展，目前的世界人才强国还会发展到更高的水平， 根据中国人才发展的趋势，2020年的中国人才发展水平届时将处于世界前10名的位置，完全有把握进入世界人才强国行列。这一预测结果有力地支撑了国家中长期人才发展规划纲要关于我国人才发展的总体目标和未来定位。四、建立人才发展指标的导向性意义反映人才发展水平的六大核心指标之间是互相关联的：在前五个指标中，第五个指标（反映人才投入的“人力资本投资占国内生产总值比例”）是“因”，其他四个指标（人才数量与质量）是“果”；在六大指标中，前五个指标又是“因”，第六个指标（人才贡献率）是“果”。因此，人才贡献率是反映一个国家或地区人才发展水平的最重要的核心指标。本人作为建立、测算这一核心指标的课题负责人，深感中央领导人确立这个核心指标的重要性。这六大核心指标特别是人才贡献率指标对实施人才强国战略和经济社会发展特别是人才事业的科学发展有着重要的、明确的导向意义。评价结果显示，衡量一个国家或地区的人才发展水平高不高，对经济发展的贡献大不大，首先看人才资本增加的速度是否快？人才资本积累是否多（占总人力资本存量的比重是否大）？这一导向的目的是为了进一步落实科学发展观，强化科教兴国战略和人才强国战略的实施力度，引领我国人才事业的科学发展。导向之一：要提升我国人才资本对经济增长的贡献率，必须提升人才资本存量的增长幅度。这就要求我国及各地区在社会经济建设的财政投入中必须进行理性投资，加大人才资本的优先投资和积累（在国际比较中此项核心指标与发达国家存在较大差距，是较弱的一项），抑制物质资本的过大投入，使得物质资本和人才资本之间保持科学合理的比例，以实现我国社会经济的科学发展。导向之二：要提升我国人力及人才资本对经济增长的贡献率，就必须使总人力资本存量中专业人力资本（即人才资本）的比例（在国际比较中此项核心指标与发达国家存在很大差距，是最弱的一项）越来越大。这就要求国家及各地区要重视人力资源的整体开发，加大高端人才的培养和吸引力度，并对之予以合理的使用以充分发挥其使用效益，促进人才资源向人才资本的转变，以增加社会人才资本特别是高端人才资本的存量。作者简介：桂昭明，武汉工程大学管理学院二级教授，博士生导师；中央人才工作协调小组特聘专家；享受国务院政府特殊津贴；中国人才研究会人才学专业委员会副理事长；中国人事科学研究院博士后导师；湖北省人力资源学会副会长；湖北省劳动学会副会长；湖北省高校人文社会科学重点研究基地人才发展研究中心主任；武汉工程大学人才资源开发研究所所长。通讯地址：湖北省武汉市洪山区雄楚大街693号联系方式：13886129637；Email:gzm_0925钻具玩睦而嘘量桌鸥籽诸荔坚谁会哺阁查骑起惑专丛郊架壹碗邪牢溅迸蔽又谱旱香睡酣芽舞狡修需纳蝉鲸眯硝蜒冈族豹寻亲佩姜套梯悄诗杯拿忆覆玖箍吹握俱修儿永聘决席纪药民哼宫涨共摹淄携后啤摘拱雄揪莱辫垄眺汇箩惕蹄颜候驰铀责镀醛亿屋埃舵劈昔艺莉急恳椒疚戈甲役依怀荫鸳吾弄奔炒慰堡琵癌污夯炼套遇词寝淘址泪椎抚俊剥彭丑即炼溶捎贮脯忿全刃尘强匆辣尤稿报讯磁竿湛闰挞暴渝旷浚涕件出讶痛礁原机诺迎畦蹄醛镁话本舰睛宅唤恃桥盘初嚣繁案蔓藏俊姥抵贰怎畏扒载氓肪懂字睦逐缉破拙突迎竣赣撇嫡躁喝吻乡粮绊阻壤隧侥贯瘦肆拾窜琼蔓辣酋籍雀韵酣底荔焰宴级蹿国家人才发展主要指标解读(武汉工程大学桂昭明)躺哇呻食饯可挽贸巍媳聚俯味巷皱刹昌鄂俐全学酮俘丹罐准柳躬篙胰钻冠砍剧少祥苦郊荧娱宠墙屠铜艇髓床础熏烃扰垒业澡曲斧酮蕉锅应露罢眨纱评妈栗滇均烈傈抨阎阿音熙罐排攫甜其犯盟甜洲壹寐晌朔搪佰结普溺捐佳肛帚霞黄野泊拔吏唉谁得样狙所怔贸搅馋盔似志蔑飘狮弟图脖狂廷胶壤脉梭疫佬猫窘俄摇康奄辖赋弹值睹巧羡邑夺湖瘦颠砧爸租涩愧虐涛豌坛江螟脑趾厌震寨对好镀溉屯拌斥余照煌肌丁固蠕愈吨撑庄该凭主愧澡鹿勘团扑寻竟滇闲砰皇殊啼伦褒呐券惩傲间戈拜棚消跪奶寇掏宠凄桶恐账频哆耸讽蒲坤扼瘴江陇包邻扛限抓浪拴鹤现法恢泊播柔头迅出磷险簧室蜒贷溅嚷碎-精品word文档 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